Vaidluse psühholoogia teeb tänapäeval paljudele murelikuks – pole ju Maal ilmselt ainsatki inimest, kes poleks sellega vähemalt korra elus tegelenud. Olenemata põhjusest on vaidlus inimestevahelise suhtluse ja suhtlemise kõige väärtuslikum komponent. Ega asjata arvatakse, et tõde sünnib just vaidluses.

Reeglina on eesmärgiks soov vaidluses vastasele tõestada, et olukorrast on ainult üks tõene nägemus ja see on minu oma. Põhjusteks võib olla tohutult palju asju – nördimus, armukadedus, uhkus, tüdimus, soov alati õigus olla või enda jaoks mingit kasu saavutada.

Miks inimesed vaidlevad? Üks populaarsemaid vaidluste põhjuseid on inimeste soovimatus aktsepteerida uut seisukohta ja murda juba väljakujunenud stereotüüpe.

Käitumisnormide, traditsioonide ja aluste vundament, mis on aluseks inimese iseloomule ning tema suhtumisele maailma ja ühiskonda, on igaühe jaoks erinev. Ja kui suhtluse käigus mõistame ühtäkki, et arvamus, mida me kogu aeg pidasime pikkadeks aastateks, võib eksida, omamoodi kaitsev psühholoogiline reaktsioon. Nii kaitseme oma alateadvust ja uskumuste süsteemi šokkide ja ümberkorralduste eest. Ja argument on võimalus seda reaktsiooni näidata.

Kuid ärge olge oma kohtuasja kaitsmisel liiga emotsionaalne. Põhjendamatud süüdistused ja konflikti lahendamise püüdluste vältimine kinnitavad vaid väärust ja vaimset ebastabiilsust, õhutades vaidluses kirgi.

Miks inimesed vaidlevad?

Vaidluste põhjused on lihtne taandada mitmele põhipunktile:

1. Vestluskaaslase ülemäära paisutatud enesehinnang.

Liiga kõrge enesehinnanguga inimene tahab alateadlikult, et tal oleks alati õigus. Seetõttu on tal äärmiselt raske oma vestluskaaslase arvamust aktsepteerida, kui see kuidagi erineb. Inimene, kellel on alati õigus, hakkab oma tõe tõestamiseks vahutama, isegi kui ta ise mõistab, et ta eksib.

2. Liiga madal enesehinnang.

Argument võib toimida enesejaatuse vahendina. See kehtib eriti inimeste kohta, kellel on. Varjatud kompleksid ja sisekonfliktid ajendavad neid astuma isegi lootusetutesse vaidlustesse, et püüda endale ja teistele tõestada, et nende arvamus on midagi väärt ja üldiselt peaks sellel olema teistele suur tähtsus. Mõnikord mõjub selline tehnika inimesele täiesti soodsalt, motiveerides teda tegema mõnda kasulikku tegu: näiteks panustades, et ta saab õppida. uus keel taga kindel aeg, saab seda tegelikult teha ka enesekehtestamise soovist tulenev ebakindel inimene.

3. Soov ennast endale ja teistele õigustada.

Ka süütunne põhjustab sageli vaidlusi. Just vaidluses püüab inimene, kes tunneb, et on käitunud valesti, leida endale vabandusi – ja veenda teisi nende olulisuses.

4. Soov lihtsalt aur välja lasta.

Sageli tekib vaidlus täiesti põhjuseta. Levinuim näide on perekondlikud kodused stseenid, mis tekivad siis, kui mõlemad abikaasad töölt koju naasevad. Väsinud, solvunud ja näljasena otsivad nad vabandust päeva jooksul kogunenud stressi leevendamiseks. Selliseks põhjuseks võib olla mis iganes – pesemata taldrik, põrandale visatud sokk, üles tõstetud WC-pott ja sarnased pisiasjad. Reeglina areneb see sellise vaidluse arenedes tüliks ja puudutab mälestusi varasematest tülidest ja vestluspartneri olulisematest pahategudest.

Enamiku vaidluste eesmärk pole isegi mitte soov saavutada konkreetne tulemus, vaid pigem võimalus protsessis osaleda.

Vestluspartnerite vastastikune austus ja seisukohtade konstruktiivne argumenteerimine võib viia kõigi vaidluses osalejate silmaringi avardumiseni ja üldise rahulolutundeni konstruktiivsest vestlusest.

Kuidas vaidlust võita?

Kõik mõtlevad, kuidas vaidlust võita. Vaidlus on arvamuste kokkupõrge, milles asjaosalised püüavad kaitsta oma seisukohta ja tõestada oma arvamuse õigsust. Kasutatakse nii loogilisi kui ka emotsionaalseid võtteid, mis sageli täielikult ei põhine tervel mõistusel ja ratsionaalsetel argumentidel, vaid aitavad alati õigel olla. Sageli kasutavad vaidlejad psühholoogilisi nippe, mis aitavad neil mõista, kuidas vaidlust võita. See võib olla väljapressimine, flirt, ähvardused jms manipulatsioonid. Lõpptulemus Vaidlus sõltub suuresti vaidlejate iseloomust, vaidluse teemast ja põhjusest (avalik või varjatud), vastaste sõnaosavusest, oskusest oma seisukohta tõestada ja vestluspartneri arvamust ümber lükata.

Vaidluse võidu tagamiseks järgige mitmeid reegleid:

• Kogu arutelu vältel jää rahulikuks ja lahedaks – nii peab käituma inimene, kellel on alati õigus;
• Kui olete oma positsioonis kindel, pidage sellest kangekaelselt kinni – teie vastane vaidluses ei tohiks arvata, et võite selles kahelda;
• Valmistuge vaidluseks eelnevalt, valides enda kasuks loogiliselt põhjendatud argumendid;
• Esitage vaidluse alguses kõige võimsamad argumendid, vajadusel toetades neid vähem oluliste argumentidega.

Neid näpunäiteid järgides saate igas vaidluses tõestada, et teil on õigus. Märkus: mitte selleks, et võita, vaid tõestada oma vaatenurga kaalu. Lõppude lõpuks, olenemata vaidluse põhjusest, on sageli võimalik säästa hea suhe inimesega on tähtsam kui lõpuks tõestada, et ta eksib.

Vaidluse mõiste, vaidluse liigid on äärmiselt lai valdkond, mida käsitleb korraga mitu distsipliini. Tüpiseerimismeetodeid on tohutult palju, need põhinevad vaidluse mitmesugustel parameetritel - vorm, pindala, olemus. Need võivad olla legaalsed ja maapealsed, filosoofilised ja tööstuslikud, seltsimehelikud ja vaenulikud. Peamised vaidluste liigid hõlmavad kirjalikke ja suulisi arutelusid, spontaanseid, struktureeritud, organiseeritud, produktiivseid, maapealseid - ühesõnaga kõike on lihtsalt võimatu loetleda. Sellesse valdkonda ülevaate saamiseks tasub tähelepanu pöörata peamistele teguritele, mida analüüsitakse, kui otsustatakse, kas vaidlus kuulub konkreetsesse kategooriasse.

