Tööleping töötajaga. Tähtajaline tööleping

Originaal
06.09.2019

Tere! Täna räägime tähtajalise töölepingu alusel töölevõtmisest. Sellise kokkuleppe spetsiifika on tööseadustikus üksikasjalikult kirjas, kuid vaatamata sellele teeb ettevõte uute töötajate teatud perioodiks palkamisel sageli vigu. Õigusvaidluste ja trahvide vältimiseks peaks tööandja kõiki küsimusi üksikasjalikult mõistma.

Mis on tähtajaline tööleping?

Kiireloomuline tööleping - levinud kokkulepe tööandja ja töötaja vahel, kui sellel suhtel on teatud põhjustel tavapärasest erinevalt kokkulepitud aegumiskuupäev.

  • Lae alla tähtajalise töölepingu vorm, näidis
  • Laadige alla tellimuse näidis tähtajalise töölepingu alusel töötamiseks

Tähtajalised ja tähtajatud lepingud – mis vahe on?

Võrdluse hõlbustamiseks esitame andmed tabeli kujul:

Indeks

 Igavene TD

Kiireloomuline TD
Kehtivus Sellel puudub aegumiskuupäev Maksimaalselt viis aastat. Tähtaega saab tähistada kuupäeva või sündmusega (alalise töötaja lahkumine, ajutise töö lõpp). Lisaks lisatakse see tellimusele
Vangistuse põhjus Määratlemata Tellimuses tuleb täpsustada
Töötaja ülesanne Tööandja annab pidevalt uusi ülesandeid Ülesanne on ühekordne ja konkreetne
Töötajate sotsiaalsed garantiid Tingimusel Töökoodeks(haigusleht, puhkus jne) Sarnaselt BTD-ga, kui STD ei ole garantiiaja ajaks veel aegunud
Riigi suhtumine Tajutakse elanikkonna stabiilse sissetuleku ja majandusliku õitsengu tagatisena Võimalik riskiallikas tööandja väärkohtlemise näol. Maksimaalne

Samas ei saa tööandja alati vabalt valida, millist lepingut taotlejale pakkuda, kuna mõnes punktis nõuab seadus STD sõlmimist, mõnes aga teeb sellise tööandjapoolse sammu võimalikuks, kuid mitte kohustuslikuks.

Millistel juhtudel on vaja töötaja registreerida STD alusel?

On tööliike, mille olemus ja tingimused nõuavad tähtajalise töölepingu sõlmimist. Enamasti on selle põhjuseks looduslikud või hooajalised tegurid, aga ka võimetus teada tegevuse lõppkuupäeva.

Loetleme peamised juhtumid:

  • Alalise töötaja äraoleku ajal (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu);
  • Töötaja välismaale tööle saatmisel;
  • Kui sportlane läheb ajutiselt üle teise tööandja juurde;
  • Kui tööd andev organisatsioon ise luuakse ajutiselt konkreetse probleemi lahendamiseks;
  • Organisatsioonile ebatüüpiliste tegevuste eest;
  • Hooajatööde tegemiseks;
  • Ajutise töö tegemiseks (kuni kaks kuud);
  • Kutsetegevuse/praktikaga seotud töö eest;
  • Avalikele töödele määratud isikutele;
  • Kui töötaja on kõrgkooli prorektor;
  • Kui kodanikud läbivad alternatiivi tsiviilteenistus;
  • Valitud organi liikmeks tähtajalisel valimisel.

Millistel juhtudel on võimalik, kuid mitte vajalik, registreerida töötaja STD alusel?

Valikulist STD-d nimetatakse "poolte kokkuleppel".

Tööandja võib selle sõlmida isikutega järgmistel juhtudel:

  • Väikeettevõtted, kus töötab kuni kolmkümmend viis inimest;
  • Tööline pensioniiga ja ka juhul, kui ta saab arsti ettekirjutuse kohaselt olla ainult ajutisel tööl;
  • Kaug-Põhjas töötamine eeldab sinna kolimist;
  • Likvideerida katastroofide, epideemiate, õnnetuste tagajärgi, samuti ennetada neid sündmusi;
  • Loominguliste elukutsete inimesed (filmitegijad, meediaajakirjanikud, teatri- ja tsirkuseartistid);
  • Õppeasutuse põhikohaga töötaja;
  • Mere- ja jõelaevade meeskonnaliikmed;
  • ettevõtete juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, sõltumata ettevõtte omandivormist ja tegevusest;
  • Osalise tööajaga töötajad;
  • Kõrgkooli teadusliku ja pedagoogilise personali asetäitjad;
  • Isikud, kes on kutsutud treeneri ametikohale, et valmistada õpilasi ette võistlusteks.

Kõigil muudel juhtudel (neist valdav enamus) näeb seadus ette töötajate palkamise ainult tähtajatu töölepingu alusel.

Kuidas õigesti tööle kandideerida vastavalt STD-le

Seega, kui tööandja on veendunud, et tema tulevase töötaja juhtum kuulub mõne ülaltoodud punkti alla, tekib küsimus kompetentse töölevõtmise, sealhulgas kõigi dokumentide korrektse täitmise kohta. Üldiselt ei erine STD alusel töötamine tavapärasest töösuhtest, kuid sellel on mitmeid tunnuseid.

Mõlema variandi puhul peab töötaja tööle võtmiseks tooma personaliosakonda järgmised dokumendid:

  • Pass või muu isikut tõendav dokument;
  • Tööraamat (kui tegemist on esimese töökohaga, ei ole tööandjal seaduse järgi õigust paluda töötajalt tühja raamatut tuua, kuna tegemist on range vastutuse dokumendiga. Selle peab sõlmima tööandja ise);
  • Riiklik kindlustustunnistus pensionikindlustus(SNILS);
  • Sõjaväelise registreerimise dokumendid – kaitseväekohustuslastele;
  • hariduse või kvalifikatsiooni tõendav dokument;
  • Hea käitumise tunnistus.

Rangelt tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust töötajalt nõuda TIN, samuti elukohas registreerimine, kuid neid on sageli vaja ja seetõttu taotletakse. Mis puudutab meditsiiniraamatuid, siis nende vajaduse määrab töötaja tegevuse iseloom (kaubandus, haridus, toitlustamine jne).

