Mis võivad olla eelmisest töökohast lahkumise põhjused? Töölt lahkumise põhjused CV jaoks.

Ka siis, kui sa oma CV-s lahkumise põhjuseid ära ei märgi eelmine koht, siis võidakse neilt selle kohta intervjuul küsida. Seetõttu tuleb sellele küsimusele vastus eelnevalt läbi mõelda. Näete ka näidet: CV-ks töölt lahkumise põhjused võivad sobida mitmele ametikohale korraga.

Võimalikud valikud

Vallandamise põhjustest rääkides on soovitatav olla äärmiselt avameelne. Lõppude lõpuks võib tulevane tööandja arvata, et teil paluti lihtsalt "headel tingimustel" lahkuda. Mõned levinumad vormid, mille taotlejad viitavad, on järgmised:

• praeguste asjaolude tõttu;
• ei näinud juhtkonnaga silmast silma;
• madal tase palgad;
• töökohtade vähendamise tõttu;
• probleeme meeskonnas.

Kuid sellised kirjeldused ei võimalda värbajal mõista, miks see inimene otsustas töölt lahkuda. Seetõttu tuleks vallandamise põhjus CV-s täpsemalt ära näidata:

• puudub ettevõttes karjäärikasvu võimalus tulenevalt tootmise spetsiifikast;
• Soovin tutvuda uute tegevusvaldkondadega, vanal töökohal puuduvad võimalused professionaalseks kasvuks;
• minu ideed tööviljakuse tõstmiseks ei leidnud vastukaja, edasine töö hakkas toimuma arusaamatuse tingimustes;
• töötajate massiline vähendamine, osakonna, kus ta töötas, sulgemine, ettevõtte täielik likvideerimine, töökohtade vähendamine ettevõtte töö spetsiifika muutumise tõttu;
• Vaatamata meeldivale üldisele õhkkonnale ei vastanud töö minu ootustele, kuigi oli huvitav.

Kuid pidage meeles, et kui lahkute skandaaliga, saab teie tulevane tööandja sellest teada vaid ühe kõnega. Seetõttu ei tohiks pakutud valikutest eeskuju võtta, parem oodata intervjuud ja proovida kõike suuliselt selgitada.

Tegevuse muutus

Mõnikord soovivad taotlejad radikaalselt muuta oma töö ulatust või muuta spetsiifikat. Sel juhul on parem vallandamise põhjused sõnastada järgmiselt.

• Tahan muuta oma tegevuse suunda. Ettevõte, kus ma praegu töötan, tegeleb eranditult kaubandusega ning tahan proovida oma teadmisi tootmises rakendada.
• Tööliigi, meeskonna, ettevõtte suuna muutus. Sama asja tegemine 10 aastat, isegi vastutuse järkjärgulise laienemisega, viib määratud funktsioonide automaatse täitmiseni. Seetõttu pole väljavaateid professionaalseks ja isiklikuks arenguks.
• Professionaalne ja karjäärikasv. Praegusel töökohal ei ole perspektiivi muuta tegevussuunda ja karjääri kasvuvõimalusi.
• Ametialaste vastutusalade laiendamine. Soovin kasutada oma kogemusi, oskusi ja teadmisi mitte kitsa spetsialistina, vaid üldprofessionaalina.

Võib-olla soovib värbaja täpsustada ja palub teil rääkida näiteks sellest, millistest ametialastest kohustustest olete kasvanud.

Ebaseaduslikud käigud

On mitmeid põhjuseid, mida on parem oma CV-sse mitte lisada. Muidugi peate seda intervjuul rääkides meeles pidama. Kuid vestluses on teil alati võimalus öelda, et mõistsite oma vigu ja tegite järeldused.

Vallandamise põhjustena ei tohiks nimetada järgmisi asjaolusid:

• ei saanud kolleegidega hästi läbi;
• ei vastanud juhtimisnõuetele;
• ei saanud töötada ebameeldivate inimestega;
• ettevõte nõuab regulaarseid koolitusi;
• ebamugavad töötingimused, pikad töötunnid;
• palgatõusu võimaluse puudumine;
• Ma ei ole samas ettevõttes töötanud üle 3 aasta;
• ettevõte varjab end maksude eest ja maksab töötasu “ümbrikutes”;
• vallandamine katseaja lõppemise tõttu;
• Mind koondati, kuigi olen hea spetsialist;
• Minu vallandamise põhjuseks oli riigis valitsev kriis.

Loomulikult on need tõenäoliselt teie lahkumise tegelikud põhjused. Kuid tööandja näeb konfliktset inimest, kes ei sobi kollektiivi, ei vääri palgatõusu, on liiga valiv ja võib ärisaladusi avaldada.

Põhireeglid

Enne kui mõtlete välja, mida vallandamise põhjuste kohta oma CV-sse kirjutada, mõelge, kas see on teie puhul vajalik. Reeglina esitatakse see küsimus intervjuu ajal, kus saab üksikasjalikult rääkida, mis pani teid uut tööd otsima.

Kui vahetate igal aastal töökohta, võib värbaja pidada teid "lendajaks" ega kutsu teid isegi vestlusele.

Sel juhul saate täpsustada:

• Oman mitmekülgset kogemust paljudes valdkondades, mis võimaldab kiiresti kohaneda ja töö spetsiifikasse süveneda;
• firma Angelika likvideeriti;
• Aura firma kommertsosakond suleti seoses tootmise ümberkorraldamisega.

Mõnel juhul ei teki paljud kanded tööraamatusse mitte töötaja rahutuse, vaid ettevõtte omandivormi muutumise tõttu. Sel juhul ei saa te vallandamise põhjuseid märkida, kuid töökogemuse veerus tehke seda:

See sõnastus näitab, et jäite ettevõttele truuks 5 aastaks ning vaatamata ümberkorraldustele teid ei koondatud, vallandatud ega isegi edutatud.

Tasub paar korda mõelda, kui tahad anda märku, et lahkud näiteks järgmistel põhjustel:

• ebamugav töögraafik;
• ettevõtte halb asukoht;
• liiga suur koormus ühele töötajale;
• juhtkonna keeldumine kuulata teie algatuslikke ettepanekuid;
• püüab sundida sind tegema rohkem, kui arvad, et see on vajalik.

Enamiku neist põhjustest saab öelda näost näkku intervjuus. Kuid on vaja anda üksikasjalikum vastus. Näiteks võib see kõlada järgmiselt:

Ettevõte lülitas 8-tunniselt töötunnilt 12-tunnisele tööajale. Need töötingimused mulle ei sobi, seega otsin uut kohta.

Ettevõte kolis uude asukohta linna teises otsas, ühe suuna teekond kestab ligi 2 tundi. Sagedaste liiklusummikute tõttu hakkasin aeg-ajalt tööpäeva algusesse jõudmata.

Minu ettepanekud arvutipõhisele raamatupidamisele üleminekuks tekitasid juhtkonna kriitikat. Nad otsustasid, et ma ei taha protsessi optimeerida ega kviitungite töötlemise aega lühendada, vaid otsin võimalust oma kohustusi kergendada ja ettevõtte raha raisata.