Mida vaadata?

Vaidluste liikidest rääkides tuleb eelkõige välja tuua eesmärkide klassifitseerimise kriteeriumid:

• argument tegevuse enda huvides;
• tõe paljastamise nimel;
• selleks, et veenda vestluspartnerit oma seisukohas;
• võidu nimel.

Kui vestluspartnerid on huvitatud tõe väljaselgitamisest, muutub nende vaidlus usutavaks. Ametlikult nimetatakse seda apodiktiliseks. Just sellised õigusvaidlused peaksid ideaalis olema – alluma seadustele, reeglitele, loogilisel mõtlemisel. Kui üks arutelus osalejatest püüab teist veenda, et tal on õigus, muutub vaidlus eriliseks, dialektiliseks, kuna see allub vastavatele seadustele. Kui seisavad silmitsi ülesandega vastase üle mis tahes viisil võitu saada, pöörduvad nad sofismi poole, kui kasutatakse trikke, mille abil saab vestluskaaslast oma seisukohta kaitstes eksitada.

Kui palju meid on?

Vaidluste tüüpe, sealhulgas üksikuid, eristatakse tavaliselt alavääristamiste arvu hindamisega Aktiivne osalemine. Lihtsaim variant on kaks vestluskaaslast, kellest üks avaldab arvamust, teine ​​vaidleb sellele vastu. Osalejate arvu kasvades muutub vaidlus keeruliseks.

Kahe meeskonna olemasolu võib samuti liigitada lihtsa vaidluse tüübi alla. Vaidluse lahendamine sellises olukorras põhineb kummagi poole vahelduvatel avaldustel. Arvamuse kujundamiseks ja avaldamiseks on vaja valida esindaja ja anda talle selline volitus. Sellised õigusvaidlused on näiteks poliitilised. Arutelud võlgnike ja võlausaldajate ning ettevõtete osakondade vahel on üles ehitatud sarnaselt.

Piisav raske olukord See areneb, kui osaleb mitu inimest, kellest igaühel on individuaalne vaatenurk. Seda tüüpi vaidlusi iseloomustab see, et kumbki pool kaitseb oma seisukohta. Konstruktiivse tulemuse saavutamine on võimalik vaid siis, kui suudad järgida reegleid ja kinni pidada suhtluskultuuri väljakujunenud raamistikust. Sageli provotseerivad olukorra juhuslikud tegurid, arutelul on spontaanne iseloom. Praktika näitab, et enamasti viib see tülitsemiseni ilma igasuguse korralduseta, reeglite või määruste järgimiseta.

Kuula mind!

Vaidlused liigitatakse tüüpidesse, lähtudes vastaste vaatajaskonnast. Üksi on valik, kui tulemuse tuvastamiseks suhtlevad ainult kaks osapoolt. Tihti räägivad inimesed üksteisele asju, mida on täiesti võimatu avalikult välja öelda. Psühholoogide sõnul on sellises arutelus lihtsam leppida oma vestluskaaslase õigsusega ja tunnistada oma seisukoha ekslikkust. Sellest vaidlemistaktikast kinni pidades saad vajadusel lubada endale väikese pausi, hajutada, maha jahtuda ja vestelda mitteseotud teemadel. Psühholoogid kinnitavad: privaatne suhtlemine on palju lihtsam ja sageli produktiivsem.

Avalik debatt on kasulik kogenud väitlejatele: nad saavad kasutada publikut võiduvahendina, avaldades vastasele survet. Sellises vormis on raske vaielda ja ettevalmistus ei hõlma ainult argumentide sõnastamist ja probleemi loogilisest vaatenurgast läbitöötamist, vaid ka psühholoogilised aspektid valmisolekut. Sageli toimuvad kohtus, poliitiliste kohtumiste ajal toimuvad vaidlused just sellises formaadis.

Avalike arutelude tunnused

Arvestades vaidluste liike, tuleb mainida kuulajatele suunatud arutelu. Seda võimalust täheldatakse siis, kui kuulajate kaastunne on vastaste jaoks olulisem kui vestluse tegelik võit. Sellises olukorras mõjutavad nad vaidluse kaudu lihtsalt teisi inimesi, veendes neid, mitte aga tegelikku vestluskaaslast. Üsna iseloomulik vaidluse tüüp, mille poole pöördutakse sageli seisukoha või arvamuse propageerimise osana. Seda tehnikat kasutades saab avalikkusele sisendada vaidlejale soodsat seisukohta.

Tuleb meeles pidada: publik kuulab vastaseid harva tähelepanelikult. Tavaliselt kuulab inimene teist umbes viis minutit, mõnikord veidi kauem, pärast mida tuleb peale väsimus, muutub kõnele keskendumine raskeks, keskendumine kaob ning realiseeruvad vaid üksikud kõige ilmekamalt sõnastatud ja esitletud fraasid. See keelab pikkade arutluskäikude ja räigete tõendite kasutamise. Kogenud esinejad kinnitavad ka, et publik on objekt, mis ei suuda mõelda. Tõepoolest, üksikesindaja võib olla haritud ja intelligentne, kuid rahvahulk on emotsionaalne olend, kes on allutatud karjatajule. See sunnib teid rääkima lühidalt, selgelt, kasutades selgeid pilte, ahvatledes kirgedele.

Töövaidluste mõiste ja liigid

Lepingus ettevõtte töötajale pandud kohustused ei muuda õigusi, mida iga inimene on seadusega deklareerinud. Konfliktsituatsiooni tekkimisel on töötajal võimalus vaidluse lahendamisel abi saamiseks pöörduda riigiasutuse poole. Mõnes olukorras võite isegi streikida.

Töövaidluste tüübid:

• individuaalne;
• kollektiivne.

Mõlemad tüübid on määratletud punktis kehtivad õigusaktid. Esimesele on pühendatud tööseadustiku 60. peatükk, teist rühma käsitletakse 61. peatükis. Streigi korraldamise võimalus on kirjas põhiseaduse 37. artiklis, samuti tööseadustiku artiklites 409–415.

Teoreetiline alus

Töövaidluste liikide analüüsimisel on esmaseks ülesandeks mõiste, mõiste dešifreerimine, kuna õige kasutamine Terminoloogia määrab suuresti olukorra õige arengu, kui kõik vastased saavad aru, mis on kaalul ja suudavad oma tegevust koordineerida. Praegu mõistetakse töövaidluse all üldiselt olukorda, kus töötaja ja tööandja (tema esindaja) vahel tekivad lahkarvamused nende vahel tekkinud tööõiguslike suhete osas. Igat liiki töövaidlused nõuavad ametlikult pöördumist eriasutuse poole.

Eriarvamuse all mõistetakse tavaliselt erinevust selles osalenud osapoolte hinnangus teatud olukorrale. Vaidluse põhjuseks on enamasti kohustuste, kokkulepete ja õiguste rikkumine. Siiski ei saa välistada ausat viga.

