Töökoodeks rasedate naiste kohta. Rasedate naiste õigus lühendatud tööajale

Kergematele töötingimustele ülemineku reeglid on reguleeritud. Selles öeldakse, et rasedad naised peavad vastavalt meditsiinilisele aruandele ja nende nõudmisel vähendama tootmis- ja teenindusstandardeid või viima nad üle teisele tööle, kus puuduvad kahjulikud tootmistegurid. Samas on ettevõttel kohustus säilitada naisele tema eelmise ametikoha keskmine palk. Ja kui sobivat vaba kohta pole, tuleb rase naine töölt vabastada, säilitades samal ajal kõigi vabastamispäevade keskmise sissetuleku.

Kas see on kahjulik?

Esimese asjana peavad tööandjad kindlaks tegema, kas töötaja praegu tehtav töö on kahjulik või mitte. Ja kas seetõttu on vaja kehtestada lihtsamad töötingimused? Selleks on vaja töötingimuste erihindamise tulemusi. Kui töötingimuste klass on 3,1 või kõrgem, siis on kahjulikke tegureid, mis tuleb välistada.

Kuid alati pole võimalik erihinnangu tulemustele "toetuda". Ilmekas näide sellisest piirangust on reisivad töötajad, kelle puhul ei ole vaja hinnanguid läbi viia. Ja siis peavad ettevõtted tegutsema oma äranägemise järgi. Riskide vältimiseks soovitan raseda töötajaga poolel teel vastu tulla. Kui ta ütleb, et reisimine on talle ohtlik või näiteks meditsiiniesindaja kardab viiruste kartuses kliinikusse minna, on parem välistada "ohtlik" tegevus - tühistada reisimine või pakkuda kontoritööd.

Miks on rakendus vajalik?

Kui ettevõte on saanud töötajalt arstliku väljavõtte ja erihindamise andmeid arvestades kehtestab talle lihtsamad tingimused, on vaja koostada kaks dokumenti. Esimene on töölepingu lisakokkulepe tööaja muutmise kohta, mis sätestab uued tingimused. Lisaks on oluline veel üks dokument – ​​taotlus lihtsamate töötingimuste võimaldamiseks. Just see kinnitab, et üleviimine on töötaja soov, mitte ainult tööandja algatus. Kuid kui naine seda dokumenti raseduse ajal ei kirjuta, näitab see, et ta ei kavatse "kergtööle" üle minna ja tööandjal pole ühepoolselt õigust oma tingimusi muuta. See nüanss on nõuetele vastavuse seisukohast väga oluline ja inspektorid küsivad seda dokumenti kontrollimise käigus kindlasti. Selline ülekanne kehtib kuni töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele minekuni, kuid see nüanss tuleb enne kergema töö kasutuselevõttu täpsustada lisakokkuleppes ning selle kehtivusaja lõppedes pole vaja dokumente vormistada. Leping aegub ja töötaja läheb kauaoodatud puhkusele.

Kas on võimalik mitte üle minna kergele tööle?

Paljud tööandjad ei püüagi nõudeid hinnata ja analüüsida, vaid tutvustavad “kerget tööd” peaaegu kõigile, kes seda küsivad. Siit ka pea iga lapseootel töötaja unistus, et firma saadaks ta “sobivate” vabade töökohtade puudumise tõttu koju, säilitades samas keskmise palga. Ja seda juhtub sageli: naine istub kodus, saab raha ja ettevõte kaotab ajutiselt töötaja, kuid jääb tema palgakulu enda kanda. Või palkab ta asemele teise töötaja näiteks tähtajalise töölepingu alusel, kulutades samal ajal palgale topelt raha.

Tõlge pole aga alati vajalik.

Vaatame ühe BLS-i kliendi olukorda. Lapseootel töötaja töötas meditsiiniesindajana ning käis apteekides ja kliinikutes. Ta tõi arstitõendi, mis kinnitas kergele tööle üleminekut. Kuid tööandja kahtles töötingimuste muutmise vajaduses. Tema seisukoht põhines "", kinnitatud. Venemaa Sanitaar- ja Epidemioloogilise Järelevalve Riiklik Komitee 21. detsembril 1993, Venemaa Tervishoiuministeerium 23. detsembril 1993. Selle dokumendi kohaselt ei tohi rase naine kõndida rohkem kui kaks kilomeetrit päevas. Teades oma plaani järgi standardmarsruuti, kahtles ettevõte selle piiri ületamises. Loodi spetsiaalne komisjon, kes mõõtis töötaja marsruudi pikkust ja jälgis, et normi ei rikutaks. Ja võttes arvesse tema töökoha hindamiskaarti, jõuti järeldusele, et tema töö ei olnud raske. Lisan, et seejärel esitas töötaja kaebuse Maksuinspektsioonile, kuid kontrolli tulemuste põhjal leiti, et ettevõtte tegevus on õige.

Ehk kui ettevõttel on mõjuvaid põhjusi kahelda kergele tööle ülemineku vajalikkuses, tasub kindlasti enne üleviimisega nõustumist tutvuda raseda töötaja tööaja ja töötingimustega.

Arvutitöö ja kaugtöö

On veel vähemalt kaks tingimust, mis ei saa olla kergematele töötingimustele ülemineku põhjuseks.