Kuid kõiki neid nüansse ei tasu oma CV-s kirjeldada. See ainult tõmbab värbaja tähelepanu teie kogemusest kõrvale ja näitab, et oskate peamist esile tõsta. Seetõttu on parem jätta kõik selgitused intervjuu jaoks. Parem on selles dokumendis põhjused välja tuua ainult töötajate massilise vähendamise, osakonna sulgemise või ettevõtte täieliku likvideerimise korral.

Tänapäeval hästi tasustatud ja perspektiivne töö- kulda väärt. Hoolimata hetkeseisust tööturul ja töökohtade nappusest mõtlevad paljud tööga hõivatud inimesed töölt lahkumisele. Ettevõtetes läbiviidud küsitluste kohaselt mõtleb iga 5 8-10 nädalat töötanud venelane juba tööst loobumisele. Iga neljas inimene kavatseb pärast 1,5-2 aastat ühes kohas töötamist lõpetada.

Ja ainult 30% vastanutest viivad pärast töökoha vahetamise otsust oma plaanid ellu. Ülejäänud harjuvad aja jooksul alalise töökohaga ja oma rolliga. Seda näitab ka statistika 25% töötajatest, kes said pärast vallandamist tasu, kahetsevad tehtut.

Personalijuhtide sõnul sagedased muutused töökohad omal soovil, sagedust saab lugeda 1 kord kaheaastase intervalliga. Kui inimene on töötanud 5 aastat ja otsustanud töökohta vahetada, on see täiesti normaalne ja loomulik. Tegelikult, Kontoriorjus on nii kurnav, et mõnikord hakkavad inimese tervis ja jõud nõrgenema. Kuid alalisest töökohast lahkumine polegi nii lihtne, kuigi paljud otsustavad seda siiski teha.

Võimalikud põhjused

On kaks head põhjust, miks töötaja võib otsustada töölt lahkuda: rahulolematus palgaga või tulevikuvõimaluste puudumine karjääri kasvu. Teine on tänapäeval enamiku inimeste jaoks olulisem kui esimene, kuna väljavaadete suurenemine ja edutamine toob kaasa töötasu tõusu.

Tänapäeval on palgatööliste nõudmiste dünaamika see, et paljud tahavad võimalust osaleda ettevõtte elus ja töös ning teha mis tahes otsuseid. Siiski on ka asjaolusid, mis sunnivad või sunnivad töötajat otsustama tööandjat vahetada või määramata ajaks töötamise lõpetada.

Head põhjused

Olukordades, kus üks töötajatest soovib töölt lahkuda, võib juhtuda vastuolulisi küsimusi. Vastavalt tööseadustikule on vabatahtliku vallandamise mõjuvad põhjused: võimaldab säilitada staaži, see on üldtunnustatud:

• juba pensioni saava isiku pensionile jäämine või saavutus pensioniiga töötaja;
• abikaasa saatmine välismaale teenima ja tööle;
• vajadus liikuda;
• haigused, mis takistavad selle töö või elukoha jätkamist selles piirkonnas;
• haige pereliikme või puudega isiku eest hoolitsemine (tuleb esitada järeldus raviasutus), alla 15-aastase lapse hooldamine;
• koolitus kõrgemal, keskharidusel või muul erialal haridusasutus, magistriõppesse astumine, residentuur;
• lepingu (kollektiiv- või töölepingu) rikkumine tööandja enda poolt.

Kui töötaja oli sunnitud töölt lahkuma ühel ülaltoodud põhjustel, peab ta lahkumisavaldusele lisama vastavad dokumendid (dekanaadi tõend, raviasutuse järeldus vms).

Ilma tööta

Kui töötaja otsustab omal soovil töölt lahkuda, on tal õigus seda teha igal talle sobival ajal. Pole vahet, kas ta on sel ajal haiguslehel, puhkusel või täidab mõnda riigiametit.

Küll aga kohustub töötaja seaduse järgi oma otsusest tööandjat teavitama ja hoiatage teda ette(14 päeva enne avalduse esitamist ja registreerimist). Lisaks on tööseadustiku kohaselt võimalik vallandamine ilma teenistuseta, kuid kogu põhjuste loetelu pole määratletud. Ainult poolte kokkuleppel on võimalik vallandamine ilma 2 nädalat tööta.

Kui tööandja rikub tööseadusandlust, mõnda kollektiivlepingu, lepingu või muud tingimust määrused, mis sisaldavad norme tööõigus, siis on töötajal täielik õigus omal soovil ette hoiatamata töölt lahkuda.

Omal tahtel ja ilma tööta vallandamise põhjuste loetelule lisanduvad mõjuvad põhjused, kui töötaja teatud asjaolude tõttu ei saa jätkata töötegevus. Seega, kui isik on otsustanud oma eelmisest töökohast lahkuda ega soovi 14 päeva töötada, ainus võimalus on selles tööandjaga kokku leppida ja lahkuda "headel tingimustel", partnerlussuhete hoidmine juhtkonnaga.

Kokkuvõte

Oluline on mõista, et töö otsimisel ja CV kirjutamisel potentsiaalsed töötajad alati ei näita tõelised põhjused vallandamised. Värbamisel on oluline teada asjaolusid, mis ajendasid töötajat töökohta vahetama, mis võimaldab tema käitumist ja kohanemisvõimet uues kohas veelgi prognoosida.

CV-s on vabatahtliku vallandamise peamised põhjused enamasti järgmised:

1. Rahulolematus palgatingimustega.
2. Karjääri kasvuvõimaluste puudumine. Muidugi viib väljavaadete puudumine sageli mõtteni töökohta vahetada, kuid tänapäeval kõlab selline sõnastus juba nagu “tempel” ja selle taga võivad peituda hoopis teised põhjused.
3. Soov leida oma tee (enamasti väljendavad seda põhjust kogenematud, noored spetsialistid).
4. Tööle on pikk sõit.
5. Isiklikud ja perekondlikud asjad.

Seega võib vabatahtlikul vallandamisel olla palju põhjuseid ja asjaolusid, on väga oluline õppida analüüsida neid ja ennustada, kas selline töötaja saab liituda uus meeskond, näidata oma teadmisi ja oskusi ning tuua ettevõttele kasu.

Samuti räägib ta videos omal soovil loobumise põhjustest. Nautige vaatamist!

Tööseadustiku artikli 80 kohaselt toimub vallandamine töötaja algatusel põhjusel erinevatel põhjustel: uus pakkumine, kolimine või muud asjaolud. Seda lepingu lõpetamise protseduuri peetakse tänapäeval üheks konfliktivabamaks. Põhjus on selles, et erinevalt tööandja algatusel töölt puudumise või koondamise tõttu ei arutleta või eriprotseduur ja hüvitise maksmine suurenenud suurused. Kuigi vallandamise protseduur on lihtne, kehtivad sellel siiski oma reeglid.

Millise artikli alusel vallandatakse inimesi nende enda soovil?