Pärast töötaja dokumentide esitamist algab järgmine mitmeetapiline etapp - selle registreerimine organisatsiooni personaliteenistuse poolt. Selles etapis on STD-le iseloomulikud nüansid.
Vaatame neid tabelis:

Etapp nr. Dokument Täitmise funktsioon

Oluline meeles pidada
Taotlus tööle Koostatud käsitsi paberil. Selle tüüp on organisatsiooni äranägemisel Ei ole kohustuslik dokument. Võimalusel salvestatakse töötaja isiklikule kaardile
Tööleping Vältimatu tingimus on, et lepingus peab olema märgitud selle kehtivusaeg. Samuti peab see olema järelduse aluseks. Kui tähtaega ei määrata, muutub leping seaduse silmis automaatselt tähtajatuks. Isegi kui töökorralduses on tähtaeg märgitud
Tööle vastuvõtmise järjekord Täitke trükitud vorm T-1 (ühele inimesele) või T-1a (mitmele inimesele). Sisestage lahtrisse "kuupäev" 2 kuupäeva – "alates" ja "kuni". Lepingu lõppemiseks on vajalik sündmus määrata, kui selle kalendrikuupäev pole teada. Näiteks "puuviljaaedades õunakorjamise lõppedes"
Tööajalugu Tööandmed ei erine BTC rekordist - "ajutist" ei kajastata kuidagi “Kiireloomulisus” kajastub hiljem, vallandamisel, läbi kande, milles mainitakse lõppenud lepingutähtaega
Töötaja isiklik kaart Kaardil on ühtne T-2 vorm Pärast tööraamatu ja isikliku kaardi kande lugemist allkirjastab töötaja kaardi 2. ja 3. leheküljel
Lisama. töölepinguga nõustumine Valikuline etapp. Koostatakse juhul, kui STD on aegunud, kuid mõlemad pooled soovivad seda pikendada töösuhted Sel juhul muudetakse leping tähtajatuks.

IN kohustuslik juba enne lepingu allkirjastamist peab töötaja tutvuma sisemiste tööeeskirjadega, oma töö kirjeldus ja kinnitage ka allkirjaga tutvumist vastavas ajakirjas.

Töölepingu, tellimuse ja tööraamatu registreerib personaliosakonna töötaja vastavates ajakirjades.

Millise katseaja saab määrata suguhaiguse korral?

Teatavasti tavalise töölepingu alusel katseaeg ei tohi ületada kolme kuud (juhataja või pearaamatupidaja ametikoha puhul kuus kuud). STD-de puhul on tingimused siiski mõnevõrra erinevad, arvestades töö võimalikku lühikest kestust.

  • Kui ei ole sätestatud teisiti, jääb katseaeg standardseks – kuni kolm kuud;
  • Kui TD väljastatakse perioodiks kaks kuni kuus kuud, ei tohi katse kestus ületada kahte nädalat;
  • Kui leping on sõlmitud alla kahe kuu, siis testi ei tehta.

Niisiis oleme vaadanud läbi tähtajalise töölepingu võtmeküsimused. Loodame, et saadud teave võimaldab tööandjatel selles keerulises küsimuses paremini orienteeruda ja veelgi kindlamalt oma ettevõtet edule viia.

Töötajaga sõlmitava tähtajalise töölepingu näidisvormi on alates 2019. aastast kasutatud teatud juhtudel, mitte ainult tööandja ühepoolsel soovil. Kui seda tüüpi leping sõlmitakse seoses tööandja nõudega ja selle sõlmimiseks puudub alus, kvalifitseerib kohus selle määramata ajaks sõlmituks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 5. osa). . Töötajaga sõlmitava lühiajalise töölepingu näidis peab sisaldama klauslit, mis näitab, et see on sõlmitud teatud ajaks ja vastavat põhjust (näiteks raamatupidaja kohustuste täitmise ajaks seoses põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimisega ). Selles artiklis räägime teile, milliste töötajate kategooriate puhul tuleb sõlmida kehtivusajaga leping, milliseid sätteid see sisaldab, ning pakume teile ka 2019. aasta töötajaga sõlmitud tähtajalise töölepingu tasuta näidise allalaadimist.

Millal ja kellega saab sõlmida

Enne 2019. aasta tähtajalise töölepingu näidise vormi allalaadimist on mõttekas mõista erinevusi.

Enamasti sõlmitakse selline leping määramata ajaks. Kui töösuhet ei saa iseloomustada tähtajatuna, siis kasutage teatud perioodiks töölepingu näidist. Selline dokument peab olema allkirjastatud:

  • töötaja tööülesannete täitmisel, kes puudub, kuid kelle taga on töökoht konserveeritud;
  • ajutise (mitte üle kahe kuu kestva) ja hooajatöö tegemisel;
  • kui saadetakse tööle väljaspool riiki;
  • jaoks mittetüüpiliste tegevuste läbiviimisel igapäevase tegevuse tööde tööandja;
  • aastal organiseeritud asutustesse tööle kandideerimisel teatud periood;
  • praktikaga seotud töö;
  • valimine valitud kogusse;
  • tööhõiveteenistuse suunamisel osaleda ajutises või avalikus töös;
  • asendusteenistusse asumisel.

Poolte vastastikusel kokkuleppel on tähtajalise töölepingu näidis ajutise töö jaoks järgmine:

  • tööandjaga - kuni 35 inimesega väikeettevõtlusüksus;
  • vanaduspensioniikka jõudnud isikutega, samuti vastavalt arstlikule aktile, milles näidatakse isikule ajutist tööd;
  • edasi töötada Kaug-Põhja;
  • kiireloomuliste tööde eest õnnetuste, katastroofide ennetamiseks või nende tagajärgede likvideerimiseks;
  • kui valitakse sellele ametikohale konkursi korras;
  • loominguliste töötajatega;
  • juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajatega;
  • töötajatega, kes läbivad täiskohaga koolitust;
  • osalise tööajaga töötades.

Igal juhul tuleb märkida tähtajalise lepingu sõlmimise alus. Dokumendile on võimalik alla kirjutada poolte vastastikusel kokkuleppel. Töötajaga 2019. aastal sõlmitud tähtajalise töölepingu näidis sisaldab põhilõike, mida allpool käsitleme.