Esiteks paluvad paljud töötajad end üleviida kergele tööle põhjusel, et nad töötavad arvutiga, mis on nende sõnul ohtlik tegur. Kuid see pole nii. Sellise töö kahjulikkuse saab kindlaks teha ainult arstliku läbivaatuse tulemuste põhjal. Tööandja on kohustatud need läbi viima vastavalt standarditele. Kuid me räägime elektronkiiretoru monitoridest, samas kui praegu on peaaegu kõigil töötajatel ohutumad LCD-ekraanid. Ja siis saab arvuti kahjulikkuse kindlaks teha vaid erihinnanguga, mida eelpool mainisin. Tänapäeval pole ehk enam selliseid arvuteid, mis vaikimisi kergele tööle ülemineku põhjuseks on. Seda seisukohta kinnitas oma avalduses Venemaa tööministeerium, viidates, et ohutusnõuetele vastavuse sertifikaatidega personaalarvutid ei ole kahjulike tootmistegurite allikaks.

Ja teiseks saate probleemi "sulgeda", sõlmides oma töötajatega kaugtööl töölepingu (). Sel juhul ei ole kohustust töötajat kergele tööle üle viia, kuna ta võib töötada igas rasedale sobivas kohas, näiteks kodust. Kuid sellise töö jaoks on vaja sõlmida eraldi lepinguvorm. Loomulikult eeldab see senise töölepingu lõpetamist ja uue allkirjastamist. Kuid kaugtööd ei võeta kasutusele ainult seetõttu, et pole vaja kergele tööle üle minna – see on vaid üks asjakohaste lepingute eelistest. Igal juhul on vaja "kaugus" eelnevalt sisestada, mitte siis, kui saate töötajalt tõendi. See on tõsine projekt, mis nõuab tõsist aega ja tööd. Kuid tööandjad peaksid sellele kindlasti mõtlema.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum selgitas 28. jaanuari 2014 resolutsiooniga nr 1 mitmeid naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alaealiste töö iseärasusi reguleerivaid küsimusi. Selgitused on antud arvestades praktikat ja küsimusi, mis kohtutes sarnaste teemade töövaidlusi käsitledes kerkivad. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi täpsustused tagavad tööseadusandluse ühetaolise kohaldamise kohtutes ning lõpetavad pikaajalised vaidlused töötajate ja tööandjate vahel.

1. Kui tööandja ei teadnud töötaja rasedusest ja esitas ülesütlemise olukorras, kus seadusega on rasedaga lepingu lõpetamine keelatud, siis tuleb töötaja hilisem tööle ennistamise taotlus rahuldada.
Põhjus: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014 resolutsiooni nr 1 punkt 25

2. Töölepingut, mille lõppemine saabus töötaja raseduse ajal, tuleb üldjuhul pikendada kuni raseduse lõpuni. Veelgi enam, lapse sünni korral näidatakse vallandamise vajadust mitte nädala jooksul pärast lapse sünnipäeva, vaid rasedus- ja sünnituspuhkuse viimasel päeval
Põhjus: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014 resolutsiooni nr 1 punkt 27

3. Töötamise testi ei panda rasedatele, alla 1,5-aastaste lastega naistele, samuti alla 18-aastastele isikutele. See reegel kehtib ka teistele isikutele, kes kasvatavad alla 1,5-aastast last ilma emata.

Kui sellistele töötajatele tehti test, siis on nendega töölepingu lõpetamine testi tulemuste alusel ebaseaduslik
Põhjus: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014 resolutsiooni nr 1 punkt 9

Garantiid töölepingu sõlmimisel

Art. Art. Tööseadustiku §-des 64 ja 70 on sätestatud rasedatele töölepingu sõlmimisel antavad tagatised. Seega on keelatud:
- keelduda naise töölevõtmisest rasedusega seotud põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 3. osa);
- kehtestada rasedate naiste töölevõtmisel katseaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Töösuhted

Seega on töötajaga tööleping sõlmitud. Mõelgem, millistele garantiidele ja soodustustele on rasedatel töötajatel õigus töösuhete raames.

Poole kohaga töökoht

Rasedatele võib määrata osalise tööajaga töögraafiku.
Tegelikult võivad töörežiimid olla järgmised:

• osalise tööajaga (vahetus). Kui töötajale määratakse osaline tööpäev (vahetus), vähendatakse selle töötajate kategooria jaoks vastuvõetavat töötundide arvu päevas (vahetuses);

• osalise tööajaga töönädal. Kui töötajale määratakse osaline tööaeg, vähendatakse tööpäevade arvu võrreldes sellele töötajate kategooriale kehtestatud töönädalaga. Samal ajal jääb tööpäeva (vahetuse) pikkus normaalseks;

• osalise tööajaga tööaja kombinatsioon. Tööõigusaktid lubavad kombineerida osalise tööajaga ja osalise tööajaga töötamist. Samal ajal vähendatakse selle töötajate kategooria jaoks kehtestatud töötundide arvu päevas (vahetuses), vähendades samal ajal tööpäevade arvu nädalas.

Rasedatel on võimalik tööandja poole pöörduda sooviga kehtestada osaline tööpäev (vahetus) või osaline tööaeg nii töölevõtmisel kui ka hiljem. Tööandja on kohustatud sellise taotluse rahuldama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 1. osa). Osalise tööajaga tööaega saab kehtestada kas ajapiiranguta või mis tahes töötajatele sobivaks perioodiks.

Spetsiaalsed töötingimused rasedatele

Seoses rasedatega kehtestab tööseadustik mitmeid reegleid, mis keelavad nende töötamise:

• töötada öösel ja teha ületunnitööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 96 5. osa, 99. osa 5. ja 1. osa artikli 259);

• töö nädalavahetustel ja puhkepäevadel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 259 1. osa);

• töö rotatsiooni alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 298).

Kui naine on rase, ei ole tööandjal õigust teda töölähetustele saata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 259 1. osa).