Klassifikatsiooni omadused

Lisaks ülaltoodud gruppidesse jagamise metoodikale on võimalik rühmitada töövaidlusi, mille põhjuseks on:

• tööõiguslike suhete rikkumine;
• töösuhete rikkumine.

Esimese olukorra klassikaline näide on viivitus palgad või vallandamine ilma põhjuseta seaduslike standardite mittejärgimise tõttu. Teisest kategooriast võib tuua järgmise näite: juhtkond nõuab personalilt standardite täitmist, kuid ei taga selleks vajalikku tootmisvõimsust. Töötajad võivad selliseid nõudmisi ametlikult tunnistada ebaseaduslikuks ning otsida abi ja õigluse taastamist valitsusasutuselt.

Kui skaala suureneb

Aruteluliikide kaalumisel tuleb tähelepanu pöörata rahvusvaheliste vaidluste liikidele. Põhimõtted, mille järgi sellistest olukordadest väljapääsu otsitakse, on deklareeritud nii ÜRO põhikirjas kui ka erinevates aktides, millele on alla kirjutanud erinevate võimude esindajad ja arvestades, milline on rahvusvaheline õigus meie planeedil.

Rahvusvaheliste vaidluste mõiste ja liigid - üsna huvitav teema, meelitades oma ulatusega, sest selliste vaidluste tulemus ei määra mitte üksikisikute, vaid rahvuste saatuse. Seda terminit kasutatakse tavaliselt olukorra tähistamiseks, kui riikidevahelisel tasandil subjektid erinevad oma seisukohtade poolest, ühe poole nõudmistele vastatakse teise poolt keeldumisega ja toimub ümberlükkamine.

Kuidas oleks rohkem üksikasjadega?

Rahvusvaheliste vaidluste kontseptsiooni ja liigid määrab selle nähtuse praegune klassifikatsioon, mis omakorda põhineb põhitunnustel:

• lahkarvamuse spetsiifilisus (sisu määramine);
• vastuoluliste väidete ja vastuhagide olemasolu.

Sageli ajavad mitteprofessionaalid segamini mõisted vaidlus ja olukord riikidevahelisel tasandil. Olukord on olukord, kus olemasolev lahkarvamus võib esile kutsuda hõõrdumise ja saada vaidluse põhjuseks. Ilmsed väited üksteise vastu ei ole olukorrale tüüpilised. Vaidlus ja olukord on piiritletud õigusnormidega. Näiteks ÜRO Julgeolekunõukogus toimuva vaidluse ajal ei ole vaidluses osalejal õigust sel teemal sõna võtta, kuid rahvusvaheline olukord nii rangeid piiranguid ei sea.

Klassifikatsiooni omadused

Rahvusvahelised vaidlused on jagatud rühmadesse, analüüsides:

• teema (territoorium, jurisdiktsioon, diplomaatiline kaitse);
• olemus (faktid, seadus, protseduurid);
• osalejate suhted (pikaajalised, ebaregulaarsed, haruldased);
• tähtsuse aste iga protsessi osapoole suhtes;
• mõju kolmandate isikute huvidele rahvusvahelisel tasandil, kogukonnale tervikuna;
• iseloom (juriidiline, poliitiline).

Rahandus, reeglid ja vaidlused

Sama oluline aruteluvaldkond on majandusvaidluste mõiste ja liigid. Tavaliselt mõistetakse olukorda kui ettevõtete vahel täheldatavaid ja nende tegevusega seotud lahkarvamusi. Seal on kategooriad:

• lepingulised, lepingutega ette nähtud kohustused, mille täitmine sai lahkarvamuse põhjuseks;
• lepingueelne, mille esinemine on iseloomulik lepingu sõlmimisele eelnevale perioodile;
• lepinguväline.

Lepingueelne on tavaliselt iseloomulik sellistele ettevõtetele, mille suhtes on vaja sõlmida formaalseid õigussuhteid, deklareerida kohustusi väliseid märke. Sellise surve puudumisel ei saa tekkida lepingueelseid vaidlusi, kuna olukord laheneb palju lihtsamalt - läbirääkimised peatatakse, koostöö lõpetatakse. Kuid lepinguvälised ei ole sugugi seotud ametlikus dokumentatsioonis deklareeritud suhetega ja neid provotseerivad tavaliselt muud õiguslikud aspektid: näiteks rikutakse omandiõigusi.

Mida teha?

Igat liiki majandusvaidlusi peetakse üsna raskesti lahendatavaks, kuna need mõjutavad ka juriidilised aspektid ja finants-, majandus-. Olukorrast väljapääsu leidmiseks pead seadustes orienteeruma, omama arusaama majandusest ja otsuse võimalikust mõjust sellele.

Nagu praktika näitab, jäetakse selliste vaidluste lahendamine sageli professionaalide hooleks ja nad eelistavad mitte kohtusse pöörduda: vahendamist peetakse kõige produktiivsemaks võimaluseks. See on tüüpiline lepinguliste arutelude puhul. Tihtipeale on lepingus juba sõlmimise staadiumis kohe kirjas, et kõik erimeelsused tuleb lahendada vahekohtu teel ning kohe näidatakse vahekohtunike arv ja mõned muud tehnilised küsimused. Efektiivsus on eriti kõrge siis, kui välis- ja kodumaiste juriidiliste isikute vahel tekib konfliktsituatsioon.

Maavaidluste liigid

Sellised konfliktid tekivad siis, kui rikutakse omaniku, üürniku või muu osaleja huve ja õigusi õigussuhted, mille objekt on maatükk. Vaidluse alguseks on vaja esitada ametlik nõue, mille aluseks võib olla: omandamine, territooriumi rendileping, omandiõiguse lõpetamine või rikkumine. kehtestatud standardid naabruskond, servetuts. Täielik nimekiri Nõude esitamise alused on loetletud maaseadustikus, samuti on sellele küsimusele pühendatud mitu konkreetset föderaalseadust.

Aktsepteeritud jaotus kategooriatesse:

• pühendatud omandiõigustele;
• pühendatud puudumise äratundmisele õiguslik alus valitsusasutuste tegevus ja tegevusetus;
• vaidlused saidi arestimisega kaasnevate hüvitiste üle;
• lepingute läbivaatamine sõlmimise sundimiseks.

Vaidlus: psühholoogia

Nagu õigusteadused, on ka psühholoogia, filosoofia vaidluse probleemide suhtes väga tähelepanelik ja seda juba pikka aega uurinud. Juhtivate psühholoogide järeldusi kasutavad praktikas aktiivselt poliitikud, seadusandjad ja teised juhtimissüsteemi esindajad ning õigusi kaitsvad, maksimaalselt vastutust deklareerinud isikud. erinevad tasemed- üksikisikutelt riikidele.

Vaidluspsühholoogia teema tekitab traditsiooniliselt erilist uudishimu. Arvesse võetakse, et kirgede intensiivsus on aluseks nelja kategooria eristamisel:

• poleemika;
• arutelu;
• vaidlus;
• arutelu.