Kuidas sõna "kiireloomulisus" õigesti kirjutada

Loomulikult saab töötajaga tähtajalise töölepingu vaba vormi lihtsalt alla laadida internetist. Kuidas aga aru saada, et see variant, millega sa kokku puutud, on just see, mida vajad, et see on “ajutine”? Mõelgem välja, kuidas sellist tingimust tekstis õigesti märkida.

Tööleping tuleb sõlmida tähtajalisena, kui töösuhet ei ole võimalik määratleda kui pikaajalist, tähtajatut.

Töötajaga sõlmitud tähtajalise töölepingu õige näidis 2019. aastal peab tingimata sisaldama järgmist teavet:

  • mis oli sõlmimise ajal kiireloomulise staatuse andmise põhjus (kui seda staatust ei ole määratud, tunnistab kohus lepingu tähtajatuks);
  • kehtivusaeg (maksimaalselt 5 aastat, kui pole märgitud teisiti Föderaalseadus näiteks tolliasutustes teenindamise kohta). Kui on vaja alla laadida 2019. aastal töötajaga sõlmitud tähtajalise töölepingu tasuta näidis, siis tuleb arvestada sellega, et dokumendi aegumiskuupäeva määrab kas konkreetne kalendrikuupäev või mõne sündmuse toimumine. Kui vähemalt ühte teguritest ei täpsustata, muutub leping püsivaks.

Tähtajalise töölepingu nõuded

Niisiis, mõtleme nüüd välja, kuidas 2019. aastal töötajaga oma ajutise töölepingu näidis õigesti koostada, millist teavet tuleb lisada? Dokumendi ühtset vormi ei ole kehtestatud, kuid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 määratleb tähtajalise lepingu lisamiseks nõutavad üksikasjad:

  • poolte nimed;
  • teave isikut tõendavate dokumentide kohta;
  • allkirjastamise kuupäev ja aadress;
  • tingimused töö tegemise koha ja olemuse, kohustuste, ajakava, töö- ja puhkeaja, töö eest tasumise korra, katseaja jms kohta;
  • pakutavad hüvitised, hüvitised või garantiid;
  • dokumendi kehtivusaeg, selle sõlmimise alus on kiireloomuline;
  • poolte allkirjad.

Nüüd saad julgelt alla laadida vaba vormi, 2019. aasta tähtajalise töölepingu näidise. Teate, kuidas seda kõigi reeglite kohaselt täita.

Kuidas uuendada

Tuleb silmas pidada, et lepingu uuesti sõlmimine või pikendamine on võimalik kl väljakujunenud juhtumid teatud töötajate kategooriatega:

  • nendega, kes on konkursi korras valitud õpetaja ametikohale, mille nad töötasid varem tähtajalise lepingu alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 332 1. osa), mis on seotud õppejõududega - perioodiks mitte rohkem kui 5 aastat või tähtajatult;
  • rasedaga, kelle leping on raseduse ajal lõppenud, andmisel arstitõend- perioodiks kuni raseduse lõpuni, sünnituse korral - kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemise päevani;
  • sportlasega, kui ta jätkab tööd tööandja juures pärast ajutise üleminekuperioodi lõppu;
  • riigi- või munitsipaalorganisatsiooni rektoriga kõrgharidus 70-aastaseks saamisel.

Praktikas on tähtajalise töölepingu pikendamiseks kaks võimalust:

  • lõpetada olemasolev ja sõlmida uus uue tähtajaga;
  • koostama täiendava lepingu, millega muudetakse lepingu lõppemise tähtaega. Samal ajal lubab föderaalne tööteenistus lepingut muuta lepingu kehtivusaja osas, allkirjastades lepingu (olenemata lepingu tüübist).

Tööandja peab arvestama asjaoluga, et kohus võib tuvastada, et leping on sõlmitud tähtajatult ja seda saab korduvalt pikendada. lühiajaline sama tööd tegema. Artikli lõpus toome näite tähtajalisest töölepingust töötajaga.

Mida teha, kui leping on lõppenud

Ehk kuidas vormistada sellise töötaja vallandamine ja kas üldse on vaja midagi vormistada.

Töölepingu lõppemine on üheks töösuhte lõpetamise aluseks. Sellise hetke lähenemisest tuleb töötajale teada anda. kirjutamine vähemalt kolm kalendripäevad enne vallandamist. Pärast seda vormistatakse tehtud tööde vastuvõtmise akt. Ja kõik lõpeb vallandamise korralduse täitmisega, viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktile 2, osa 1, artikkel 77.

Üksikasjalikud juhised ja kõigi selles etapis vajalike dokumentide näidised leiate artiklist.

Tööandjad, kes vajavad palgalist personali, ei soovi alati inimesi alaliselt palgata. Seadus lubab teatud olukordades sõlmida töötajaga tähtajalise töölepingu, mis kehtib ainult rangelt määratletud aja jooksul. Seda tüüpi suhted vormistatakse, võttes arvesse olulisi seadusandlikke nüansse.

Pealkirjas on tavaliselt kiire kiirusega seostatav epiteet "kiireloomuline". lepingust tuleneb sõnast "termin", see tähendab kindlaksmääratud ajavahemik.

See määratlus väljendab erinevust selliste suhete ja standardsete suhete vahel, mis on üles ehitatud määramata perioodile koostööle.

Tähtajatu või korralise sõlmimisel määratakse kindlaks töötaja ülesannete täitmise alguskuupäev, kuid ülesütlemise aega ja põhjust ei määrata. Kusjuures tähtajaline tööleping on „töötaja-tööandja“ suhte vormistamise dokumentaalne vorm, mil lahusoleku tingimused ja selle aeg on eelnevalt kindlaks määratud.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56 deklareerib töötamise ajal töölepingu sõlmimise kohustuse, märkides olulise tingimusena kehtivusaja. Renditöö registreerimise kord on reguleeritud Art. Tööseadustiku artikkel 59.

Peamine erinevus tähtajalise töölepingu ja tähtajatu vahel seisneb selles, et esimest saab sõlmida ainult siis, kui teist on objektiivselt võimatu teha ning põhjus peab olema lepingu tekstis põhjendatud ja seadusega ette nähtud.

bukhproffi

Tähtis! Töölepingu vormi valikul ei oma tähtsust töötaja nõusolek ja tööandja soov - tähtajaline või tähtajatu. Töölepingu täitmine peab toimuma vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksis rangelt määratletud õiguslikele alustele. Vastasel juhul liigitatakse ebaseaduslikult sõlmitud tähtajaline tööleping ümber tähtajatuks.