Tööseadustiku artiklis 80 Venemaa Föderatsioon(Vene Föderatsiooni tööseadustik) pealkirjaga "Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)" käsitleb üksikasjalikult selle protseduuri korda ja reegleid. Need puudutavad avalduse esitamise põhjuseid, ajastust ja töö lõpetamise juhtumeid enne etteteatamistähtaja möödumist. Lisaks sisaldab artikkel teavet taotluse tagasivõtmise kohta.

Vallandamise kord oma tahte järgi

Igal töötajal, sealhulgas rasedal, on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 3 "Töölepingu lõpetamise üldised alused" õigus erinevatel asjaoludel omal algatusel töölt lahkuda. Selle korrektseks tegemiseks on oluline teada töölepingu lõpetamise eripärasid ja reegleid. Nii ei teki konflikte tööandjaga ja muid probleeme, mis protsessi pikaks ajaks venitavad.

Vallandamise tingimused

Kõrval üldreegel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt peab töötaja tööandjat vallandamisest kirjalikult teavitama, esitades talle adresseeritud avalduse 2 nädalat enne eeldatavat lahkumisavaldust. Seda ajavahemikku hakatakse lugema järgmisel päeval pärast avalduse registreerimist. Oluline on avaldus registreerida, vastasel juhul võib tööperiood viibida. Muud reeglid töötaja vallandamiseks tema enda soovil:

• kahenädalase perioodi saab üles öelda töötaja ja tööandja kirjalikul kokkuleppel;
• seadus ei kohusta töötajat selle 2 nädala jooksul tööl olema (võid minna puhkusele või haiguslehele);
• kahenädalase teenistuse üldreegel sisaldab erandeid (katseajal - 3 päeva ja juhtival ametikohal - 1 kuu).

Juhil ei ole õigust töötajast keelduda. Kui see juhtub, peaks töötaja teadma, et tegemist on tööandjapoolse seaduserikkumisega. Seejärel koostatakse taotlus standardvormis ja saadetakse posti teel koos väljastusteatega. Nii saad teada, et tööandja on dokumendid kätte saanud. 2 nädala pärast võite organisatsioonis töötamise lõpetada. Pärast seda perioodi tuleb töötajale anda tööraamat ja töötasu. Vastasel juhul on tal õigus pöörduda selliste ebaseaduslike olukordadega tegeleva inspektsiooni poole ja töövaidlused.

Avaldus lahkumiseks

Esimese asjana peab töötaja 2 nädalat enne lahkumist omal algatusel esitama lahkumisavalduse. Selle perioodi loendus algab järgmisel päeval. Seadus ei määratle täpseid nõudeid, kuid see peaks määrama mitu olulised punktid:

1. Juhataja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja ametikoht, organisatsiooni nimi.
2. Taotleja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, s.o. töötaja ise.
3. Avalduse tekst ise. Sisaldab taotlust teatud kuupäeval ametikohalt vallandada (parem on kirjutada näiteks “1. august, mitte “alates 1. augustist”). Vajadusel märkige lepingu lõpetamise põhjus.
4. Lõpus on avalduse esitamise kuupäev, allkiri ja ärakiri.

Tööseadusandlus võimaldab teil oma taotluse tagasi võtta. Seda tehakse samal kujul nagu töötaja algatusel vallandamise avaldus. Juhatajal on õigus keelduda:

• kui lahkuva töötaja koht on juba asendatud teise isikuga, kellele seaduse järgi ei saa keelduda;
• kui töötaja läks puhkusele (ta oleks pidanud avalduse tagasi võtma enne puhkuse algust).

Vallandamise põhjused

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile arvestatakse töötaja tööstaaži säilitamiseks mõjuvaid põhjuseid järgmistel juhtudel:

• pensioniikka jõudmine;
• vajadus liikuda;
• mõned haigused;
• õpingute algus kõrg- või keskeriõppeasutuses;
• haige pereliikme eest hoolitsemine;
• töölepingu rikkumine tööandja poolt.

Põhjust ei ole vaja näidata, välja arvatud juhul, kui see on hüvitise maksmise aluseks. sularahamaksed või kohustusliku teenistusaja tühistamine. Üldiselt peaksite lihtsalt kirjutama "Ma palun teil mind vabal tahtel vallandada." Lisaks võite märkida põhjuse - "seoses pensionile jäämisega". Samamoodi koostatakse ka muude asjaolude sõnastused.

Vallandamise korraldus

Kui omal tahtel lahkumisavaldusel ei ole selget näidist, siis vormistatakse selle kohta korraldus seadusega kehtestatud vormi T-8 järgi. See avaldatakse 2 eksemplaris, millest üks jääb raamatupidamise osakonda materiaalsete maksete arvutamiseks. Vabatahtliku vallandamise korraldus antakse välja teatud üksikasjadega, näiteks:

• kood ülevenemaalise juhtimistegevuse klassifikaatori (OKUD) järgi – 0301006;
• kood vastavalt ülevenemaalisele ettevõtete ja organisatsioonide klassifikaatorile (OKPO) - see on iga ettevõtte jaoks erinev;
• ettevõtte nimi;
• korralduse tekst ise;
• Valmistamise kuupäev.

Tööperiood

Tavaline tööaeg on 2 nädalat. See algab järgmisel päeval pärast taotluse esitamist. Kuid seda perioodi ei peeta alati kinni. Te ei tohi 2 nädalat töötada, kui:

• tööandja ei näe selleks vajadust;
• töötajal on mõjuvad põhjused - täiskoormusega õppesse astumine, kiire kolimine, pensionäriks saamine);
• tööandja rikkus töölepingut;
• töötaja on haiguslehel.

Puhkus enne vallandamist

Töötajal on õigus omal algatusel töölt lahkuda, ka puhkuse ajal või enne seda. Avaldus on sel juhul kirjutatud samal kujul. Sagedamini sisaldab see fraasi "Ma palun teie soovil puhkust koos järgneva vallandamisega." Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 127 loetakse viimane tööpäev viimaseks puhkusepäevaks. Sel juhul ei pea te 2 nädalat töötama.

Dokumentide loetelu omal soovil vallandamisel

Töötajal tuleb esitada vaid lahkumisavaldus. Vastutasuks talle antakse ametlikud dokumendid järgmisest loendist:

• personaliosakonna väljastatud tööraamat vallandamise põhjuse kannega;
• tõend 2-NDFL, mis kinnitab saadud tulu ja kinnipeetud üksikisiku tulumaksu suurust;
• tõend viimase 2 palga maksmise kohta kalendriaastad;
• teave maksete ja muude tasude kohta, umbes kindlustuskogemus kindlustatud töötaja.

Õigused vallandamisel soovi korral

Igal osapoolel on oma õigused. See on töötaja võimalus avaldus igal ajal tagasi võtta. Tööleping jääb kehtima, välja arvatud juhul, kui töötaja vallandatakse viimasel päeval. Tööandjal on õigus nõuda temalt töökohustuste täielikku täitmist kuni vallandamiseni. Kui juht rikub töölepingut, ei tohi töötaja 2 nädalat töötada, kuid ainult siis, kui ta suudab seda töös tõendada. kohtumenetlus.