Küsimuse arutelus osaledes saate nende vormide vahel liikuda, paljuski määravad valitud lähenemisviisid ja küsimuse asjakohasus. Arvamuste vahetus võimaldab muuta selle tulemuste põhjal ürituse konstruktiivseks, enamasti on võimalik leida vastuvõetav lahendus. Kuid poleemika viib sageli hävitavate tulemusteni. Psühholoogia juhib tähelepanu asjaolule, et olukorras osalejate käitumise määravad mitmed tegurid, sealhulgas motivatsioon, isiksuseomadused, soov järgida eetilisi reegleid ja võime praktiseerida produktiivse vaidluse läbiviimise põhimõtteid.

Psühholoogilised põhimõtted

Nagu eksperdid märgivad, võib iga vaidluses osaleja kasutada erinevaid lähenemisviise. Arutelu kuidagi sujuvamaks muutmiseks tuleks võimalusel järgida üldtunnustatud põhimõtteid, eetikastandardeid ja reegleid. Vahet pole, mis on vaidluses osalenute eesmärk.

Peamised põhimõtted:

• ohutus;
• detsentraliseeritud orientatsioon;
• taju adekvaatsus.

Turvalisuse kohta

Sellest põhimõttest tuleneb, et üks vastane peab vältima teisele kahju tekitamist, st ei saa teha midagi, mis ei meeldiks, kui seda vastupidises suunas rakendada. See põhimõte kehtib peaaegu kõigi isiklike kohta psühholoogilised tegurid, ja tavaks on kõigepealt mainida tundeid enesehinnang. Eeldatakse, et vastased ei solva üksteist ega püüa rivaale alandada. Pole tähtis, kui vale su vastase positsioon tundub. Niipea kui põhimõtet rikutakse, lakkab tõe saavutamine olemast tegelik eesmärk, vaidlus muutub loogilisest ambitsioonide rivaalitsemiseks ja naeruvääristamine kutsub esile kättemaksu - sageli halastamatu.

Kui mõlemad pooled austavad turvalisuse põhimõtet, iseloomustatakse vaidluses tõe väljaselgitamist konstruktiivsena.

Detsentriline fookus

See põhimõte julgustab arutelus osalejaid analüüsima asjaolusid mitte ainult enda positsioonist, vaid ka vastase vaatenurgast. Oluline on mitte ainult püüda oma eesmärke saavutada, vaid juhinduda kaitstava eesmärgi huvidest.

Debatti astunud oponendid ei pea ainult kaitsma oma nägemust küsimusest, vaid aitama üksteist, et ühiselt leida väljapääs hetkeolukorrast ja lahendada probleem, sõnastades kõigile osalejatele optimaalse variandi. Kui selline suhtlussuund on saavutatud, lähevad vestluspartnerid isiklikest huvidest kõrgemale psühholoogilistest barjääridest ja muudest piirangutest, mis ei võimalda neil tõde mõista. Usutakse, et selle põhimõtte edukas rakendamine praktikas optimeerib vaidluse protsessi.

Detsentriline orientatsioon on iseloomulik olukorrale, kus rivaalid saavad kaaluda ja analüüsida mitmeid seisukohti ja arvamusi vastuolulises küsimuses. See nõuab konkreetset mõtteviisi. Igaüks võib seda harjutada: piisab kontakti hoidmisest inimestega, kes on võimelised oma seisukohta kaitsma, õppides neilt olukorrale konstruktiivset lähenemist.

Mõningatel juhtudel me räägime egotsentrilise orientatsiooni kohta. Seda terminit kasutatakse olukorra kohta, kus vastase jaoks on kõige olulisem tema isiklik heaolu, prestiiž ja positsioon võitjana. Sellise vaidleja jaoks on tema enda probleemid olulised ja iseloomulik käitumine – tormakad järeldused. Egotsentrism kutsub oma seisukohta teistele peale suruma ja teistelt ilma jätma vabadust oma seisukohta väljendada ja seda isegi enda jaoks sõnastada. Egotsentrilisel inimesel on raske aru saada, millal on aeg kuulata ja millal rääkida. Sellised inimesed näitavad harva oma vastaste suhtes sõbralikkust.

Egotsentriline keskendumine: vigade vältimine

Egotsentriline inimene tõestab kogu oma käitumisega, et tema positsioon peaks olema keskne, kuid mitte mingil juhul vaenlase arvamus. Selline inimene on valmis jagama publikut kasulikkuse põhimõtte järgi, andmata õigust oma arvamust sõnastada ja kaitsta, kui see võib edu takistada. Sageli "panevad" seda tüüpi inimesed oma vastase oma kohale, "lõikavad", solvavad ja alandavad oma vestluskaaslasi. Kui sellised meetmed on ebaefektiivsed, kasutatakse peenemaid manipuleerimisvahendeid - pahameelt, pettumust. Hämmastav siirus, millega egotsentriline inimene nördimust väljendab, võib isegi parempoolset positsiooni hoidva vestluskaaslase uimasusesse ja segadusse uputada.

Egotsentrilised inimesed kalduvad valdavalt destruktiivsetele vaidlemispõhimõtetele.

Adekvaatsus

See põhimõte nõuab, et vastased tajuksid seda, mida vestluspartnerid on väljendanud. Sa ei saa rikkuda mõtteid, moonutada neid mitte ainult tahtlikult, vaid ka kogemata. Olles kuulnud vestluspartneri fraasi, peab vaidluses osalev isik seda teavet mõistma, mõistma ja analüüsima ilma rutakaid järeldusi tegemata. Samas oleneb igast inimesest, kui tähelepanelikud vastased tema suhtes on ja kui hästi nad kõnest aru saavad. Inimesed tajuvad lühikesi paremini selged mõtted. Niipea, kui sõnastus muutub arusaamatuks, kaob huvi ja inimesed lihtsalt lõpetavad kõne jälgimise. Seda saab vältida, luues dialoogi õigete, mitte liiga keeruliste sõnastuste abil.

Mõnel juhul on vastane jätkuvalt kõneleja sõnadest huvitatud, kuid tal on piinlik katkestada ja uuesti küsida, et selgitada punkte, millest ta aru ei saa. See toob kaasa kogu kõne kui terviku ebaõige tajumise. Seda saab ära hoida vaid lihtsate mõtete ja teistele arusaadavate esitlusmeetodite abil. Semantilise barjääri tekkimine muudab vaidluse konstruktiivsest destruktiivseks, sest öeldu ja kuuldu ei lange kokku, kuid vestluskaaslased ei pööra sellele piisavalt tähelepanu.

Kollektiivsete töövaidluste tekkimine on tööprotsessis osalejate suhtlemisel vältimatu. Nende luba võimaldab meil parandada töötingimusi ja teha muudatusi palgasüsteemis.

Mis on kollektiivsed töövaidlused

Kollektiivset töötüli nimetatakse tavaliselt osalejate vastasseisuks töösuhted, konfliktid, vastuolulised olukorrad, erimeelsused teatud küsimustes. Töösuhetes osalejate all mõistetakse tööandjat ja ettevõtte personali.