Mis perioodiks sõlmitakse tähtajaline tööleping?

Testis lepingust Kindlasti tuleb märkida mitte ainult töösuhte alguskuupäev, vaid ka selle lõpp. Maksimaalne kehtivusaeg tähtajaline leping on 5 aastat. Kui määrate pikema perioodi, muutub selline leping tähtajatuks.

Tähtaja kehtivuse tagamiseks peaks leping kajastama selle ulatust:

  • määrama kindlaks suhte lõpetamise kuupäeva (viie aasta jooksul);
  • tsiteerida sündmust, mille toimumine annab õiguse töölepingu lõpetada.

Tähelepanu! Kui üks neist tingimustest ei ole täidetud, muutub leping juriidiliselt tavaliseks - tähtajatuks. Minimaalne tähtaeg töölepingu sõlmimist seadus ette ei näe.

Lõplik kuupäev

Esimesel juhul ei tähenda isegi lepingus märgitud kuupäev automaatset ülesütlemist: tööandja on seadusega kohustatud töötajat eelseisvast lahkuminekust kolm päeva ette ja kirjalikult teavitama. Vastasel juhul ei ole lepingu lõppemine vallandamise aluseks ja kui see siiski juhtub, on töötajal võimalik see vaidlustada.

Töötajat hoiatamata näib tööandja olevat nõus tähtajalise lepingu tähtajatu pikendamisega ehk selle ümberliigitamisega tähtajatuks - nii tõlgendab ta see olukord Töökoodeks.

Piiriüritus

Lepingus märgitud sündmuse toimumist on võimatu ennustada, mistõttu ei ole võimalik pooli ette hoiatada. Seetõttu pole siin ajutist “vastureaktsiooni” - ettenähtav sündmus rikub selgelt tähtajalist töölepingut. Tavaliselt hõlmab selline sündmus põhitöötaja tööle naasmist, kelle asemel ajutine töötaja töötas.

Kellega saab tähtajalise lepingu sõlmida?


Seda tüüpi Töölepingud sõlmitakse ühe kategooria palgatud töötajatega järgmistel tingimustel:

  • töö iseloom ei võimalda prognoosida vajaliku töötamise kestust;
  • töösuhte kestus ja tulemus on ilmne.

Selliste töötajate hulka kuuluvad:

  • hooajaline personal;
  • töötajad, kes on palgatud konkreetse ülesande täitmiseks õigel ajal;
  • töötajad, kes on palgatud täitma ajutisi ülesandeid, mis ei kuulu ettevõtte põhitegevuse hulka;
  • õpetajad, kellel on õigus olla ametikohal ainult konkursi ajaks;
  • põhitöötaja asendajad pikaajalise töövõimetuse ajal (haigus, rasedus- ja sünnituspuhkus jne).

Millistel juhtudel ei saa tähtajalist lepingut sõlmida?

Sellele küsimusele annab vastuse välistamismeetod: tähtajalist lepingut ei saa sõlmida, kui selle asemel on lubatud sõlmida tähtajatu. Kuna tähtajalisest töösuhtest saab tööandja rohkem kasu kui töötaja, kaitseb seadus rohkem nõrk pool.

Rahvusvaheline konventsioon Tööjõu (ILO) ja Venemaa seadusandluse eesmärk on minimeerida ajutiste töötajate arvu alaliselt töötavate inimeste kasuks, mis annab rohkem tagatisi.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 näeb töölepingu kiireloomulisuse tagamiseks ette kaks õiguslikku põhjust:

  1. Töö iseloom ja suhte vormistamise asjaolud määravad selle rangelt piiratud aja.
  2. Lepingu kestus on piiratud töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui see ei ole vastuolus seadusega.

Tähtajalised lepingud lähtuvalt töö iseloomust

Nende sõlmimise kord on õigustatud artikli 1. osas. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks tähtajatu asemel võivad olulised asjaolud olla järgmised:

  • täistööajaga töötaja ei saa ajutiselt oma tööülesandeid täita ja teda on seadusega võimatu vallandada;
  • kavandatud töö ei kesta kauem kui 60 päeva;
  • hooajaline töö;
  • vajadus tegevuste järele, mis ei ole ettevõttele endale tüüpilised (näiteks remont, demonteerimine jne);
  • on ette nähtud lühiajaline (kuni aasta) töö kestus (näiteks tootmismahtude suurendamine, tootevaliku laiendamine jne);
  • ettevõte ise on loodud lühikeseks ajaks konkreetse ülesande või tööliigi täitmiseks;
  • praktikale registreerimine. täiendõpe, täiendav erialane koolitus jne;
  • töö valimise tõttu teatud tähtajaks;
  • avalikud tööd.

Tähelepanu! Föderaalsed õigusaktid seda nimekirja ei sulgenud, sätestades muud võimalikud juhtumid, mis võib saada töölepingus kiireloomulisuse aluseks, kui see on seaduse muudes redaktsioonides vastu võetud.

Tähtajalised töölepingud kokkuleppel

Töötaja ja tööandja saavad ühiselt otsustada lepingulise suhte piiratud kestuse üle, kuid ainult aastal erijuhtudel seadusega ette nähtud:

  • tööandja kuulub väikeettevõttesse;
  • palgatud töötaja on vanaduspensionär;
  • töötajale väljastatud arstitõend võimaldab teda tööle võtta ainult ajutiselt;
  • me räägime lepingu sõlmimisel töötamiseks Kaug-Põhjas või sarnastes kliimatingimustes;
  • ametikoha konkursi võitjale;
  • töötajate palkamine tagajärgedega tegelemiseks hädaolukorrad;
  • leping sõlmitakse juhtkonna, juhtide asetäitja või pearaamatupidajaga;
  • tööle võetakse loovtöötaja (üks selliste ametikohtade seadusandlikust loetelust);
  • leping Venemaa rahvusvahelises registris registreeritud veesõidukil töötava meremehega;
  • lisatingimused, mis võivad föderaalseaduse alusel osutuda oluliseks.