Arvestus vallandamisel omal soovil

See tuleb teha vallandamise päeval, s.o. viimane töötaja pärast 2 nädalat tööd. Lõpparve sisaldab kõigi töötajale võlgnetavate summade tasumist. Need sisaldavad:

• palk;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• maksed töö- või kollektiivlepingu alusel.

Vallandamine haiguslehel

Töötaja saab avalduse esitada ka siis, kui vallandamise kuupäev langeb ajutise töövõimetuse ajale. Tööandjal pole õigust seda muuta. Pärast 2-nädalast perioodi teeb juhtkond arvutuse ja annab korralduse töötaja puudumise kohta. Dokumentide ja tasumisele kuuluvate summade järele võib tulla igal ajal. Ainus tingimus vallandamise kord - ajutise puude hüvitised määratakse 10 päeva jooksul pärast haiguspuhkuse andmist. See makstakse välja järgmisel palgapäeval.

Puhkusel

Kõik arvutused ja väljastamine tööraamat sel juhul tehakse need viimasel tööpäeval enne puhkust. Töötaja kirjutab ülesütlemisavalduse omal soovil samadel tingimustel. Lisaks töötasule tuleb töötajale maksta puhkusetasu. Kasutamata puhkuse eest kompenseeritud makse on juba välistatud. Töötaja võib selle saada, kui ta keeldub puhkuse andmisest.

Peale puhkust

Kui töötaja on puhkust juba kasutanud ja otsustas pärast seda töölt lahkuda, peab ta töötama 2 nädalat üldised põhimõtted pärast avalduse kirjutamist. Maksed on sel juhul samad, mis muul ajal töölt lahkudes. Need hõlmavad töötasusid ja hüvitisi töö- või kollektiivlepingu alusel. Kui avaldus esitati enne puhkust koos ülesütlemisavaldusega pärast seda, siis arvestus tehakse viimasel tööpäeval. Seejärel annavad nad välja tööraamatu. Kui puhkus oli ette nähtud, peetakse koondatult kinni enammakstud puhkusetasu summas 20%.

Pärast haiguslehte

Kui töötaja ei saa pärast töövõimetusaja lõppu tööd jätkata, siis avalduses viitab ta sellele põhjusele ja kinnitab seda dokumentidega. Sel juhul saab ta vallandada samal päeval koos tasumise ja tööraamatu väljastamisega. Isik saab hüvitist kasutamata puhkuse, töötasu ja hüvitiste eest haigusleht.

Ühepäevane vallandamine

Kui töötaja ei saa tööd jätkata, on organisatsioon kohustatud temaga sõlmitud lepingu avalduses märgitud tähtaja jooksul lõpetama. Selleks tuleb esitada tõendavad dokumendid, näiteks meditsiiniasutuse tõend haigestumise kohta, instituudi tõend vastuvõtu kohta jne. Avalduse kirjutamine, korralduse koostamine ja sellega tutvumine ennetähtaegse vallandamise korral võtab aega koht ühe päevaga. Tasuda saab hiljemalt järgmisel päeval koos töötasu ja kompensatsioonimakseid puhkuseks.

Kuidas omal soovil tagasi astuda

Töötaja jaoks on oluline teada, et tal on õigus omal soovil töölt lahkuda ning tööandja ei saa keelduda avalduse vastuvõtmisest. Oluline on teha kõike vastavalt juhistele, et ei tekiks lahkarvamusi. Õige tagasiastumise protseduur koosneb mitmest etapist:

1. Avalduse kirjutamine. Töötaja, kes otsustab sellise sammu astuda, peab teatud aja jooksul esitama direktorile avalduse, märkides vajadusel ära lahkumise põhjuse.
2. Tellimuse väljastamine. Pärast taotluse registreerimist (peate seda järgima ja parem on endale koopia teha) genereeritakse tellimus. See on koostatud standardsel ühtsel kujul. Töötaja peab korraldusega tutvuma ja sellele oma allkirja panema.
3. Vallandamine. Tööandja teeb vastava kande tööraamatusse ja töötaja annab selle kohta allkirja oma isiklikule kaardile. Samal etapil tehakse täielik arvutus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 alusel.

Kuidas töötajat omal soovil vallandada

Tööandja peab allkirjastama lahkumisavalduse. Järgmisena peate vormil T-8 täitma tellimuse, millega peaksite töötajat tutvustama. Pärast seda täpsustavad personali- ja raamatupidamisosakond infot tehtud tööde kohta Käesolev kuu tähtaeg, puhkuse andmine, haiguspuhkuse aeg ja muu hüvitise arvutamiseks vajalik teave. Vallandamise päeval väljastatakse töötõend, kus on märgitud vallandamise põhjus, ja tasutakse võlgnevused.

Video

Peagi saama tööd uus töökoht, kirjutavad kandidaadid tavaliselt endast lühikirjelduse-esitluse. See sisaldab isikuandmeid, teavet hariduse, töökogemuse, Lisainformatsioon ja soovitud positsioon uues kohas. Mõnikord, kuigi see pole nõutav, näidatakse vallandamise põhjus CV-s. Pole vaja välja mõelda, mida kirjutada, kui tahad siiski ära märkida lahkumise põhjuse. Parim variant, kopeeri töövihikus kirjutatu.

Miks kirjutatakse CV?

Tööandja ei võta uut töötajat vastu enne, kui ta on oma erialast kõik põhjalikult välja selgitanud ja isikuomadused. Seetõttu tuleb uut tööd otsima asudes enda kohta lühidalt rääkida kõige olulisem, et tööandja saaks sinust kui töötajast aimu.

Sellepärast luuakse CV, väike visiitkaart taotleja, enesereklaam, mis sisaldab teavet hariduse, töökogemuse, isikuandmete kohta. Küsimus vallandamise põhjuste kohta esitatakse alati isiklikul kohtumisel tööandjaga, seetõttu on parem oma CV-s lühidalt selgitada, mis oli vallandamise põhjus.

Millised on CV-des loetletud levinumad vallandamise põhjused?

Pole raske arvata, milliseid küsimusi värbaja vestlusel küsib, sest igaüks võib end tööandja asemel ette kujutada. Mida sa tahaksid oma tulevase töötaja kohta teada, on see, mida potentsiaalne tööandja sinu kohta teada soovib. Ta esitab sulle kohe pärast endast rääkimist küsimuse, miks sa eelmisest töökohast lahkusid.

Seetõttu märkige oma CV-s vallandamise põhjus, mis on teie tööraamatus ja mõelge läbi plaan, kuidas vastata vallandamise üksikasju puudutavatele abiküsimustele.

Oletame, et vallandamine oli vabatahtlik. See on üldine sõnastus. Tõenäoliselt ei ütle see voolujooneline näotu fraas CV-d lugevale inimesele midagi. Seetõttu märkides vallandamise põhjuse " enda soov", lisage oma CV-sse mõned üksikasjad, mis selgitavad üksikasjalikumalt töölt lahkumise põhjuseid. Näited:

Mõned faktid

CV-s vallandamise põhjust märkides ärge unustage, et tõsine ja kogenud tööandja saab tööle kandideerides selles küsimuses selgust saada helistades endine juht. Sellega seoses ei tohiks te välja mõelda olukordi, kus olite sunnitud eelmisest ettevõttest lahkuma. Ebamugava olukorra vältimiseks peate õppima, kuidas oma vallandamise põhjuseid õigesti selgitada.