Kõige parimad töötajad- ettevõtlikud töötajad. Nad on ülekoormatud uute ideedega, nad on valmis pingutama ja vastutust võtma. Kuid nemad on ka kõige ohtlikumad – varem või hiljem otsustavad nad enda heaks tööd teha. IN parimal juhul Nad lihtsalt lahkuvad ja loovad oma ettevõtte või halvimal juhul haaravad teie teabe, teie klientide kogumi ja saavad konkurentideks.

Kui olete juba ajakirja tellija " tegevdirektor", Loe artiklit

Töötava personali esindajana võib tegutseda ametiühing või muu valitud organ. Tööandja esindajaks on tavaliselt administratsioon või tööandjate ühendus. Võib tekkida lahkarvamusi erinevatel põhjustel, näiteks: töö- ja puhketingimused, töötasu, lisatasude ja materiaalsete soodustuste arvutamise ja maksmise süsteem, kollektiivlepingute täitmine, kohalike eeskirjade muudatused.

Kollektiivsed töövaidlused on vaid need konfliktid, mille nõuded vormistatakse kirjalikult ja on avalikult kättesaadavad kõigile ettevõtte töötajatele. Näiteks võidakse neid avaldada ajalehtedes või siseajakirjades või reklaamida üldkoosolek töölised. Tööandjat tuleb töötajate nõuetest ka kirjalikult teavitada.

Selles on välja toodud kollektiivsete töövaidluste (CLD) mõiste ja nende lahendamise kord Töökoodeks RF. Lõppeesmärk TSK on konfliktiolukorra lahendamine, mistõttu tuleb moodustada lepituskomisjon, kehtestada nõuete läbivaatamise regulatsioonid ja lepitusmenetluse läbiviimise kord. Vastasel juhul võrdsustatakse tekkiv vaidlus sabotaažiga ja selles osalejad võidakse vastutusele võtta.

Kollektiivsete töövaidluste tüübid sõltuvalt erinevatest teguritest

CTS klassifitseeritakse teatud kriteeriumide järgi.

Vaidluse olemuse järgi

Majanduslikku laadi vaidlused – seotud lahkarvamustega seoses finantsküsimused ja töötaja huvid (palgaarvestus jne), tööprotsessi korralduse vastavus Vene Föderatsiooni tööseadusandluse normidele. Samal ajal võib kollektiivsete vaidluste reguleerimise ja lahendamise tase olla territoriaalne, piirkondlik või valdkondlik. Sageli tekivad sellised vaidlused siis, kui ametiühing ja administratsioon on sisedokumentide allkirjastamisel eriarvamusel;

Õigusvaidlused – kõikvõimalikud kollektiivlepingute ja muude kirjalike lepingute ja kohustustega seotud vaidlused. Sellised vaidlused tekivad juhtudel, kui sõlmitud lepingus sätestatut rikutakse või tööandja ei teavitanud muudatustest.

Olenevalt vaidluse põhjuseks olevast õigussuhtest:

• tööjõu ja tööandja vahel;
• töötajate esindajate ja ettevõtte administratsiooni vahel;
• riigiasutuste, avalik-õiguslike organisatsioonide, mittetulundusühingute osalusel, mis on ettevõtte sotsiaalpartnerid.

Olenevalt õigussuhete subjektidest.

Vaidluse objektid võivad olla:

• ettevõtte ja selle juhtkonna töötajad;
• ametiühing (või muu töötajate huve esindav organ) ja administratsioon;
• teise tasandi organisatsioonid, mis on sotsiaalpartnerid.

Seega sõltub kollektiivse töötüli käsitlemise ja lahendamise tase konflikti subjektidest ja selle tekkimise põhjustest. Seega on vaidluste esinemise valdkondlik, territoriaalne, piirkondlik, föderaalne tasand, aga ka ettevõttesisesed vaidlused.

Miks kollektiivsed töövaidlused tekivad: peamised põhjused

Väliselt tundub, et kollektiivsed töövaidlused õõnestavad meeskonna efektiivsust ja segavad ettevõtte majanduslikku arengut. Kuid ärge ajage põhjust ja tagajärge segamini. Töötüli teema on iseenesest tegur, mis ohustab ettevõtte õitsvat tulevikku. Töötüli on vaid tsiviliseeritud viis probleemide lahendamiseks.

Vastuolude lahendamise meetodid ja kollektiivsete töövaidluste arutamise kord on rangelt reguleeritud. Kui ettevõtte juhtkonnaga on kokkulepped saavutatud või tööjõu nõudmised täidetud, võib vaidluse lugeda lõppenuks. Jääb üle vaid täita mitmeid formaalsusi.

Seaduse järgi tuleb kõik töötajate kollektiivi nõudmised esitada kirjutamine ettevõtte juhtkond, mistõttu on oluline esitada nõuete selge ja arusaadav sõnastus. Mõnel juhul peab juht pädeva psühholoogina “ridade vahelt lugema” ja ära tundma tegelik põhjus vaidluse tekkimine. Vaidluse põhjuse mõistmine aitab kaasa selle kiirele ja tõhusale lahendamisele.

Toome välja peamised tegurid, mis põhjustavad kollektiivsete töövaidluste tekkimist:

• rikkumine tööõigused töötajad;
• tööohutuse eeskirjade eiramine;
• tööõnnetused, töötajate tervisekahjustused ja nendel juhtudel tööandjapoolse kahju hüvitamine;
• kutseõppe, täiendõppe kursuste jms korraldamine;
• töötajate rahaline vastutus ja kahju hüvitamine;
• töö- ja puhketingimuste korraldamine, töötajate igapäevaste vajaduste lahendamine, kultuuriürituste läbiviimine;
• ettevõtte sotsiaalpartnerite tasandil tekkinud lahkarvamused;
• muud küsimused ja lahkarvamused.

Kollektiivse töötüli pooled

Tihti tekivad töövaidlused ja konfliktid tööseadusandluse ja töönormide süstemaatilisest korduvast rikkumisest. Samas võivad rikkumiste initsiaatorid olla nii ettevõtte juhtkond kui ka tööjõud.

Vaidluse läbirääkimistel võivad osaleda tööaktivistid või ametiühingute esindajad. Tööandjat võib esindada isik, kellel on oma huvide kaitseks volikiri.

Igal juhul on CTS-i teemad:

• ettevõtte juhtimine;
• töökollektiivi, mille valitud juhid esindavad vaidluses tema huve.

Oleme juba rääkinud, et kollektiivse töövaidluse arutamise ajal on reguleeritud lepitusprotseduurid, mille järgimine on rangelt kohustuslik kõigile vaidluse osapooltele.

Kuidas algab kollektiivne töövaidlus?