Üleminek kergele tööle

Rasedatel töötajatel tuleks meditsiinilise aruande alusel ja nende nõudmisel tootmis- ja teenindusstandardeid vähendada või nad tuleks üle viia teisele tööle, mis välistab kokkupuude kahjulike tootmisteguritega (Venemaa tööseadustiku artikli 254 1. osa). Föderatsioon).

Keskmise töötasu säilimise tagatis

Tööseadustik sätestab mitu juhtumit, mil rasedale töötajale jääb keskmine palk:

• periood, mil rase teeb kergemat tööd. Selle aja eest makstakse töötaja eelmise töökoha keskmise töötasu alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 1. osa ja artikkel 139);

• periood, mille jooksul töötaja töölt kõrvaldatakse kahjulike mõjude tõttu kuni talle sobiva töö tagamiseni. Selle tõttu puudutud tööpäevade eest tasutakse eelmise töökoha keskmise töötasu alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 2. osa);

• periood, mil ta läbib meditsiiniasutuses kohustusliku arstliku läbivaatuse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 3. osa).

Märge. Kas arstliku läbivaatuse läbimist on vaja kinnitada? Tööseadustik ei pane naisele kohustust esitada tööandjale mingeid arstliku läbivaatuse läbimist kinnitavaid dokumente. Sellegipoolest on soovitatav töötajat kirjalikult hoiatada (viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 3. osa normile) tema sel põhjusel töölt puudumisest, et seda ei käsitletaks töölt puudumisena ja selle aja jooksul säilib keskmine sissetulek.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse pakkumine

Rasedus- ja sünnituspuhkus on puhkuse eriliik. See antakse avalduse ja töövõimetuslehe alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 255 1. osa). Rasedus- ja sünnituspuhkuse kalendripäevade eest määrab tööandja vastava hüvitise. Iga-aastasele tasulisele puhkusele õiguse andva staaži arvutamisel võetakse arvesse naise rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 1. osa).

Garantii järgmise puhkuse andmisel

Üldreeglina tekib töötajal õigus kasutada puhkust esimesel tööaastal pärast kuuekuulist pidevat töötamist antud tööandja juures (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 2. osa). Teatud töötajate kategooriate puhul näeb tööseadustik ette siiski erandi üldreeglist. Seega, olenemata tööstaažist antud tööandja juures (isegi enne kuue kuu möödumist pideva töö algusest organisatsioonis), tuleb töötaja soovil võimaldada tasustatud puhkust:

• naised enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või lapsehoolduspuhkuse lõpus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 3. osa ja artikkel 260). Töötaja määrab oma iga-aastase tasulise puhkuse kuupäeva iseseisvalt. Põhipuhkusest saab reeglina rasedus- ja sünnituspuhkus. Lisaks on keelatud rasedat töötajat tagasi kutsuda põhi- ja lisapuhkuselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 3. osa) ning asendada need puhkused või nende osad rahalise hüvitisega (tööseadustiku artikli 126 3. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks);

• abikaasale, kui tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 4. osa).

Samal ajal antakse selle kategooria isikutele iga-aastast tasulist puhkust neile sobival ajal, olenemata puhkuse ajakavast. Iga-aastase tasustatud põhipuhkuse minimaalne kestus on praegu 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 115 esimene osa).

Tööandja algatusel vallandamise keeld

Tööseadustik keelab rasedate naiste vallandamise tööandja algatusel (välja arvatud üksikettevõtja korralduse likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 1. osa).
Küll aga on võimalusi töösuhte lõpetamiseks raseda töötajaga. Näiteks kui rase töötaja töötab tähtajalise töölepingu alusel.

Vallandamine ei ole lubatud, kui...

Tähtajalise töölepingu kehtivusajal kirjutab rase töötaja avalduse töölepingu tähtaja pikendamiseks kuni raseduse lõpuni ja esitab sellekohase arstitõendi ( tööandja on kohustatud naise soovi rahuldama; Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 teine ​​osa). Sel juhul peab töötaja tööandja nõudmisel esitama rasedust kinnitava arstitõendi, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul. Töölepingu tingimuste muutmine tuleb fikseerida täiendavas kokkuleppes.

Pange tähele: tähtajalise töölepingu sõlmimise hetk (enne või pärast rasedust) ei oma selle lepingu kehtivusaja pikendamisel tähtsust.

Kui naine jätkab reaalselt töötamist ka pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest.

Märkusel. Raseduse tegeliku lõppemise all tuleks mõista nii lapse sündi kui ka kunstlikku katkestamist (abort) või raseduse katkemist (raseduse katkemine).

Rasedus- ja sünnituspuhkus ja hüvitised. Töölepingu kehtivuse ajal võib rase töötaja võtta rasedus- ja sünnituspuhkust. Sel juhul tuleb talle maksta vastav hüvitis täies ulatuses kõigi rasedus- ja sünnituspuhkuse kalendripäevade eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 255)

Vallandamine on võimalik, kui (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 3. osa) ...

• Temaga sõlmiti tähtajaline tööleping puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks. Sel juhul on rase töötaja vallandamine lubatud töölepingu lõppemise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2, 1. osa, artikkel 77);

• organisatsioonil ei ole tööd, mida rase töötaja saaks teha, või ta keeldus pakutud töövõimalustest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8, 1. osa, artikkel 77).

Millist tööd peaks tööandja naisele pakkuma?

Vastavalt artikli 3. osale. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• mitte ainult tema kvalifikatsioonile vastav töökoht või vaba ametikoht, vaid ka madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht;

• kõik vabad tervisenõuetele vastavad töökohad;

• piirkonna tööandjale vabad ja vabad töökohad. Teistes kohtades tuleb pakkuda vabu töökohti ja tööd, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes või töölepingus.