1. Tagasitulek sellelt kohalt osutus oodatust väiksemaks, kuigi töö tervikuna oli edukas, ametivõimudelt kaebusi ei tulnud.
2. Piiratud kohustuste hulk ei andnud võimalust õppida uusi asju, tõsta professionaalset taset ega arendada oskusi.
3. Tähelepanematus ratsionaalsete ettepanekute suhtes töökorralduse parandamiseks, juhtkonna arusaamatus vähendas töötahet.

Kui tööraamatusse tehakse kanne, et vallandamise aluseks oli distsiplinaarsüütegu, märkige oma CV-s kõrvalepõiklev sõnastus, viitamata Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile, ja valmistuge isikliku töö käigus üksikasjalikumalt selgitama. koosolekul.

Kuidas öelda vallandamise põhjus

Teie CV tuleks koostada nii, et see huvitaks personalispetsialisti mitte ainult selles sisalduva teabe, vaid ka teabe esitamise vastu.

CV-ks töölt lahkumise põhjuse sõnastus peaks olema lühike, konkreetne, tõene ja pädev.

• Lühidus. Märkige ülesütlemise põhjus peaaegu samade sõnadega nagu tööraamatu kanne. Kui salvestisel on negatiivne punkt, ärge kopeerige seda, jätke see välja, kui see ei kahjusta üldist arusaama vallandamise põhjuse tähendusest. Intervjuu käigus on parem esitada oma versioon.
• Tõepärasus. Pidage meeles, et pettus selgub varem või hiljem. Ärge kirjutage valesid, vaid mõelge välja põiklevaid sõnastusi. Kui kohtute, proovige ausalt selgitada, millise vea tegite. Tööandja hindab ausat ülestunnistust, mis näeb parem välja kui ebamugav vale. Pealegi nõuab tõe rääkimine ka tahtejõudu, mis tähendab, et see sul on. See on väike, kuid pluss.
• Spetsiifilisus. Püüa mitte kirjutada levinud fraasid ja sõnastus, mittevajalik teave. Esiteks on seda raske lugeda ja teiseks võib jääda mulje, et te ei tea, kuidas teavet selgelt ja selgelt esitada.
• Kirjaoskus. Vigadega koostatud dokument jätab negatiivse mulje ja tekitab kahtlusi kandidaadi professionaalsuses.

Vallandamise neutraalsete põhjuste loetelu

Lisainformatsioon

Tuleb mõista, et nõutav võib olla viide eelmisest töökohast. Peal Sel hetkel see nähtus on väga populaarne, seega on parem lahkuda ilma skandaalideta. Kui ütlete uuele juhile, et ametikoht, millel töötasite, on lakanud olemast, peate olema valmis neid andmeid tõestama. Pealegi, positiivne tagasiside oma eelmisest töökohast on suureks eeliseks uue ettevõttega liitumisel.

Reeglina räägitakse tegelik põhjus Ma tõesti ei taha, et mind vallandataks. Ja kui lahkumise põhjus pole mitte üks, vaid mitu, saate valida neist ühe, kõige neutraalsema. Selgub, et sa ei valetanud ega öelnud välja seda, mida sa öelda ei tahtnud.

Kõige populaarsemad neutraalsed põhjused lahkumiseks:

1. Tekkis soov muuta ameti tüüpi, töö iseloomu.
2. Soov on olemas karjääri kasvu, soovite seda rakendada. Lisage, miks need takistasid teil eelmisel töökohal edasi liikuda.
3. Ei ole palgaga rahul. Mõned inimesed ei räägi rahast, sest kardavad tunduda liiga materialistlikud. See põhjus on teie äranägemisel. Üldiselt vajavad kõik raha, otsides kohta, kus on rohkem kõrge sissetulek, See sobib. Selgitage veidi, miks teie eelmisest palgast järsku ei piisanud (perelasin, korteri ostmiseks on vaja koguda jne).
4. Ettevõte reorganiseeriti, tuli uus juhtkond ja muutus töö iseloom.
5. Teise piirkonda kolides muutus sinna jõudmine ebamugavaks, reisiaeg kulus ebamõistlikult.
6. Ettevõte on oma asukohta muutnud ja see piirkond on väga ebamugav.

Sobiva vallandamise põhjuse valimine pole keeruline, kui tööraamatus ei ole konkreetselt välja toodud ebasobivat vallandamise põhjust (töölt puudumine, joobeseisund). tööaeg ja jne).

Kui vallandamine toimus artikli alusel, peate selgitama, miks selline tegu võimalikuks sai, leidma kergendavaid põhjuseid, lõpetades loo sõnumiga, kuidas kahetsete ja kahetsete toimepandud süütegu.

Põhjused, mida ei tohiks välja tuua

Iga tööandja soovib näha enda läheduses konfliktivaba, tasakaalukat, meeldivat inimest. Vallandamise põhjused, mida ei saa mingil juhul avaldada:

1. Vaenulikud suhted, konfliktid meeskonnas. Kadedus kolleegide peale, kes igal võimalikul moel andeid varastasid ja kasvu takistasid. Suhtlemisoskus ja stressitaluvus on iga tööandja poolt teretulnud. Kui teil seda pole, nagu tõendavad vallandamiseni viinud tülid tööl, paneb see teile kui kandidaadile suure miinuse, hoolimata teie headest teadmistest.
2. Hullemad ülemused, kes sind ei väärtustanud. Sa ei saa avalikult oma ülemusi lahkumises süüdistada. Lihtsalt kirjeldage selle puudusi, toetades oma arutluskäiku argumentidega. See ei tohiks välja näha laiaulatusliku süüdistusena.
3. Ei saanud ametikõrgendust. Selline põhjus võib CV lugejat panna mõtlema, kas edutamiseks oli põhjust? Võib-olla pole te veel juhi tasemele jõudnud.
4. Pidev ületunnitöö. Uus tööandja võib ka värbada töötajaid Lisaaeg. Kui ületunnitöö pole sinu jaoks kriitilise tähtsusega, siis ära maini, et sulle ületunnitöö ei meeldi.
5. Isiklikud põhjused: haiguslehele jäämine, uurimise all olemine, lahutus jne.
6. Ettevõtte personaliga töötamise süsteem. Neid sunniti regulaarselt tõstma oma kvalifikatsiooni, läbima spetsiaalseid koolitusi, kursusi jne.
7. Töötasu maksmine kehtestatud reegleid rikkudes.

Seega, et mitte sattuda oma CV esitamise staadiumis oma tulevase tööandja häbisse, mõelge hoolikalt läbi, kuidas esitada vallandamise põhjus, ilma tõest kaugele eksimata ja samal ajal oma võimalusi säilitada. tööotsija.