Seadus kohustab vaidluse pooli fikseerima kollektiivse töövaidluse alguse. Konkreetne kuupäev määratakse:

• lahkarvamuste protokolli allkirjastamise kuupäev;
• päeva jooksul, mil tööandja keeldus täitmast kõiki või osa töökollektiivi nõudmisi;
• pärastlõunal, kui tööandja pidi teatama oma otsuse töötajate nõuete kohta, kuid ei teinud seda.

Reeglina esitab nõudmised töökollektiivi või selle esindaja. See õigus on sätestatud tööseadusandluses.

Enne nõuete esitamist ettevõtte juhtkonnale arutatakse need läbi ja kinnitatakse tööjõu üldkoosolekul. Sel juhul peab kohalviibijate arv olema üle 50% töötajate koguarvust. Kui nõuete kooskõlastamine ja protokollide koostamine toimub konverentsil, peab sellel osalevate delegeeritud aktivistide arv moodustama vähemalt 2/3 nende koguarvust.

Kõik tööjõu nõudmised tuleb juhtkonnale edastada ja esitada kirjalikult. Kui kollektiivne töövaidlus tekib rohkem kui kõrge tase, siis saadetakse ametiühingute nõudmised sarnaselt sotsiaalpartnerluse süsteemi vastavatele organisatsioonidele.

Tööseadustik reguleerib kollektiivsete töövaidluste lahendamise eriteenistuse tööd. Nõude esitaja võib saata dokumentide koopiad sellele talitusele, kelle ülesanne on eelkõige kontrollida, kas adressaat on kirja kätte saanud.

Tööandja kohustuste hulka kuulub kogu CTS-i kohta saadud dokumentide vastuvõtmine ning esitatud nõuete ja nõuete läbivaatamine. Vastus tuleb esitada 3 tööpäeva jooksul.

Analoogne kord kehtib ka nõudmiste saatmisel tööandja esindajatele, kuid sel juhul on kaalumiseks ja vastuskirja saatmiseks aega 1 kuu.

Kollektiivsete töövaidluste lahendamine: põhietapid

1. etapp. Lepituskomisjoni töö.

Mõningatel juhtudel see etapp Mõnikord piisab vaidluse lõpetamisest, teistes olukordades on see vaid CCC kaalumise esimene etapp. Nii või teisiti on kõigi töökonfliktide jaoks kohustuslik spetsiaalse lepituskomisjoni moodustamine.

Igal poolel on õigus saata kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitusse dokumente vaidluse algusest teatamiseks. Seadus ei kehtesta kohaldamise tähtaegadele mingeid tähtaegu.

Selle teenuse ülesanded ja funktsioonid on järgmised:

• vaidluste teavitusregistreerimine;
• volitatud esindajate, esindus- ja ametiühinguliikmete volituste ja õiguste ning tööjõu organisatsioonilise ühtsuse kontrollimine;
• vastuolulise olukorra tekkimise põhjuste ja tegurite väljaselgitamine;
• abi osutamine töökonflikti lahendamisel, ettepanekute tegemine vaidluse põhjuste kõrvaldamiseks, lepitusmenetluste korraldamine, erimeelsuste lahendamiseks teiste pädevate asutuste poole pöördumine;
• töövahekohtunike nimekirja koostamine vaidluse poolte nõudmisel;
• koolituste korraldamine, täiendkoolitused, töövahekohtunike koolitus, nende tasemel teabe koostamine kutseharidus;
• vaidluse osapooltele metoodilise ja korraldusliku abi osutamine;
• abi lepitusmenetluste rahastamisel, kui selline taotlus on saadud CCC osalejatelt.

Komisjoni liikmete või ülalnimetatud talituse töötajate pakutud meetmete kogum vastuolulise olukorra lahendamiseks on kohustuslik, kui see ei riku poolte õigusi ega ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

CCC osalejad peavad kõike arutama võimalikud viisid ja konflikti lahendamise meetodeid, kaaluge kõiki laekunud ettepanekuid ja alternatiivsed võimalused leida kompromiss ja vaidlus lõpetada.

Igasugune töökonflikt segab ettevõtte normaalset toimimist. Seetõttu tuleks võimalikult kiiresti luua lepituskomisjon lühike aeg, nimelt kolme tööpäeva jooksul pärast seda, kui tööandja lükkas töötajate pretensioonid tagasi. Komisjoni moodustamisel on vaja anda vastav korraldus ja tegutseda.

Komisjoni kuuluvad võrdsetes osades sõdivate poolte esindajad.

Komisjonis osalemine on vabatahtlik, kuid kõik selle koosseisu kuuluvad töötajad peavad konflikti lahendamise nimel aktiivselt töötama.

Kollektiivse töövaidluse arutamine lepituskomisjonis toimub 5 tööpäeva jooksul. Pärast seda perioodi võib kokku leppida konfliktide lahendamise perioodi pikendamises. See otsus tuleb salvestada.

Pärast seda, kui komisjon on CTS-i kohta otsuse teinud, peavad selle heaks kiitma nii töötajad kui ka ettevõtte juhtkond. Kui jõutakse konsensusele vastuolulisi küsimusi, on vaja koostada protokoll, kuhu on märgitud täitmise tähtajad tehtud otsus. Pärast seda omandab otsus seadusliku jõu ja pooltel ei ole õigust selle täitmisest keelduda.

Kui vastasseis jätkub, liiguvad CTS-i osalejad järgmisse etappi.

2. etapp. Kollektiivne töötüli lepitaja osalusel.

Kui moodustatud lepituskomisjon ei ole leidnud mõlemale poolele sobivaid kompromisslahendusi, koostatakse lahkarvamuste protokoll, mille järel saavad ÜKS osalejad kolme päeva jooksul valida kolmanda isiku, keda vastuolulise olukorra menetlusse kaasata.

Vahendaja valimise õigus jääb CCC osalejatele, kuid neil on võimalik pöörduda abipalvega pädeva spetsialisti valikul ka vastavate valitsusasutuste poole.

Kui kindlaksmääratud aja jooksul ei jõuta vahendaja valiku osas üksmeelt, on vaja abi otsida töövahekohtunikelt, st liikuda järgmisse etappi.

Pärast sobiva kandidaadi väljaselgitamist kirjutavad kõik osapooled ja osalejad alla lepingule, milles näidatakse ära TSK läbivaatamise kord.

Seadusandja on huvitatud ka vaidlusi tekitavate olukordade kiirest lahendamisest, mistõttu kollektiivset töövaidlust arutab lepitaja 7 tööpäeva jooksul. Pärast kõigi vajalike toimingute tegemist peavad nad tegema otsuse kokkulepete sõlmimiseks või koostama erimeelsuste protokolli.

3. etapp. Tööarbitraaži töö.

See on kollektiivse töötüli läbivaatamise viimane etapp, mis peaks lõpetama ka kõige keerulisemad konfliktid. Tööarbitraaži moodustamine peab toimuma kolme päeva jooksul pärast eelmise etapi läbimist ja vastava protokolli allkirjastamist. Töövahekohus luuakse perioodiks, mille jooksul kollektiivset töövaidlust arutatakse ja selle kohta tehakse lõplik otsus.