Kui naine on üleminekuga nõus, muudetakse mõningaid tingimusi, nagu töökoht, ametikoht või töölepingu tähtaeg, sõlmides töölepingule lisakokkuleppe.

See ei ole lubatud raseda naisega, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt.

Kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni ning kui talle antakse ettenähtud korras rasedus- ja sünnituspuhkus - kuni lõpuni selline puhkus. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab tegelikult töötamist ka pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest. .

Naise koondamine töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal on lubatud, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul üleviimine ei ole võimalik. enne raseduse lõppu teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale või naise kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vabale madalama taseme ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida naine saab täita arvestades tema tervislik seisund. Sel juhul on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on ja mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Töölepingu ülesütlemine naisega, kellel on alla kolmeaastane laps, üksikemaga, kes kasvatab alla kaheksateistaastast puudega last või väikelast - alla neljateistaastast last, teise neid lapsi kasvatava isikuga ilma emata, vanemaga (lapse muu seaduslik esindaja), kes on alla kaheksateistaastase puudega lapse ainu toitja või alla kolmeaastase lapse ainus toitja kolme või enamat väikelast kasvatavas peres , kui teine ​​vanem (lapse muu seaduslik esindaja) ei ole töösuhtes, ei ole tööandja algatusel lubatud (välja arvatud vallandamine esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 sätestatud põhjustel käesoleva seadustiku artikli 81 lõikes 2 või artikli 336 lõikes 2).

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohta

Tööseadustiku artikkel 261 annab rasedatele ja lapsi kasvatavatele isikutele töölepingu lõpetamisel eritagatised.

Eelkõige hõlmavad tagatised töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel rasedate koondamise keeldu ja vallandamise erikorda tähtajalise töölepingu lõppemise korral. Vallandamise keeld kehtib kõikide tööandja algatusel ülesütlemise aluste kohta. Näiteks ei ole lubatud rasedat vallandada ebarahuldavate testitulemuste tõttu (tööseadustiku artikkel 71), juriidilise isiku volitatud organi või vara omaniku otsusega (tööseadustiku artikkel 279). , kui võetakse tööle töötaja, kelle jaoks see töö saab olema peamine (tööseadustiku artikkel 288), tööandja initsiatiiviga seotud põhjustel, mis on kehtestatud õppejõududele (tööseadustiku artikkel 336), samuti Vene Föderatsiooni diplomaatilistesse ja konsulaaresindustesse välismaale tööle saadetud töötajad (tööseadustiku artikkel 341). See hõlmab ka töölepingu ülesütlemist tööandja algatusel ja tööandjaga sõlmitud töölepingus märgitud täiendavatel põhjustel - üksikisikuga (tööseadustiku artikkel 307), kodus töötades (tööseadustiku artikkel 312). ) ja töötamine usuorganisatsioonis (tööseadustiku artikkel 347).

Raseda vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud. Naine, kes oli vallandamise ajal rase, isegi kui tööle ennistamise vaidluse arutamise ajal ei ole rasedus kestnud, kuulub tööle ennistamisele, rõhutab seda Riigikohtu pleenum oma otsuses. 25. detsember 1990 nr 6 "Mõnede naiste tööjõudu reguleerivate õigusaktide kohtute kohaldamisel tekkivate küsimuste kohta."

Rasedat saab vastavalt seadusele tööandja algatusel vallandada ainult organisatsiooni likvideerimise või tööandja - üksikisiku tegevuse lõpetamise korral. Organisatsiooni likvideerimise ja tööandja - üksikisiku tegevuse lõpetamise ajal vallandamise kord on reguleeritud tööseadustiku artikliga 81.

Likvideeritud organisatsioonidest vallandamisel raseda töölevõtmise kohustus lasub õigusjärglasel, s.o. juriidiline isik ja üksikisik, kellele antakse üle likvideeritud organisatsiooni vara, rahalised ja muud vahendid. Selle puudumisel lasub raseda tööle võtmise kohustus riiklikul tööturuasutusel. Vastavalt 19. mai 1995. aasta föderaalseaduse N 81-FZ "Riiklike toetuste kohta lastega kodanikele" artiklile 7 on naistel, kes vallandati organisatsiooni likvideerimise tõttu 12 kuu jooksul enne nende töötuks tunnistamise päeva. kasu raseduse ja sünnituse korral. Raseda vallandamine muudel tööandja initsiatiivist mitteseotud põhjustel, sh töölepingu pooltest mitteolenevatel asjaoludel ja töölevõtmise reeglite rikkumise korral, toimub üldises korras (artiklid). Tööseadustiku artiklid 83, 84).

Töökoodeksi artikli 261 kohaselt on tähtajalise tööleping raseduse ajal lõppemise korral tööandja kohustatud naise avalduse alusel lepingu tähtaega pikendama kuni sünnituspuhkusele saamise õiguse tekkimiseni. Tähtajalise töölepingu pikendamine rasedaga tema soovil vormistatakse korraldusega. Avalduse puudumisel tähtajalist töölepingut ei pikendata.

Sel viisil pikendatud tööleping jääb tähtajaliseks ning tööandja võib töölepingu selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest. Sel juhul tagatakse naisele kõik hüvitised, millele tal on TLS § 254 alusel seoses rasedusega õigus, sealhulgas õigus minna üle teisele tööle ja vabaneda töölt, säilitades samal ajal keskmine sissetulek, kui selline ülekandmine on võimatu. Vallandada saab lapsehoolduspuhkuse õiguse tekkimise päeval, hüvitist maksab tööandja üldiselt.