Peate hoolikalt ette valmistama vastused eelmiselt töökohalt lahkumise kohta. Muidu, isegi kui kandideerija tuleb vestlusele ega suuda siis olukorda ja vallandamise põhjuseid selgitada, võidakse talle lihtsalt töökoht keelduda.

Abikõlblike põhjuste loend

Mõeldes sellele, milline vallandamise põhjus CV-s märkida ja kuidas seda võimalikult edukalt esitada, siduge sõnastus tööraamatu sissekande sisuga (kui see on jäetud). Kui tööraamatut pole, võib sel juhul vabalt tegutseda ja valida põhjuse ilma oma mainet kahjustamata. Niisiis otsustasite oma eelmiselt ametikohalt lahkuda, kuna:

1. Kas soovid kasvada, areneda, jõuda uutesse kõrgustesse, saavutada suurepäraseid tulemusi, ka materiaalses mõttes.
2. Toimus ettevõtte, osakonna, objekti sulgemine, likvideerimine ja töötajate arvu vähendamine seoses organisatsiooni ümberkorraldamisega.
3. Abikaasa teise asukohta viides järgisite teda ja lahkusite eelmisest töökohast.
4. Lõpetasin oma töögraafiku korraldamise. Nädalas on vaja kahte üldist puhkepäeva, mitte vahelduvaid.
5. Tööandja rikkus töölepingu tingimusi.

Vallandamise põhjuste valimisel pidage meeles, et need peaksid selgitama lahkumist ja aitama kujundada positiivne mulje sinust kui tulevasest töötajast.

Järeldus

Räägime sellest, kuidas kirjutada CV-sse ülesütlemise põhjus, et vältida valeandmete esitamist, kui vallandamise põhjus on selline, mida ei saa mingil juhul CV-sse kirjutada.

Märkige neutraalne sõnastus, näiteks ei näe te silmast silma organisatsioonilistes küsimustes, kuid suutke isiklikul kohtumisel veenda, et ebasündsa solvumise põhjustas saatuslik asjaolude kombinatsioon.

Kui CV on täidetud mitte selle konkreetse tööandja koostatud küsimustega vormil, vaid vabas vormis, ei pea te lisama klauslit vallandamise põhjuste kohta. Isiklikul vestlusel on parem selgitada olukorda töökohavahetusega, eriti kui pidite lahkuma mitte tööseadustiku parima artikli tõttu.

Ärge lisage oma CV-sse selliseid sõnu nagu "alati, mitte kunagi, vihkamine, mitte midagi, viga, probleem, ebaõnnestumine". Psühholoogid ei soovita kasutada negatiivse tähendusega sõnu. Asendage need sünonüümidega. Näiteks mitte “viga”, vaid “väärtuslik õppetund”.

Esitage küsimusi artikli kommentaarides ja saate vastuse eksperdilt

Töösuhete valdkond on üks neist valdkondadest, mis on peaaegu täielikult reguleeritud määrustega - õigusaktid. Seetõttu tuleb kõiki vastuseid tekkivatele küsimustele otsida seadusandlusest. See kehtib ka vallandamise protsessi kohta. Seda aspekti kirjeldatakse täielikult õigusaktides ja see koosneb mitmest suhtluses osaleva osapoole reeglitest ja kohustustest.

Käesolevas artiklis teeme ettepaneku kaaluda töösuhete katkestamise protsessi tööandja algatusel. Selline tegevus eeldab seadusandja nõuete ranget täitmist. Seetõttu uurisime protseduuri peamisi nüansse ja omadusi, eriti põhjuseid, mis võivad põhjustada sedalaadi vallandamised. Kui olete sellise olukorraga silmitsi seisnud, veenduge veel kord, kui seaduslik on teie ülemuse tegevus, sest siin on jooned väga õhukesed.

Vallandamise liigid ja nende erinevused juriidilisel ja tegelikul tasandil

Töösuhete katkestamise protsess koosneb toimingutest, mida teevad nii juht kui ka tema alluv. Kogu vallandamise vormistamise protsess on mõnel juhul väga keeruline ja vastuoluline. IN sel juhul tasub lähtuda sellest, kes sai protsessi otseseks algatajaks.

Tänapäeval käsitletakse regulatiivsetes õigusaktides kolme võimalust toimiva suhtluse lõpetamiseks:

• kui töötaja ise tuvastab vastava soovi;
• menetluse avamine tööandja algatusel;
• vallandamise registreerimine mõlema poole vastastikusel nõusolekul.

Enamik lihtne protseduur on ette nähtud juhul, kui töösuhte lõppemise vormistamise protsess algab töötaja enda vastava soovi tuvastamisega. Esiteks on igal kodanikul õigus sellist soovi igal ajal esitada ning tööandjal ei ole õigust keelduda tööprotsessi katkestamast. Lisaks ei pea töötaja vallandamiseks oma tegudele vabandusi otsima. Seega võib ta esitada vastava avalduse ja ilma põhjuseta ametist lahkuda.

Samuti ei ole koostöö lõpetamise vormistamise protsess eriti keeruline, kui selleks on luba olemas. vastastikune kokkulepe tööandja ja tema alluvad. Seadusandja ei sätesta sellele protseduurile erilisi piiranguid ja lubab seda igal ajal kasutada.

Kuid seda ei saa öelda nende juhtumite kohta, kus vallandamine toimub tööandja nõudmisel. See kategooria asjaajamine on töösüsteemis kõige keerulisem ja normatiivsete õigusaktidega enim reguleeritud. Selle protsessi eripäraks on see, et töökoostöö lõpetamise otsene algataja on organisatsiooni juht ise. Seetõttu on seadusandluses välja antud tohutu hulk alluvate õigusi kaitsvaid eeskirju.

Need toimingud on täiesti õigustatud. Seega, kui tööandja algatusel ülesütlemise konkreetseid põhjuseid ei tuvastatud, võib viimane sellise võimaluse üle kergesti spekuleerida ega kohelda oma töötajaid alati õiglaselt. Seetõttu on riik kehtestanud selge loetelu põhjustest, mille alusel algatatakse organisatsiooni või ettevõtte juhtkonna otsusega vahetult vallandamise menetlus.

Peamine asi, mida sel juhul meeles pidada, on see, et kõik juhid on sisse lülitatud kohustuslik peab järgima vastavaid juhiseid. Neil ei ole õigust seaduse sätetest kõrvale kalduda ja luua oma põhjuseid, mille alusel töösuhted iga kodanikuga lõpetatakse. Sellised toimingud võivad tööandjale kaasa tuua kohtuvaidluse ja juriidilise vastutuse.

Töötaja vallandamise põhjused tööandja algatusel

Nagu varem märkisime, kehtestavad normatiivaktid täna konkreetse loetelu põhjustest, mille alusel juht saab algatada töösuhete katkestamise. Samas on selline loetelu eksklusiivne ja seda saab muuta vaid ühel viisil – tehes vastavad muudatused normatiiv- ja õigusaktides.

Kust ma sellise põhjuste nimekirja leian? Kuna me kaalume töösuhteid, siis vastavad reeglid sätestatakse põhiaktis - Töökoodeks Venemaa Föderatsioon. Ainult see dokument annab tööandjale selge aluse töötaja vallandamiseks.