Nagu me juba kirjutasime, on olemas spetsiaalne teenus, mille poole saavad CCC osalejad selle ajutise asutuse loomisel abi saamiseks pöörduda.

Kui valitud töövahekohtunike nimekiri on koostatud, kõik asjakohased dokumendid koostatud ja allkirjastatud, saab tööarbitraaži alustada tööd konflikti lahendamiseks. Kollektiivse töövaidluse arutamiseks tööarbitraažis on 5 tööpäeva.

Tööarbitraaži koosolek toimub sekretäri juuresolekul, kes fikseerib kõik otsused ja olulised üksikasjad arutelud. Edasi vormistatakse töövahekohtunike otsused kirjalikult ning dokumendid edastatakse kõigile kollektiivse töövaidluse osapooltele.

Tööarbitraaži otsuse täitmata jätmine on tööseadusandluse otsene rikkumine.

Maksimaalne kollektiivse töövaidluse läbivaatamise tähtaeg

Iga konfliktsituatsioon loob ettevõtmises pingelise õhkkonna, mistõttu see ei saa kesta lõputult. Kollektiivse töövaidluse igal etapil on seadusega kehtestatud kindlad tähtajad.

1. Nõuete uurimine tööandja poolt – 3 tööpäeva.
2. Juhtumi läbivaatamine lepituskomisjonis – 5 tööpäeva.
3. Läbirääkimised vahendaja kutsumisel – 3 tööpäeva.
4. Kollektiivse töövaidluse arutamine lepitaja osalusel – 5 tööpäeva.
5. Tööarbitraaži moodustamise läbirääkimised – 3 tööpäeva.
6. Vaidluste lahendamine tööarbitraažis – 7 tööpäeva.

Nagu varem märgitud, ei ole kõigi etappide läbimine vajalik; Asja võib anda kohtusse ka juhul, kui kollektiivse töövaidluse lahendamine ei rahulda ühegi poole huve.

Mõnel juhul peavad töötajad streikima.

Mida peaks juht tegema, et vältida kollektiivseid töövaidlusi ettevõttes?

IN Hiljuti Ettevõtte töötajad muutuvad kirjaoskamateks ja õigustundlikumaks, valmis võitlema oma õiguste eest ja kaitsma oma huve. Seetõttu kasvab aasta-aastalt kollektiivsete töövaidluste arv. Allpool on toodud soovituste loetelu, mille järgimine võimaldab teil luua rahuliku töökeskkonna ja vältida enamikku töökonfliktidest.

1. Uurige tööseadusandlus tahtmatute rikkumiste vältimiseks või pädevate personalispetsialistide palkamiseks.
2. Töötaja vallandamine "artikli alusel" või vallandamiseks tingimuste loomine vastavalt tahte järgi põhjustada alati töötaja rahulolematust. Seetõttu mõnel juhul säästa sõbralikud suhted saate lõpetada lepingu poolte kokkuleppel lisapalga või kahe lisatasu maksmisega juhtkonna äranägemisel.
3. Kui lubab finantsseisundit ettevõte, pakkuda töötajaid lisasoodustused, garantiid, sporditegevuse hüvitamine, sidekulud, reisimine jne.
4. Vastu võtta tagasisidet töötajatelt, astuge aktivistidega avatud dialoogi. Parem on olemasolevad nõuded ja rahulolematus eelnevalt välja selgitada, kui viia asi kollektiivse töötüli lahendamiseni.
5. Hea otsus luuakse alaliselt tegutsev organ, millega töötajad saavad ühendust võtta mitmesugustes küsimustes ja vastuolulistes olukordades.
6. Lahendage õigeaegselt individuaalsed töövaidlused. Konflikti ühe inimesega on palju lihtsam lahendada kui rahulolematute töötajate rühmale vastu astuda.

Konfliktid juhtuvad kogu aeg ja vähesed inimesed, kellele need meeldivad, püüavad aru saada, kuidas elada ilma konfliktideta. Konfliktivaba suhtlemise õppimiseks peate mõistma konfliktide põhjuseid.

Konfliktide põhjused

Põhjuseid, miks konfliktid tekivad, on palju – alates sotsiaalmajanduslikust olukorrast riigis kuni halva tujuni. Kindlasti olete seda märganud halb tuju Kasutate sagedamini ebaviisakaid väljendeid ja võite isegi häält tõsta. Ja keegi võib selle peale solvuda ja see on konflikti algus. Seetõttu on võimatu loetleda kõiki konflikti arenemise eeldusi ja konfliktoloogid isegi ei püüa seda teha, eelistades opereerida konfliktide põhjuste rühmadega.

1. Objektiivsed põhjused. Nende hulka kuuluvad huvide konfliktid erinevad inimesed, vastuolude lahendamise protseduuride halb kasutamine, nende protseduuride ebapiisav väljatöötamine.
2. Organisatsioonilised ja juhtimislikud põhjused. See rühm viitab töökonfliktidele. See hõlmab ebaefektiivset töökorraldust ettevõttes (vajaliku välis- ja sisekommunikatsiooni puudumine), töötajate ebapiisavust ametikohale, alluvate ja juhtide tööprotsessi käigus tehtud vigu.
3. Sotsiaalsed ja psühholoogilised põhjused. Need tekitavad konflikte olukordades, kus oma rollide täitmisel puudub tasakaal (ülemus räägib sinuga nagu lapsega, kuigi ta ise ei jää sinust vanuselt ja arengult kaugele maha), oma tegevuse tulemuste vale hindamine. , jne.
4. Isiklikud konfliktide põhjused. Need on sellised tegurid nagu inimese iseloomuomadused (koleerikud, konfliktsed inimesed on sagedamini algatajad konfliktsituatsioonid), oma võimete ebapiisav hindamine, ebapiisav sotsiaalne kohanemine jne. See rühm on kõige sagedamini koduste konfliktide põhjuseks.

Milliseid konflikte on?

1. Tegelik. Sellised konfliktid on kõige levinumad ja lihtsamini lahendatavad. Vaidluse teema on konkreetne teema. Objektiivse otsuse saamiseks pöörduvad vaidlejad kolmanda isiku poole. Koduste konfliktide puhul on see inimene sageli vanem sugulane või sõber väljaspool kodu, see on juht. Kui konflikti pole sellel tasemel võimalik lahendada, pöörduvad vaidlejad kohtusse.
2. Valikukonfliktid. See juhtub siis, kui osapooltel on raske mingi probleemi lahendamise toimingu või meetodi osas kokkuleppele jõuda. Näiteks vaidlused töövõtja valiku üle (äritegevuses) või erimeelsused lapse kasvatamise viiside üle (vanaema rikub ning ema ja isa on ranged).
3. Prioriteetsete eesmärkide konfliktid. Neid on kõige raskem lahendada, sest prioriteetsete ülesannete määramine on alati keeruline, olgu selleks siis äri või perekond.

Kuidas konflikte ennetada?

Saladus konfliktivaba suhtlemine põhineb konfliktide ennetamisel ja nende lahendamise oskusel.