Tööseadustiku artikkel 261 sätestab tagatised töölepingu ülesütlemisel naistele, kellel on alla kolmeaastane laps, üksikemadele, kes kasvatavad alla 14-aastast last, üksikemadele, kes kasvatavad alla 18-aastast puudega last, nagu samuti teised isikud, kes kasvatavad alla 14-aastast last, alla 18-aastast puudega last ilma emata.

Nimetatud tagatised on kõigil naistel, kes on sünnitanud või lapsendanud alla kolmeaastase lapse või naised ja teised isikud, kes kasvatavad (pakkuvad pidevat hooldust) ja ülalpidamisel alla 14 (18)aastast last.

Naine loetakse üksikemaks, kui lapse sünniaktis puudub kanne isa kohta või kanne on tehtud ettenähtud korras ema korraldusel. Perekonnaseisuasutused väljastavad lapse isa kande tegemise aluse tõendi, mis on vajalik dokument kõigi üksikemadusega kaasnevate hüvitiste maksmiseks.

Teiste ilma emata last kasvatavate isikute all tuleks mõista isasid, teisi sugulasi, üksiklapsendajaid, aga ka eestkostjaid ja usaldusisikuid.

Nende isikutega ei ole töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel lubatud, välja arvatud juhtudel, mis on seotud töötaja süülise käitumise või töö jätkamist välistava tegevusega, mille hulka kuulub korralduse likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja poolt - isik, terviseseisund vastavalt arstlikule väljavõttele, töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus, töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine, töötaja otsene süütegude toimepanemine rahaliste või kaubavarade teenindamine, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. Lisaks on töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel lubatud, kui haridusfunktsioone täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega (tööseadustiku artikli 81 punkt 8), juht organisatsiooni (filiaal, esindus) asetäitja on ühekordselt rikkunud jämedalt töökohustusi (tööseadustiku artikli 81 punkt 10), töötaja esitas töölepingu sõlmimisel võltsitud dokumente või teadvalt valeandmeid (p 11). tööseadustiku artikkel 81).

Nendel põhjustel vallandamisel järgitakse tööseadustiku artiklitega 81, 82, 178 ja 180 kehtestatud vallandamise eeskirju.

Raseda naise töölt vallandamine raseduse põhjustel või naise, kellel on alla kolmeaastane laps lapse olemasoluga seotud põhjustel, on keelatud ja sellega kaasneb kriminaalvastutus Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 145 alusel. (CC RF) rahatrahvina kuni 200 tuhat rubla. või süüdimõistetu töötasu või muu sissetuleku ulatuses kuni 18 kuu jooksul, samuti kohustusliku töö eest ajavahemikul 120 kuni 180 tundi. Töölepingu lõpetamisel tagatakse lapsi kasvatavatele isikutele muud tagatised, näiteks kui organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendatakse võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga, on tööseadustiku artikli 179 kohaselt eelisõigus. tööle jääda antakse peretöötajatele, kui ülalpeetavaid on kaks või enam, mis enamasti tähendab lapsi, ja pere ainus toitja.

Veel üks kommentaar Art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 näeb töölepingu lõpetamisel ette eritagatised rasedatele naistele, samuti lapsi kasvatavatele isikutele. Selle sisu on oluliselt muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ.

2. Rasedate tagatised töölepingu ülesütlemisel seisnevad tööandja algatusel ülesütlemise keelus ja vallandamise erikorras tähtajalise töölepingu lõppemise korral.

3. 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 keelab rasedate naiste vallandamise tööandja algatusel. See tagatis sisaldus varem artikli 2 2. osas. 170 Töökoodeks.

Rasedate naiste vallandamise keeld kehtib kõikidele tööandja algatusel vallandamise alustele, nagu on sätestatud art. tööseadustiku artikkel 81, samuti need, mis sisalduvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudes artiklites või muudes föderaalseadustes (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kommentaari). Seega on eelkõige võimatu rasedat vallandada ebarahuldavate testitulemuste tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71) juriidilise isiku volitatud asutuse või vara omaniku otsusega (artikkel 279). Vene Föderatsiooni tööseadustik) töötaja palkamisel, kellele see töö on peamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288), õpetajate jaoks kehtestatud tööandja initsiatiiviga seotud põhjustel ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 336) ja töötajatele, kes saadetakse tööle Vene Föderatsiooni diplomaatilistesse esindustesse ja konsulaarasutustesse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 341) tööandja algatusel täiendavatel põhjustel. ja tööandjaga sõlmitud töölepingus määratletud üksikisik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307), kodus töötades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312) ja usuorganisatsioonis töötades (artikkel 347). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Väljakujunenud praktika kohaselt on raseda vallandamine tööandja algatusel võimatu, sõltumata sellest, kas tööandja oli raseduse faktist teadlik. Tööle ennistamisele kuulub ka naine, kes oli vallandamise ajal rase, kui tööle ennistamise vaidluse arutamise ajal ei ole rasedus püsinud.

Raseda naise vallandamine tööandja algatusel on võimalik ainult ühel juhul - organisatsiooni likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel üksikettevõtja poolt.

Raseda vallandamine muudel tööandja algatusel mitteseotud põhjustel, sealhulgas töölepingu pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83) ja töölevõtmise reeglite rikkumisega. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84), on võimalik üldises järjekorras.