Sulle teadmiseks! Sama töötajaga on seadusega keelatud sõlmida korduvaid tähtajalisi lepinguid sama funktsiooni täitmiseks – see on tema õiguste rikkumine (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi otsuse punkt 14 2004 nr 2 „Kohtute avalduse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks").

Tähtajalise töölepingu näidis 2018 tasuta allalaadimine

Mida peaks töötajaga sõlmitud leping sisaldama?

Tähtajalise töölepingu olulisim nõue on põhjuse viitamine ja põhjendamine, miks just seda tüüpi leping sõlmitakse, mitte tähtajatu. Märgitud põhjus peab sisalduma ülaltoodud loetelus tööseadustikust.

Tähtajalise töölepingu kohustuslikud tingimused

Mis tahes lepingulise suhte sõlmimine, sealhulgas piiratud aja jooksul töötamine, peab sisaldama selliste dokumentide jaoks kohustuslikke tingimusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 2. osa):

  • koostamise kuupäev ja dokumendi number;
  • töö tegemise koha nimi (ametlikud andmed);
  • töötava isiku isikuandmed;
  • tööfunktsiooni määramine (vastavalt personalitabelile);
  • töötaja tööle asumise kuupäev;
  • Töötasu;
  • töö- ja puhkegraafikud, sh puhkused;
  • hüvitise maksmise kord ja suurused;
  • töö iseloom;
  • kindlustus, pensionitingimused;
  • vajaduse korral teave katseaja kohta (seda ei määrata, kui töötaja on tööle võetud alla 2 kuu ja kui lepingu kestus ei ületa kuut kuud, ei saa prooviperiood kesta kauem kui kaks nädalat.).

Erinevalt tavalistest töölepingutest tuleb kiireloomulistel lepingutel näidata töösuhte lõpp – kas kuupäev või renditöötaja vallandamiseni viinud asjaolu.

Kui tähtajalise lepingu vormistamisel kõike sinna sisse ei pane eeldused, kvalifitseerub see artikli 25 alusel süüteoks. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27, mille eest on ette nähtud rahatrahv.

Töölepingu lisatingimused

Neid saab lisada töölepingusse tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 4. osa). Peaasi, et need ei halvendaks töötaja positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuetega, näiteks ei saa hilinemise eest määrata rahatrahvi. Lisatingimused selgitavad reeglina töötaja õigusi ja kohustusi ning tema vallandamise asjaolusid.

bukhproffi

Tähtis! Kui töö on seotud seadusega kaitstud saladuste hoidmisega, tuleks see ka lisatingimustes täpsustada.

Tähtajalise lepingu sõlmimise kord

Leping vormistatakse vabas vormis. Teil on vaja seda dokumenti 2 koopiat – iga osapoole kohta. Tööandja lepingule peab töötaja allkirjastama, et talle on antud lepingut 2 eksemplari: kindlustus juhuks, kui töötaja oma eksemplari kaotab, samuti tööinspektsiooni huvide vastu. Poolte allkirjad peavad näitama passiandmeid.

Kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada?

Seadus vastab sellele küsimusele positiivselt, kaalume tähtajalise lepingu pikendamise nüansse:

  1. Kohustuslik pikendamine on võimalik ainsal juhul: kui tähtajalise lepingu sõlminud töötaja on rase. 2. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 kohustab tööandjat pikendama lepingu tähtaega kuni sünnituseni, tuginedes töötaja avaldusele ja arstlikule raseduse kinnitusele.
  2. Tähtajalist lepingut ei lõpetatud. Kui tööandja ei vallanda töötajat pärast lepingu lõppemist, olles teda 3 päeva ette hoiatanud, muutub lepingu staatus tähtajatuks. See toimub automaatselt, töötaja loetakse alaliseks töökohaks. Personaliametnikel soovitatakse endiselt dokumendid uuesti väljastada: tähtajalise lepingu asemel vormistada lisakokkulepe või tavaline tööleping.

Tähelepanu! Isegi kui dokumente ei uuendata, kehtivad töötajale, kes jätkab tööd, kuigi tema tähtajaline leping on lõppenud, kõik alalise töötaja õigused.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kord

Vallandamise menetluse nüansid sõltuvad perioodist, milleks tööleping sõlmiti.

Võimalik järgmisi valikuid:

  1. Koostöö lõpuleviimiseks antakse konkreetne kuupäev. Kolm päeva enne selle tekkimist peab töötaja saama kirjaliku teate tähtajalise töölepingu ülesütlemise kohta ja allkirjastama tutvumise.
  2. On ilmnenud asjaolu, mis lõpetab lepingu. Sel juhul ei ole töötaja vallandamist selle asjaolu ilmnemise päeval vaja (tööle naaseb alaline töötaja, kelle juures ta ajutiselt töötas).
  3. Nimetatud töö on tehtud. Kui täitmiseks sõlmiti tähtajaline tööleping konkreetne töö, on selle täitmine samaväärne asjaoluga, mis lõpetab lepingu kehtivuse. Seda kinnitab mõlema poole allkirjastatud tehtud tööde vastuvõtuakt.
  4. Ennetähtaegse ülesütlemise võivad algatada nii tööandja kui ka töötaja. Sel juhul need kehtivad normaalsed reeglid, mida kasutatakse tähtajatute lepingute puhul. Ainus erinevus: vallandamisel tahte järgi Töötaja, kelle leping on sõlmitud tähtajaga kuni 2 kuud, peab saama ülesütlemisest ette mitte nagu tavaliselt 2 nädalat, vaid 3 päeva ette.

Tähelepanu! Kui töötaja on rase, tal on väikesed lapsed või räägime töölepingust alaealistega, saab selle üles öelda vaid tööinspektsiooni loal.

Tähtajaline tööleping: kasutusjuhend

Tööandjatel on sageli olukordi, kus nad peavad palgama töötajaid konkreetse ülesande täitmiseks. Tavaliselt soovib direktor sellistel juhtudel inimesi tööle võtta “ajutiselt” ehk sõlmida nendega tähtajalise töölepingu. Kuid kas alati on võimalik sõlmida tähtajalisi töölepinguid? Kuidas seda õigesti teha? Milline sõnastus peaks olema lepingus ja töökorralduses? Vastused neile ja teistele tähtajalisi töölepinguid puudutavatele küsimustele on meie tänases artiklis.