Vaidluse avamisel on oluline õigesti märkida vaidluse põhjus. Kuna vaidluse ägenemise korral vaatavad vahendajad esitatud tõendite vastavust vaidluse põhjusele. Kui tõendid ei vasta valitud põhjusele, loetakse ostja nõuded alusetuks.

Paljud tähelepanematud ostjad märgivad vaidluse avamisel vale põhjus, mis võib kaasa tuua rahakaotuse.

Vaatame vaidluse peamisi põhjuseid. Kuidas neid õigesti valida. Ja mida absoluutselt ei saa teha.

"Ainult tagastus" või "Kauba ja raha tagastamine".

Vaidluse esimesel etapil avamisel pakutakse teile kaks võimalust oodatava lahenduse jaoks: "Ainult tagastus" ja "Kauba ja raha tagastamine". “Ainult tagastus” tuleks valida juhul, kui soovite raha tagastada, kuid ei soovi kaupa müüjale tagasi saata. “Kauba ja raha tagastamine” – soovite saada raha tagasi ja olete valmis kauba müüjale tagastama.

Viga: Kui tähelepanematu ostja valib viipasid lugemata võimaluse “kauba ja raha tagastamine”, siis vaidluse võidu korral on ta kohustatud 10 päeva jooksul kauba oma kulul Hiinasse tagasi saatma. Paki tagasisaatmine müüjale on sageli väga kulukas. Ja paki õigel ajal saatmata jätmisega jääb ostja ilma võimalusest saada soovitud hüvitist.

Nõuanne: Kui te ei kavatse kaupa müüjale tagasi saata, valige kindlasti valik "ainult tagastus", mis tähendab, et ootate kauba alles jätmise ajal raha tagasi.

Kui oled nõus kauba müüjale tagasi saatma, siis mine esmalt postkontorisse ja uuri, kui palju paki Hiinasse saatmine maksma läheb. Samuti nõutav

Kaup ei ole kätte saadud.

Kõigepealt tahan märkida, et AliExpressis on keelatud valida kaupa, mis ütleb, et kaupa pole kätte saadud, kui teie jälge jälgitakse ja see näitab, et olete paki kätte saanud. Sarnased olukorrad Aliexpressi administratsioon peab seda pettuseks. Ja kaebuse korral ostja vastu, kes sai kauba kätte ja üritas samal ajal alustada vaidlust kauba mittesaamise tõttu, suletakse vaidlus müüja ja ostja konto kasuks. võib olla blokeeritud.

Viga: Kui müüja saatis pakis vale kauba või asi varastati teel, siis on ostjal loogiline mõte valida “kaup kättesaamata”. Kuid tegelikult tähendab kirje “Kauba kättesaamata” seda, et pakki ennast ei saadud kätte. Ja selle tulemusena ei pruugi vahendajad, olles rajal näinud, et pakk ostjani jõudis, enam olukorrast aru saada ja vaidluse müüja kasuks lõpetada. Samamoodi võid kaotada vaidluse olukorras, kus müüja lubab defektsete või mittetöötavate esemete eest raha kiiresti tagastada, kui märgid vaidluse põhjuseks, et kaupa ei saanud. Selle tulemusena kirjutab ta esimesena ostja peale kaebuse, et ta on pettur ja üritab petta.

Nõuanne: Kui pakk on kätte saadud, siis tuleb valida kirje “Kas saite kauba kätte –>JAH”. Ja see pole oluline, et tellitud kaupa ei pruugi olla. Vahendajad näevad, et pakk on jälitusnumbri järgi kätte saadud.

Probleem, mis on tekkinud.

Kui märkisite, et kaupa pole kätte saanud, siis järgmine samm, palub sait valida ühe probleemidest: Probleem kohaletoimetamisega, Probleem tolliga, Müüja saatis tellimuse valele aadressile.

1) Kaitse on juba aegunud, kuid pakk on endiselt teel.

See ese tähendab, et pakk on kuhugi kadunud ja on väga väike võimalus, et see teieni jõuab. See tähendab, et kõik tavapärased kauba ooteajad on möödas.

Viga: Ärge avage vaidlust liiga vara. Kui avate vaidluse varem kui 5 päeva enne lõppu tähtaeg kohaletoimetamine, siis vaidluse teravnemisel olete sunnitud pakki ootama tarnetähtajani.

Nõuanne: Avage vaidlus 2-3 päeva enne tarnetähtaega. Veelgi parem, pikendage ostjakaitse taimerit veel paari nädala võrra ja alles seejärel avage vaidlus. Müüja ja vahendajad hindavad teie soovi kaupa oodata ja on rohkem valmis teile järeleandmisi tegema.

2) Transpordifirma tagastas tellimuse

See tähendab, et teie pakk saadeti mingil põhjusel Hiinasse tagasi.

Viga: Ärge alustage sel põhjusel vaidlust, kui saadetise jälgimine ei näita, et pakk on juba tagasiteel.

Nõuanne: Vaidlus on soovitatav alustada siis, kui jälgimine näitab, et pakk on saaja riigist lahkunud või on vähemalt mitu olekut, mis viitavad saadetise müüjale tagasi jõudmisele.

3) Jälgimisinfo puudub

See tähendab, et teie raja jälgimisel pole olekut. See tähendab, et müüja pole teie pakki veel saatnud.

Viga: Mõned ostjad, nähes, et paki jälgimine on mingil etapil (eksport, toll, import) seiskunud, avavad sel põhjusel vaidluse, arvates, et külmutatud pakk on "jälgimisteave". See on tegelikult olukorra vale põhjus. Kuna valides "Jälgimisteave puudub", ütlete, et sellel rajal pole üldse mingit olekut. Kui valite see põhjus külmutatud paki puhul näevad vahendajad, et rada oli eelnevalt jälgitud ja peavad vaidluse põhjust ekslikuks.

Nõuanne: Kui jälgimisel pole üldse teavet või on ainult olek "Saateteave kätte" (Saatmisinfo kätte saadud), siis saate avada vaidluse, kuna "jälgimisteave puudub". Kui jälgimisel oli vähemalt üks olek, siis tuleks oodata tarnetähtajani ja avada vaidlus põhjusel "Kaitse on juba aegumas, aga pakk on veel teel."

Probleem tolliga

See tähendab, et toll ei lubanud pakki saaja riiki siseneda.

Viga: Mõned ostjad tormavad ette valmistamata vaidlust avama, kui näevad, et pakk on tollis ära saadetud. Nüüd aga püüavad vahendajad välja selgitada, kelle süül olukord tekkis. Kas süüdi on müüja või ostja? Selleks nad paluvad ametlik dokument, kus toll teatab põhjuse, miks pakk ei vormistatud. Vahendajad annavad 7 päeva vastamiseks ja tolliprobleemidele see dokument 30 päeva jooksul. Selle tulemusena ei ole ostjal aega tõendite esitamiseks, mis mõjutab vaidluse tulemust negatiivselt.