4. Vastavalt artikli 2 2. osa uuele väljaandele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 on muutnud tähtajalise töölepingu lõppemise korral rasedate naiste vallandamise korda. Kui tähtajaline tööleping lõpeb raseduse ajal, tuleb naise kirjalikul soovil töölepingu tähtaega pikendada kuni raseduse lõpuni. Sel viisil seaduse otseste juhiste alusel pikendatud tööleping ei lakka tähtajalisest kehtivusest. Samal ajal tagatakse naisele kõik hüvitised, millele tal on seoses rasedusega õigus, sealhulgas õigus minna üle teisele tööle ja saada töölt vabaks, säilitades samal ajal keskmise töötasu, kui selline üleviimine on võimatu (vt artiklit Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254 ja selle kommentaar).

Kirjaliku avalduse esitamisel töölepingu tähtaja pikendamiseks peab naine esitama rasedust kinnitava arstitõendi. Edaspidi tuleb selline tõend esitada tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul. Sertifikaadi vorm ei ole kindlaks määratud ja võib olla meelevaldne.

Kui naine jätkab töötamist pärast raseduse lõppu, on tööandjal õigus tööleping üles öelda selle lõppemise tõttu nädala jooksul arvates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest. Töölepingu ülesütlemise aluseks on sel juhul art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tuleb tunnistada, et see kord erineb artikli lõikes 2 kehtestatud tähtajalise töölepingu lõpetamise üldisest korrast. Tööseadustiku § 77, mille kohaselt ei saa töölepingut selle tähtaja möödumise tõttu üles öelda, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole selle lõpetamist nõudnud. Tähtajalise töölepingu ülesütlemine seoses selle reegliga oleks pidanud toimuma selle lõppemise hetkel. Sellisel juhul lõppes tööleping raseduse katkemisega. Samas on Art. 2. osas toodud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt tuleks seda reeglit pidada legitiimseks, pidades seda tähtajalise töölepingu lõpetamise erijuhtumiks.

Tähtajalise töölepingu pikendamine rasedaga tema soovil vormistatakse korraldusega. Avalduse puudumisel tähtajalist töölepingut ei pikendata, kuid soovitav on rasedale selgitada tema õigusi.

5. 3. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 kehtestab uue reegli raseda vallandamise võimaluse kohta töölepingu lõppemise tõttu, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja kohustuste täitmise ajaks ja see on võimatu. viia naine tema nõusolekul üle teisele tööle, mida ta saab teha tema tervislikku seisundit arvestades.

Sel juhul toimub vallandamise kord järgmiste reeglite järgimisel:

Naisele tuleks pakkuda mitte ainult tema kvalifikatsioonile vastavat tööd või vaba ametikohta, vaid ka madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd;

Pakkuda tuleb kõik vabad töökohad, mis vastavad tervisenõuetele;

Pakkuda tuleb vabu ja tööandjale antud töökohti piirkonnas; vabu ja muudes paikades pakutavaid töökohti tuleb pakkuda juhtudel, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes või töölepingus.

6. Töölepingu lõpetamisel tagatakse tagatised ka järgmistele isikutele:

Naised, kellel on alla kolmeaastane laps;

Üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last;

Üksikemad, kes kasvatavad alla 18-aastast puudega last;

Muud isikud, kes kasvatavad alla neljateistaastast last, alla 18-aastast puudega last ilma emata.

Erinevate sõnastuste ("lapse saamine" ja "lapse kasvatamine") kasutamine seadusandja poolt tähendab, et nimetatud tagatised on kõigil naistel, kes on (st sünnitanud või lapsendanud) alla kolmeaastase lapse, või ainult need naised ja muud isikud, kes harivad, s.t. osutama alla 14 (18)-aastasele lapsele pidevat hooldust ja ülalpidamist. Järelikult, kui alla kolmeaastane laps elab emast lahus, kuid emalt ei ole vanemlikke õigusi ära võetud, on tal vallandamisel tagatised. Kui laps on üle kolme aasta vana, siis antakse tagatisi ainult siis, kui laps on tegelikult üles kasvatatud.

Üksikema on naine, kelle lapse sünnitunnistusel ei ole kannet isa kohta või on kanne lapse isa kohta tehtud ettenähtud korras ema korraldusel. Sel juhul väljastavad perekonnaseisuasutused lapse isa kande tegemise aluse tõendi, mis on kõigi üksikemadusega kaasnevate hüvitiste andmise aluseks.

Puudega lapse mõiste kohta vt art. 262 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Teised ilma emata last kasvatavad isikud on isad, teised sugulased, üksiklapsendajad, samuti eestkostjad ja usaldusisikud.

7. Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel käesoleva artikli kommentaari punktis 6 nimetatud isikutega ei ole üldjuhul lubatud. Vallandamine on võimalik ainult töötaja süülise käitumisega või töö jätkamist takistavatel põhjustel. Need sisaldavad:

Klausel 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja poolt - üksikisik);

Klausel 5 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus);

Punkti 6 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töötaja poolt ühekordne töökohustuste jäme rikkumine);

Punkt 7 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (rahalisi või kaubavarasid teenindava töötaja süüdlane toime, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu);

Punkt 8 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (haridusfunktsioone täitva töötaja poolt ebamoraalse kuriteo toimepanemine, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega);

Klausel 10 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine);

Punkti 11 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale võltsitud dokumente või teadvalt valeandmeid);

Klausel 2 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336 (õppuri, õpilase isiksusevastase füüsilise ja (või) vaimse vägivallaga seotud õppemeetodite kasutamine, sealhulgas ühekordne kasutamine, mida viib läbi õpetaja).

Kõigil ülaltoodud põhjustel vallandamisel tuleb järgida vallandamismenetluse reegleid (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 81, 82, 178, 180 ja nende kommentaarid).