Millised on tähtajalise töölepingu kasutamise piirangud?

Ainuüksi tööandja soovist juhindudes ei ole võimalik töötajaga sõlmida "ajutist" (või juriidilises mõttes tähtajalist) töölepingut. Juhtumite loetelu, mille puhul seadusandja lubab sõlmida tähtajalise töölepingu, on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis. See nimekiri on ammendav. Samal ajal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis sätestatud, et kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, tuleb selle tekstis näidata asjaolud (põhjused), mis olid sellise lepingu kohaldamise aluseks.

Seega on ajutist töösuhet töötajaga võimalik vormistada ainult juhtudel, kui see on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli sätetega otseselt lubatud. Ausalt öeldes märgime, et selles artiklis esitatud olukordade loetelu on üsna pikk. Lisaks on mõned nimekirjas olevad punktid tähtajatud, mis võimaldab tähtajalise töölepingu ulatust veelgi laiendada.

Nimekiri ise on jagatud kaheks osaks. Esimene hõlmab juhtumeid, kui tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel. Ja nimekirja teises osas on välja toodud olukorrad, kus tähtajalise töölepingu kohaldamine eeldab poolte kokkulepet. Kirjelduse lõpetamine üldreeglid, mis reguleerivad tähtajaliste töölepingute sõlmimist, juhime taaskord tähelepanu äärmiselt olulisele normile. Isegi kui töötaja ei vaidle vastu töösuhte ajutisele olemusele, saab selle kehtivuse kestuse tingimuse töölepingusse lisada ainult siis, kui see on otseselt lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli sätetega. Föderatsioon.

Allpool peatume üksikasjalikumalt selle loetelu esimesest osast enamlevinud alustel (st vaatleme juhtumeid, mil tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel).

Ajutiselt puuduv töötaja

Võib-olla on praktikas kõige levinum olukord, kus on võimalik sõlmida tööleping teatud ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks tööle võtmine. Sel juhul jääb töökoht “põhitöötajale”. Kuid kuni ta oma tööd ei tee, võite ajutiselt tema asemele võtta teise inimese (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1. osa, Rostrudi kiri 3. novembrist 2010 nr 3266-6-1).

Tööseadustikus ei ole täpsustatud põhjuseid, miks “põhitöötaja” võib töökohalt puududa. Seetõttu võivad põhjused olla täiesti igasugused. Näiteks ajutine puue, puhkus (mitte ainult lapse hooldamiseks, vaid ka iga-aastane tasustatud või tasustamata puhkus), ajutine üleviimine arstitõendi alusel teisele tööle, töötaja riiklike või avalike ülesannete täitmine, tervisekontrolli läbimine või täiendõpe väljaspool tööd.

Märgime veel ühe oluline punkt: Ei saa sõlmida tähtajalist töölepingut, mille kohaselt "ajutine" töötaja asendab vaheldumisi mitut puuduvat "põhitöötajat" (näiteks nende puhkuse ajal). See on tingitud asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel näeb ette tähtajalise töölepingu täitmise puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks, see tähendab, et me räägime konkreetsest töötajast ja tema tööülesannete täitmine. Seega, kui "peamiste" töötajate puhkuse ajal on vaja korraldada "turvavõrk", peate iga kord koostama uue lepingu (st lõpetama tähtajalise töölepingu, kui "põhitöötaja" lahkub ja sõlmib uue töötaja äraoleku ajal).

Nagu eespool märgitud, tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel tähtajalises töölepingus otse näidata, et leping on sõlmitud tähtajaliseks, ja esitada loendist vastav põhjus. kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga. Vaadeldaval juhul (puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks tööle võtmisel) on soovitatav lepingusse lisada järgmine sõnastus:

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Hooajatööde nimekiri ja ka nende maksimaalne kestus on kehtestatud tööstuslepingutega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2 osa). Ka nendel eesmärkidel saate juhinduda hooajatööde loetelust (kinnitatud NSVL Töörahvakomissariaadi 11. oktoobri 1932. a määrusega nr 185) ja muudest dokumentidest (näiteks NSVLi valitsuse määrused). Venemaa Föderatsioon 04.06.99 nr 382 ja 07.04.2002 nr 498, RSFSR Ministrite Nõukogu resolutsioon 04.07.91 nr 381).

Nagu näeme, on selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vajalik, et töö hooajalisus oleks ametlikult kinnitatud. See tähendab, et asjakohane töö peab sisalduma tööstuslepingus või määruses. Pealegi ei tohi sellise lepingu tähtaeg ületada sama dokumendiga kehtestatud hooaja kestust.

Kuni kaheks kuuks palgatud isikutele aga katseaega ei määrata. Kui tööleping sõlmitakse kaheks kuni kuueks kuuks, võib katseaeg olla kuni kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel).

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Töölepingusse olgu märgitud, et see on sõlmitud hooajaks. Kuna hooaja pikkus sõltub looduslikest ja kliimatingimustest, ei ole vaja märkida töölepingu konkreetset lõppkuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 osa). Sellest lähtuvalt võib töölepingu sõnastus olla järgmine:

Sama sõnastus tuleb üle kanda töökorraldusele (vorm nr T-1). Veelgi enam, selle korralduse veerus "poolt" saab töölepingu lõppemise kuupäeva märkida mitte ainult hooaja konkreetse lõppkuupäeva, vaid ka sündmuse toimumise järgi (näiteks kirjutage "töölepingu lõpp"). hooaeg”).

Töötamine väljaspool tööandja tavapärast äritegevust

Järgnev õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimine - see on töö tegemine, mis väljub organisatsiooni tavapärasest tegevusest.

Tähtajalise lepingu sõlmimise tunnused

Kui tööandja sisestab tööraamatusse andmed selle perioodi kohta, milleks tööleping on sõlmitud, on see säilitamise korra rikkumine. tööraamatud, ja see võib kaasa tuua haldusvastutuse Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel.

Näidis (ligikaudne). Tähtajaline tööleping töötajaga (konkreetse töö ajaks)

TÖÖLEPING N ____________________________

G. ____________
"___"_________ _200_ g.

Edaspidi nimetatakse seda "tööandjaks".
isik ______________________, kes tegutseb_______ harta alusel,
ühelt poolt ja Vene Föderatsiooni kodanik ______________________________________,
(TÄISNIMI.)