Seega, analüüsides normatiivset õigusakti, saame esile tõsta järgmistel põhjustel töölt vallandamine tööandja algatusel:

• varem vastaval ametikohal olnud isiku ametikohale ennistamine;
• töötajate arvu vähenemine, mis on tingitud ettevõtte ümberkujundamisest muudeks tööliikideks või pankroti väljakuulutamisest;
• töötaja kvalifikatsiooni määramine, mis ei sobi tema ametikohale organisatsioonis;
• töötaja suutmatus täita oma ülesandeid täielikult või osaliselt;
• töötajal puudub mõjuv põhjus töölt puudumiseks kauem kui kolm tundi;
• oma tööülesannete täitmata jätmine üle nelja kuu jooksul alluva ajutise töövõimetuse tõttu;
• tööülesannete täitmine alkoholi-, narko- või toksiliste ainete mõju all;
• kodaniku süüdimõistmine majanduskuritegudes, kui tema tööülesanded on seotud ettevõtte rahalise toetamisega;
• kodaniku tunnistamine ebamoraalses teos süüdi, kui tema tööülesanded on seotud organisatsiooni hariduslike funktsioonide täitmisega;
• kuriteo toimepanemine varguse vormis seoses ettevõtte varaga - tööandja, kus kodanik täidab oma tööülesandeid;
• juhtkonna jämedad rikkumised ametnikud või erikategooriad töölised.

See loetelu on täielik ja muid põhjuseid seadusandja täna ei tunnista. Sellest tulenevalt on juhil õigus alluvaga suhete katkestamiseks viidata eranditult ühele ülaltoodud põhjustest. Samas on mitmel neist omad nüansid ja erilised hetked. Seetõttu kaalume vallandamise kõige asjakohasemaid põhjuseid.

Vallandamine ametikohale mittesobivuse tõttu

Nagu praktika näitab, on see põhjus, miks tööandja töötaja koondab, tänapäeval üks levinumaid. Kuid selle kasutamise protsess on endiselt üsna keeruline. Seega kõik, kellele on vastavatest alustest teatatud – veenduge, et see on seaduslik. Selleks peaksite teadma järgmisi reegleid.

Esiteks peab tööandja alluva kvalifikatsiooni ja tema ametikoha vahelise lahknevuse tuvastamiseks läbi viima spetsiaalse kontrolli. Reeglina väljendub see sertifitseerimise vormis, mida organisatsioonis kasutatakse perioodiliselt töötajate teadmiste, oskuste ja võimete kinnitamiseks.

Selle kontrolli läbiviimise kord on samuti sätestatud normatiivaktidega. Peamine tingimus on pädeva komisjoni loomine. See ei saa koosneda ühest isikust, vaid peab olema kollegiaalne. Lisaks peab vastava atesteerimise tulemuste arvestamisest osa võtma töökollektiivi huve esindama volitatud organ. Reeglina on selline roll antud ametiühingukomisjonile.

Kontrollisüsteemi määrab ettevõtte juhtkond ja sellest tuleb töötajatele teatada. Vastavate toimingute tegemisel võetakse arvesse nii konkreetse töötaja teoreetilisi teadmisi kui ka tema töö tulemusi. praktiline tegevus. Selliste näitajate kogumi põhjal teeb erikomisjon otsuse tema sobivuse kohta sellele ametikohale.

Järeldused esitatakse kohesele juhtkonnale. Just nemad otsustavad, kas vallandada kodanik või jätkata temaga koostööd. See tähendab, et komisjonil endal ei ole õigust alluvaga sõlmitud lepingut või lepingut lõpetada. Kuid selle ametlikud sertifitseerimistulemused saavad sobiva otsuse tegemise aluseks.

See tähendab, et kui seisate silmitsi selle vallandamise põhjusega, pidage meeles, et ilma sertifikaadita katkestage töösuhted Nad ei saa sinuga. Teie juhi isiklik arvamus, et te ei saa oma tööga hakkama, ei tähenda midagi. Tema mõtteid selles küsimuses tuleb kinnitada eritellimus. Vastasel juhul loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Töölt puudumine üle kolme tunni

Seda põhjuste kategooriat kasutavad juhid üsna sageli ka töösuhete lõpetamiseks. Seega loeb ülemus töölt puudumise tõttu oma kohustuste täitmata jätmist kolmeks või enamaks tunniks töölt puudumiseks. Sellest tulenevalt on tal õigus teid vallandada.

Mida sel juhul meeles pidada? Esiteks on tööandjal õigus sellised suhted töötajaga katkestada vaid juhul, kui tema alluval ei ole vastavaks puudumiseks mõjuvat põhjust. See tähendab, et kui töötaja oskab oma puudumist selgitada ja sellised põhjused on olulised, ei saa teda vallandada.

Lisaks viitavad tööandjad üsna sageli asjaolule, et nad ei näinud alluvat tema töökohal otse. Siin on kaks nüanssi. Esiteks on sellisele põhjusele võimalik tugineda vaid siis, kui töö tegemise koht on lepingus või lepingus selgelt kirjas. Sel juhul on töösuhte katkestamine legitiimne.

Kuid sellegipoolest, kui vastavat hinnet pole, tuleb arvestada alluva tegelikku viibimist. Tema viibimine ettevõtte või organisatsiooni territooriumil ei võimalda juhtkonnal viidata see põhjus vallandamise eest. Kui kodanik oleks väljaspool territooriumi, oleks juhtkonna tegevus täiesti seaduslik.

Kõige keerulisem kategooria on hea põhjus. Kõigepealt tasub mõelda, millised normatiivsed õigusaktid sellesse kategooriasse kuuluvad. Lõppude lõpuks seob selle olemasolu tööandja käed. Kõige tavalisem vabanduste kategooria on terviseprobleemid. Seega on töötajal õigus viidata oma haigusele kui töölt puudumise seaduslikule alusele.

Samas väärib märkimist, et sellisel faktil peab olema dokumentaalne kinnitus. See tähendab, et seda, et tundsite end halvasti, peaks tõendama arsti vastav tõend, mitte teie ise. Dokumendi puudumine ei anna kodanikule õigust öelda, et ta ei jäänud tööle.

Samuti võib tingimusteta põhjenduste hulka liigitada lisaks terviseprobleemidele ka hädaolukorrad. Näiteks kui teiega juhtus õnnetus ja te ei saanud selle tõttu õigel ajal tööle jõuda, esitage juhtumi kohta aruanne oma juhile ja ta ei saa teid vallandada.

Lisaks peetakse üsna sageli põhjendatud puudumise põhjusteks ilmastikuolusid. Seega, kui te ei saanud vihma, udu, lume, jää jms tõttu õigel ajal tööle jõuda, andke sellest julgesti juhtkonnale teada. Samuti kategooriasse head põhjused võib olla tingitud talitlushäiretest ühistransport. Näiteks teie süül valel ajal saabunud rong ei saa olla töösuhte katkestamise põhjuseks isegi siis, kui hilinesite tööle 5 tundi.