8. Raseda naise või alla kolmeaastase lapse sünnitanud naise töölt vabastamine lapse olemasoluga seotud põhjustel toob kaasa kriminaalvastutuse art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145. Selle kuriteo eest karistatakse rahatrahviga kuni 200 tuhat rubla. või süüdimõistetu töötasu või muu sissetuleku ulatuses kahe kuni viie kuu jooksul või kohustusliku töö eest 120 kuni 180 tundi.

9. Lisaks Art. Tööseadustiku § 261 kohaselt on lapsi kasvatavatele isikutele töölepingu lõpetamisel muud tagatised.

Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt antakse organisatsiooni arvu või töötajate arvu vähendamisel võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga eelisõigus tööle jääda peretöötajatele, kellel on kaks või enam ülalpeetavat, ja ainsad ülalpidajad. perekonnas. Reeglina on selliste isikute ülalpeetavateks nende alaealised lapsed.

• Üles

Iga töötav naine läheb varem või hiljem rasedus- ja sünnituspuhkusele. Tööandja austab rasedate õigusi tööl osaliselt või ei arvesta nende olukorraga üldse. Kuid meie riigi õigusaktid annavad lapseootel emadele palju õigusi ja eeliseid, kuid mitte kõik rasedad naised ei tea neist. Mõelgem välja, mida rase naine võib väita.

Millised õigused on rasedal seadusest tulenevalt?

Esmakordsel positsioonil olles on naine kohustatud teadma privileege, mis tal seadusega on. Väga sageli diskrimineeritakse “oskamatut” rasedat ja jäetakse ilma tööseadustikus sätestatud soodustustest. Sellisesse olukorda sattumise vältimiseks peate teadma tööjõuküsimuste juriidilist poolt.

Kas ma pean tööle kandideerides oma positsiooni varjama?

Rasedust ei saa nimetada haiguseks. Seetõttu jääb rasedal naisel õigus tööd "küsida" ning tal ei ole õigust keelduda tema töölevõtmisest huvitava olukorra tõttu, mistõttu keeldumise põhjus on. Ja Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb naisele ametikoha keelamise eest ette kriminaalkaristuse. Nad võivad keelduda ametikoha vastuvõtmisest, kui nende haridus või selle tase ei vasta töökoha nõuetele.

Kui tööandja on kiuslik ja üritab leida olematuid põhjuseid, nõudke kirjalikku keeldumist, märkides ära põhjused, miks ta ei saa või ei taha teid tööle võtta. See dokument võib olla otsustav, kui asi läheb kohtusse.

Üheski ettevõttes või organisatsioonis ei ole rasedatele katseaega ette nähtud. Nad peavad ta viivitamatult palkama. Seadus ei keela rasedal tööle kandideerimisel raseduse fakti “varjata” ning tööandjal ei ole seaduslikku õigust teda pärast “saladuse” avalikustamist vastutusele võtta. Sel juhul mängivad rolli moraalsed põhimõtted ja kui soovite pärast rasedus- ja sünnituspuhkust oma ametikohale jääda, siis on parem oma positsiooni mitte varjata.

Rasedate õigused tööl: kas lapseootel ema võib vallandada?

Põhitöökohal ei ole tal õigust raseduse tõttu töösuhet lõpetada. Siin ei aita “kavalaid” lavastajaid nende hooletu töösse suhtumise põhjus. Ametikohustusi hooletult täitvat rasedat ähvardab maksimaalne oht saada noomitus. Lapseootel ema saab oma ametikohalt vallandada ainult ühel juhul - ettevõtte täielik likvideerimine (üleminek ühelt omanikult teisele või valitsemisvormi muutmine ei ole täielik likvideerimine). Samad vallandamise põhjused kehtivad ka rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate emade kohta.

Juhtudel, kui töötaja töötab töölepingu alusel. ja selle tähtaeg langeb raseduse ajale, seaduse järgi peab juhtkond sõlmima lapseootel emaga tööleping enne lapse sündi. Alles pärast edukat sünnitust või ettenägematutel asjaoludel on loote kaotusel (raseduse katkemine) tööl õigus temaga tööleping üles öelda.

Naiste töötingimused huvitavatel ametikohtadel põhitöökohal: mis võiks muutuda?

Rasedate õigusi kergele tööle kaitseb seadus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on rasedal naisel õigus kolida lühendatud tööajaga kohta. Kui palju kohustuslikke tunde rase naine peab töötama, pole täpsustatud, nii et see probleem lahendatakse koos juhtkonnaga. Mis puutub tasumisse, siis seda arvestatakse ainult töötundide eest.

Tööseadustik sätestab ka, et rase ei ole kohustatud töötama nädalavahetustel, pühadel, öösiti ega ületunde. Kohustuslikke (ülemuste juhtimisel) lähetusi neile ei ole ette nähtud.

Erandina, kui töötingimused on rasedale vastunäidustatud ja seda kinnitab arstlik akt, on ta kohustatud ta üle viima kergematele töötingimustele, kuid samal ajal säilitama oma eelmise ametikoha keskmise kuupalga.

Rasedus-ja sünnituspuhkus. Mida paljud inimesed ei tea?

Kõigile töötajatele kehtiva tööseadustiku kohaselt on töötajal õigus põhipuhkusele. Puhkusele minnes on töötaja kohustatud maksma puhkusetasu. Neil, kes töötavad organisatsioonis esimest aastat, algab see õigus pärast esimest kuut töötatud kuud. Mis puutub huvitavasse ametisse sattunud naistele, siis neil on lubatud minna nõutavale põhipuhkusele, lisades selle rasedus- ja sünnituspuhkusele (ehk siis enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust "puhkepäev". See, kui kaua naine on töötanud, ei oma tähtsust.