Meid nimetatakse edaspidi "Töötajaks", teiselt poolt on sõlminud
see leping järgmise kohta:

1. LEPINGU eseme

1.1. Käesoleva lepingu alusel kohustub Tööandja tagama Töötajale töö vastavalt käesolevas lepingus sätestatud tööfunktsioonile, tagama kehtiva tööseadusandluse, tööandja kohalike eeskirjadega ettenähtud töötingimused õigeaegselt ja täissuuruses maksma Töötajale töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas lepingus nimetatud tööülesannet, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju ja muid kohalikke määrused Tööandja, samuti täitma muid töölepingus, samuti sellega kaasnevates kokkulepetes sätestatud kohustusi. 1.2. Leping on koostatud vastavalt kehtivale seadusandlusele ja on pooltele siduv dokument, sh Töötaja ja Tööandja vaheliste töövaidluste lahendamisel kohtu- ja muudes organites.
2. PÕHISÄTTED

2.1. Tööandja juhendab ja Töötaja võtab endale tööülesannete täitmise _________________ ametikohal ____________________ struktuuriüksuses. 2.2. Selle lepingu alusel töötamine on Töötaja põhitöö (osaajaga töö). 2.3. Töötaja allub oma tööülesannete täitmisel otse peadirektorile. 2.4. Töötaja töökohaks on organisatsiooni kontor, mis asub aadressil: ______________________. 2.5. Töötaja töö selle lepingu alusel toimub tavatingimustes. Töötaja töökohustused ei ole seotud raske tööga ega tööga erialadel kliimatingimused, töötada kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega.
3. LEPINGU KESTUS

3.1. Töötaja peab alustama tööülesannete täitmist alates "___"_______ 200_ 3.2. See leping on tähtajaline ja sõlmitakse töötaja töö ajaks vastavalt _____________ (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 10, artikkel 59). 3.3. Käesoleva lepingu aegumiskuupäevaks loetakse hetk ________________ (määrake, mis on töö lõppemine - dokumentide allkirjastamine, kõrgemale juhile üleandmine jne).
4. KATSEAEG

4.1. Selle lepingu sõlmimisel määratakse Töötajale test, millega kontrollitakse töötaja kvalifikatsiooni vastavust talle määratud tööle. Katseajal kehtivad töötajad täielikult tööseadusandlusega. 4.2. Katseaeg on ____ (______________) kuud (mitte rohkem kui 3) alates käesoleva lepingu sõlmimise kuupäevast. Katseaja hulka ei arvata ajutise puude ja muid perioode, mil Töötaja puudus mõjuvatel põhjustel töölt. 4.3. Kui katseaeg on möödas ja Töötaja jätkab töötamist, loetakse ta testi sooritanuks ja hilisem töölepingu (lepingu) lõpetamine on lubatud ainult üldistel alustel. 4.4. Kui testi tulemus ei ole rahuldav, vabastab Töötaja Tööandja poolt töölt lahkumishüvitist maksmata.
5. TÖÖTAJA MAKSETINGIMUSED

5.1. Töötaja ametlik palk on _____________ (_____________________) rubla. 5.2. Töötaja töötasu makstakse välja sularaha väljastamisega Tööandja kassas. 5.3. Alates palgad Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel võidakse töötajat kinni pidada. 5.4. Tööandja määrab stiimulid ja kompensatsioonimakseid(lisamaksed, toetused, lisatasud jne). Samal ajal on selliste maksete tingimused ja nende suurused kindlaks määratud töötajatele lisatasude maksmise eeskirjades “_____________________”. 5.5. Kui Töötaja teeb põhitöö kõrvalt lisatööd mõnel muul ametikohal või ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid ilma põhitöökohalt vabastamata, makstakse Töötajale lisatasu __% palgast. kombineeritud positsioon. 5.6. Ületunnitöö eest makstakse kahe esimese töötunni eest vähemalt pooleteisekordset tasu, järgnevate tundide eest vähemalt kahekordset tasu. Töötaja soovil võib ületunnitöö tasu tõstmise asemel kompenseerida täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg. 5.7. Nädalavahetustel ja töövälistel pühadel töötamise eest tasutakse töötasu ületava ühekordse päeva- või tunnitasu ulatuses, kui töö tehti kuu tööajanormi piires, ja üle kahekordse tunnitasu. töötasust, kui tööd tehti üle kuunormi. 5.8. Kui Tööandja on kehtestanud töönormid, mille täitmata jätmisel Töötaja süül makstakse töötasu standardiseeritud osa vastavalt tehtud töö mahule. 5.9. Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata. Seisaku põhjused ja kahju suuruse määrab Tööandja, vastuolulistel juhtudel - kohus.
6. TÖÖTAJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

6.1. Töötaja on kohustatud:
6.1.1. Kohusetundlikult täita järgmisi tööülesandeid:
- ___________________________________________;
- ___________________________________________.
6.1.2. Järgige organisatsioonisiseseid tööeeskirju ja teisi tööandja kohalikke eeskirju. 6.1.3. Säilitada töödistsipliini.
6.1.4. Järgige töönorme, kui need on kehtestanud tööandja.
6.1.5. Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid.
6.1.6. Kohtleb hoolega Tööandja ja teiste töötajate vara.
6.1.7. Inimeste elule ja tervisele ning Tööandja vara turvalisusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult Tööandjat või vahetut juhendajat. 6.1.8. Ärge andke intervjuusid, viige läbi kohtumisi ega läbirääkimisi Tööandja tegevuse üle ilma juhtkonna eelneva loata. 6.1.9. Ärge avaldage teavet, mis on Tööandja ärisaladus. Tööandja ärisaladuseks olev teave on määratletud ärisaladuse eeskirjas "________________". 6.1.10. Tööandja korraldusel käia töölähetustel Venemaal ja välismaal. 6.1.11. Töötada pärast koolitust vähemalt 2 (kaks) aastat, kui koolitus viidi läbi Tööandja kulul, või maksta Tööandjale koolitustasu proportsionaalselt mittetöötatud ajaga. 6.2. Töötajal on õigus:
6.2.1. Selle lepinguga ettenähtud töö pakkumine.
6.2.2. Õigeaegne ja täielik töötasu maksmine vastavalt Teie kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile. 6.2.3. Puhka, sh tasuline iga-aastane puhkus, iganädalased puhkepäevad, töövabad pühad. 6.2.4. Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel. 6.2.5. Muud õigused kehtestatud kehtivad õigusaktid Venemaa Föderatsioon.

7. TÖÖANDJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

7.1. Tööandja on kohustatud:
7.1.1. Järgige seadusi ja muid eeskirju õigusaktid, kohalikud eeskirjad, käesoleva lepingu tingimused. 7.1.2. Pakkuda Töötajale käesoleva lepinguga ettenähtud tööd.
7.1.3. Varustada töötajat varustusega, tehniline dokumentatsioon ja muud tema tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid. 7.1.4. Makske Töötajale tasumisele kuuluv töötasu täies ulatuses välja töösisekorraeeskirjaga kehtestatud tähtaegadel. 7.1.5. Tagama Töötaja tööülesannete täitmisega seotud majapidamisvajadused. 7.1.6. Viige töötajale läbi kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega kehtestatud viisil. 7.1.7. Täitke muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid. 7.2. Tööandjal on õigus:
7.2.1. Julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle.
7.2.2. nõuda töötajalt ametijuhendis nimetatud tööülesannete täitmist, ettevaatlik suhtumine Tööandja ja teiste töötajate omandisse, töösisekorraeeskirja täitmine. 7.2.3. Võtke töötaja distsiplinaar- ja rahalise vastutuse alla Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil. 7.2.4. Võtke vastu kohalikud eeskirjad.
7.2.5. Kasutage muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide ja kohalike eeskirjadega ette nähtud õigusi.
8. TÖÖ- JA PUHAREŽIIM

8.1. Töö- ja puhkeajagraafik on kehtestatud töösisekorraeeskirjaga.

9. TÖÖTAJATE SOTSIAALKINDLUSTUS

9.1. Töötajale kehtib sotsiaalkindlustus kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel
10. GARANTII JA HÜVITAMINE

10.1. Selle lepingu kehtivusajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ette nähtud garantiid ja hüvitised. Töölepingu lõpetamisel Tööandja likvideerimise või Tööandja töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu makstakse Töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilitatakse tema keskmine kuupalk. töötamise periood, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). IN erandjuhtudel keskmine kuupalk jääb Töötajale alles kolmandat kuud alates tööjõuteenistuse organi otsusega vallandamise päevast, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse ja ei olnud selles ametis. 10.2. Vallandustasu Töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel vähemalt kahe nädala keskmist töötasu summas, mis on tingitud: - Töötaja mittevastavusest ametikohale või tehtud tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 3 alapunkt "a"); - Töötajale helistamine sõjaväeteenistus või teda asendavasse alternatiivsesse riigiteenistusse saatmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 1); - varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 2); - töötaja keeldumine üleviimisest tööandja kolimise tõttu teise asukohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 9).
11. POOLTE VASTUTUS

11.1. Töötaja poolt käesolevas lepingus nimetatud kohustuste ebaõnnestumise või mittenõuetekohase täitmise korral rikkumine tööseadusandlus, Tööandja sise-eeskirjad, muud tööandja kohalikud eeskirjad, samuti tööandjale materiaalse kahju tekitamise eest kannab ta distsiplinaar-, materiaalset ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele. 11.2. Tööandja kannab rahalist ja muud vastutust vastavalt kehtivale seadusandlusele järgmistel juhtudel: a) Töötajalt ebaseaduslikult töötamise võimaluse äravõtmine;
b) kahju tekitamine Töötajale vigastuse või muu tööülesannete täitmisega seotud tervisekahjustuse tagajärjel; c) töötaja varale kahju tekitamine;
d) töötasu hilinemine;
e) muudel Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel.
Tööandja on seaduses sätestatud juhtudel kohustatud hüvitama Töötajale tekitatud moraalse kahju. ebaseaduslikud tegevused Tööandja. 11.3. Töötaja vastutab varaliselt nii tema enda poolt otseselt tööandjale tekitatud tegeliku kahju eest kui ka kahju eest, mis on tekkinud tööandja poolt teistele isikutele tekitatud kahju hüvitamise tõttu.
12. LEPINGU LÕPETAMINE

12.1. Selle töölepingu lõpetamise põhjused on:
12.1.1. Poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).
12.1.2. Töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 punkt 2), välja arvatud juhtudel, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist. 12.1.3. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel, mille puhul töötaja on kohustatud sellest tööandjat teavitama hiljemalt 2 nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). 12.1.4. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81), sealhulgas tööandja vara omaniku vahetumisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) . 12.1.5. Töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale). 12.1.6. Töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses tööandja vara omaniku muutumisega, tööandja jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75). 12.1.7. Töötaja keeldumine töö jätkamisest töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73). 12.1.8. Töötaja keeldumine minna üle teisele tööle tervisliku seisundi tõttu vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 2. osa). 12.1.9. Töötaja keeldumine üleminekust tööandja ümberpaigutamise tõttu teise asukohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 1. osa). 12.1.10. Poolte tahtest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83).
12.1.11. Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84). 12.1.12. Muud Vene Föderatsiooni õigusaktides sätestatud alused.
12.2. Kõikidel juhtudel on Töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev.

13. ERITINGIMUSED

13.1. Käesoleva töölepingu tingimused on konfidentsiaalsed ega kuulu avalikustamisele. 13.2. Käesoleva töölepingu tingimused on pooltele õiguslikult siduvad. Kõik käesoleva töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku kokkuleppega. 13.3. Töölepingu täitmisel tekkinud poolte vahelisi vaidlusi käsitletakse Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil. 13.4. Kõigis muudes küsimustes, mis ei ole käesolevas töölepingus ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest. 13.5. Leping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, millest üks jääb Tööandja ja teine ​​Töötaja juurde.
ANDMED JA ALLKIRJAD:

Tööandja:

Töötaja: ____________________________________________________________
registreeritud aadressil: _______________________________________________
__________________________________________________________________
elab: __________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
pass _________________________ väljastatud "___"________________ _200_
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
telefon: _________________________________________________________________

Tööandjalt töötajaks
____________________

____________/___________/ ______________/_____________/