See tähendab, et sellistel juhtudel jääb peamine tõestada, et jätsite tööpäeva alguse teiest mitteolenevatel põhjustel. Selle kategooria faktide kohta esitatud dokumentaalsed tõendid on ainus pääste vallandamise registreerimisest.

Juhtumid, mil tööandjal ei ole õigust oma alluvat vallandada

Peale kõigi ülaltoodud loetletud reeglid ja nüansse, on mitmeid erilistel puhkudel kui töösuhete katkestamise protsess ei ole üldse lubatav. See tähendab, et seadusandja seab alltoodud punktid eelkõige nendele põhjustele, mis annavad tööandjale vallandamise eelisõiguse.

• Haiguslehel oleva töötajaga töösuhet katkestada ei saa. Erand sellest reeglist on juhul, kui töötajal on terviseprobleeme kauem kui neli kuud. Pealegi peab selline periood olema pidev;
• vallandada ei saa puhkuse ajal. Isegi kui tööandjal on alus leping või kokkulepe üles öelda, on ta kohustatud ootama ajani, mil tema alluv puhkuselt naaseb ja oma tööülesandeid täitma asub;
• Samuti ei ole lubatud vallandada õiglase soo esindajaid, kes kasvatavad alla kolmeaastast last. Sellesse rühma kuuluvad ka naised, kes on huvitav positsioon. Olenemata seadusega kehtestatud põhjustest ei kehti menetlus selle kodanike kategooria suhtes;
• Samuti ei jäta oma tööd need ilusa soo esindajad, kes tegelevad iseseisvalt väikelaste kasvatamisega. Sel juhul on võtmetähtsusega kaks tegurit: ema kasvatab lapsi ise ja vähemalt üks tema lastest ei ole veel neljateistkümneaastane;
• reguleerivad õigusaktid keelavad otseselt rikkuda kokkulepet või lepingut emadega, kes kasvatavad puudega lapsi.

Nagu näete, on nendel töötajate kategooriatel teatav puutumatus. Kuid väärib märkimist, et siiski on üks juhtum, kus juhtkond võib nendega töölepingud lõpetada. Sellised olukorrad hõlmavad selle ettevõtte täielikku likvideerimist, kellega vastav leping sõlmiti.

Samal ajal, kui räägime kõigist ülaltoodud õiglase soo esindajate kategooriatest, peaksid nad leidma uue töökoha. See tähendab, et isegi ettevõtte lakkamine kohustab tööandjat naisele tööd andma.

Tööandja poolt vallandamise aeg

Järgmine oluline kategooria on periood, mille jooksul tööandja saab oma töötajaga töölepingu üles öelda. See punkt on ka normatiivaktides üsna selgelt sõnastatud ja nõuab tingimusteta rakendamist.

Üldreegli kohaselt on iga juht kohustatud hoiatama oma töötajat töösuhte lõppemisest vähemalt kahe kuu jooksul. Sel juhul võib periood olla pikem, kuid mitte mingil juhul väiksem, kui me räägimeühepoolse otsuse kohta.

Sel juhul tuleb vastavast otsusest teavitada kirjalikult. See tähendab, et ülemus peab igale oma alluvale vastavast otsusest teatama. Lisaks peavad töötajad allkirjastama, mida nad teavad tööandja otsusest ja viimane päev teie koostööst. Kui asjaolu, et tööandja hoiatas vallandamise eest, ei ole dokumenteeritud, ei ole juhtkonnal õigust kahe kuu möödudes kokkulepet või lepingut lõpetada, kuna hoiatusprotseduuri ei järgitud.

Lisaks lubab seadusandja tähtaega lühendada. Aga, nõutav tingimus sel juhul - töötaja nõusolek. Seda tuleb väljendada ainult kirjalikult. Kui seda sätet ei ole teatud dokumendis fikseeritud, ei ole organisatsiooni juhtkonnal õigust töösuhet lõpetada varem kui kaks kuud pärast vastavasisulist teatamist.

Kui kaua saate oma tööaega lühendada? Põhimõtteliselt igale. Reguleerivad õigusaktid aastal see küsimus ei piira pidusid üldse. Ainus, mis on endiselt kohustuslik, on töötaja enda nõusolek sellisteks toiminguteks. Kuid siin saame rääkida selle eelistest. Seega võib töötaja saada suuremat hüvitist.

Tööandja kohustus maksta koondamisraha

Vaadeldava menetluse oluline element on ka teatud hüvitis juhtkonnalt töötajale. Seega peab organisatsioon üldreeglina tagama oma alluvad, kellega ta töösuhteid katkestab, mitmete vahenditega. Mida see sisaldab?

Esiteks kogu vallandamise ajal makstava töötasu hüvitamine. Olenemata sellest, kas järgmise ettemakse hetk on kätte jõudnud või mitte, peab tööandja maksma oma töötajale iga päeva eest, mille jooksul viimane oma tööülesandeid täitis. Sel juhul ei tehta arvestust mitte kuupalgast, vaid töötatud päeva keskmisest summast.

Samuti kuulub hüvitamisele tavaliselt puhkuseks ette nähtud summa. Kui kodanik ei kasutanud eelmisel tööaastal kõiki oma võimalusi puhkamiseks, peab ettevõte talle selle hüvitama. Sel juhul makstakse puhkusetasu vahetult vallandamisel.

Siin tasub meeles pidada, et ebaõnnestumise korral täisaasta Alates viimasest puhkusest ja lähitulevikus ei kavatsenud kodanik puhkust võtta – see ei tähenda, et tööandja ei peaks talle puhkusetasu hüvitama. See on lihtsalt see, et arvutus ei toimu täielikult, vaid see on proportsionaalne puhkusetasu summa puhkuseta töötatud perioodi eest.

Samuti Erilist tähelepanu väärib tasumist viimase kahe töökuu eest pärast vallandamise teadet või rohkemgi lühiajaline, millega mõlemad töösuhte pooled nõustusid. Seega ei ole tööandjal õigust reguleerivate õigusaktide kohaselt sellise perioodi eest kodaniku sissetulekuid vähendada.

Rääkisime ka sellest, kuidas teenusperioodi lühendamine makseid mõjutab. Vallandamisel peab organisatsioon või ettevõte maksma suuremat hüvitist, mida tavaliselt väljendatakse kahekuulise töötatud perioodi summas.

Samuti tasub meeles pidada, et kui teie tööleping või lepingus on otse kirjas, et vallandamisel peab tööandja tagama sulle lisahüvitised - siis kohustub ta seda täitma, hoolimata sellest, et see reegel ei ole ette nähtud normatiivaktidega. Seega ei ole lepingutingimused vähem olulised, kuivõrd need ei lähe vastuollu seadusega.

Nagu näeme, on reegleid ja nüansse üsna palju. Kahjuks mitte kõik tööandjad ja ei täida neid alati. Kui teie huve on mingil moel rikutud, on teil võimalus neid kaitsta. Selleks tuleb võtta ühendust eelkõige oma ettevõtte ametiühinguga. Kui seda ei ole, tuleb kohtusse esitada vastav avaldus. Näidis käesolevast dokumendist saate meilt alla laadida.