Seadus keelab lapseootel ema põhipuhkuselt ennetähtaegselt tagasi kutsuda. Rasedus- ja sünnituspuhkuse mõiste võib jagada kaheks positsiooniks, nimelt:

1) Esimene on seadusega nõutav tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkus. Seda antakse haigladokumendi (haigusleht) alusel, mis väljastatakse perioodiks 30–32 nädalat. Mitmikraseduse korral lubab seadus naisel sellisele puhkusele minna 28. nädalal. See kestab:

• 140 päeva - normaalse raseduse ja eduka sünnituse korral;
• 194 päeva – kui looteid on rohkem kui üks või tekivad tüsistused sünnitusel.

Kõik puhkusepäevad on tasustatud, puhkusetasu koguneb 100% keskmisest kuupalgast (olenemata tööstaažist). Puhkusetasu makstakse ühekordselt.

2) Lapsehoolduspuhkus kuni 3 aastat. See jaguneb ka:

• hoolduspuhkus kuni 1,5 aastat;
• puhkust 1,5 kuni 3 aastat.

Naise rasedus- ja sünnituspuhkusele saatmise aluseks on lapse sünnitunnistus. Tööandja peab selles märgitud sünnikuupäeva järgi võimaldama edukale emale tasustamata puhkust 3 aasta jooksul. Kõik töösuhted jäävad emale ning tööandjal ei ole õigust ilma tema teadmata ja nõusolekuta vallandada ega teisele tööle üle viia. Ainus erand on ettevõtte täielik likvideerimine. Ainult sel juhul võib lapsepuhkusele jääja vallandada, kuid ta peab sellest vähemalt kaks kuud ette teatama.

Kuidas oma ülemusele oma olukorra tõsiasja ette heita?

Kui näete testil kahte joont, ei tohiks te kohe ülemuse juurde joosta ja teatada, et olete rase. Paljud ülemused, saades teada, et töötaja on rase, otsivad seadusest lünki, et rasedate naiste õigusi tööl võimalikult vähe austada. Kuid ükskõik kuidas teie ülemus vastu peab, pidage meeles – seadus on teie poolel.

Töökonfliktide vältimiseks ja ülemuse raseda õiguste ebaseaduslikuks rikkumiseks peate:

1. Soovitav on tulla kohustuslikule günekoloogi läbivaatusele enne 12. nädalat. Esimene ultraheli (planeeritud 11.–13. nädalal) näitab, kas teie laps on terve. Juhtudel, kui lootel avastatakse patoloogia ja arst nõuab aborti, ei tasu enam rasedate naiste õigustest rääkida. Kui kõik on korras, registreerige end ja võtke dokument, mis kinnitab teie huvitavat seisukohta.
2. Viige sünnituseelsest kliinikust saadud tõend personaliosakonda. Kui teil on kahtlus, et teie ametikoha kohta käiv “uudis” ei tule pauguga vastu, siis tehke esmalt tõendist koopia ja laske personaliametnikul sellele kanda dokumendi kättesaamise kuupäev ja saabuva registreerimisnumber. Väga sageli aitab selline paberitükk naisel oma õigusi kaitsta.
3. Lisaks tõendile saate soovi korral kirjutada avalduse mis tahes kujul. Selles märgite, et soovite kasutada kõiki õigusi ja soodustusi, mis on rasedatele seadusega ette nähtud. Tavaliselt on sellised väited "kasutusel", kui "kõva peaga" ülemus ei taha töötaja olukorraga arvestada.

Sellise tegevusega kindlustate end juhtkonna ootamatute “üllatuste” eest.

Väljavõtted Vene Föderatsiooni töökoodeksist. Valmistuge bossiga kohtumiseks!

Töökoodeks (LC) töötati välja juba nõukogude ajal, seega on allolev teave kasulik mitte ainult Vene Föderatsiooni kodanikele, vaid ka kõigile, kellel on postsovetlike riikide kodakondsus. Kuna just see seadusandlik seadustik oli pärast NSV Liidu kokkuvarisemist moodustatud riikide töökoodeksite aluseks. Ainus erinevus võib olla artiklinumbrites, millele peate viitama, et tõestada oma ülemustele, et teil on õigus.

Rasedate naiste õigused tööl, mida saate Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi nõuda?

• Art. 64 – keelab töötamisest keeldumise tulevase emaduse tõttu;
• Art. 70 – vabastab katseajast;
• Art. 255 – reguleerib rasedus- ja sünnituspuhkuse küsimusi;
• Art. 258 – kui naasete tööle enne rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, siis selle artikli kohaselt on naisel kuni lapse poolteiseaastaseks saamiseni õigus tema toitmiseks ettenähtud lisaajale (30 minutit, kuid iga 3. tundi);
• Art. 259 – kaitseb lähetusse saatmise (v.a lapseootel ema kirjalik nõusolek) ning öise, pühade ja ületunnitöö eest;
• Art. 261 – keelab naiste ametikohalt vallandamise;
• Art. 298 – välistab rotatsioonitingimustega töötamise.

Lapse sünni ootamine on iga naise jaoks helge periood, nii et miski ei tohiks seda aega varjutada. Et vältida rasedate naiste õiguste rikkumisi tööl, proovige kõik ebastandardsed olukorrad juhtkonnaga dialoogi teel lahendada, kuid ärge unustage juhtima oma ülemustele tähelepanu õiguslikule komponendile, millest te juba teate. Olgu kerge sünnitus ja konfliktivabad olukorrad tööl.