Star News
Näidis (Eeskujulik). Tähtajaline tööleping töötajaga (konkreetse töö ajaks)
- Töötaja võetakse ajutisele tööle Ettevõttesse kui.
- Töötaja palk on Rs kuus.
- Töötaja annab ettevõttes töötamise ajal aru otse.
- Käesolev tööleping sõlmitakse töötamise ajaks. Tööd peavad olema lõpetatud hiljemalt . Pärast kindlaksmääratud tähtaja möödumist käesoleva lepingu kehtivus lõpeb, välja arvatud lõigetes nimetatud juhtudel. 8 ja 9 lepingu.
- Töötaja on kohustatud alustama tööd alates "" 2019. aastast.
- Töötaja on kohustatud täitma järgmisi ametijuhendis toodud tööülesandeid.
- Töötaja töökoht: .
- Pärast lepingu punktis 4 nimetatud töö tegemist võib poolte kokkuleppel käesolevat töölepingut pikendada või sõlmida nende vahel uue töölepingu tähtajaliseks või alaliseks töötamiseks.
- Tööleping pikeneb tähtajatult ja töötaja saab alalise töötaja staatuse, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist järgmistel juhtudel:
- kui lepingu lõppemisel punktis 4 nimetatud töid ei tehta;
- kui Töötaja jätkab pärast lepingu punktis 4 nimetatud tööde tegemist sellel erialal ja kvalifikatsioonil töö tegemist.
- Töö Ettevõttes on Töötaja põhitöökoht.
- Tegevusviis, poolte õigused ja kohustused, töölepingu ülesütlemise alused ja muud tingimused määratakse kindlaks Seltsi juhi poolt kinnitatud Personalimääruses.
- Selle lepingu lisatingimused: .
- Käesoleva töölepingu tingimused on konfidentsiaalsed ega kuulu avalikustamisele.
- Käesoleva töölepingu tingimused on pooltele õiguslikult siduvad. Kõik käesoleva töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku kokkuleppega.
- Muus osas, mida käesolevas lepingus ei ole sätestatud, juhinduvad pooled kehtivatest õigusaktidest.
- Pooled juhinduvad Ettevõtte sise-eeskirjadest (Personalieeskirjad, sisemised tööeeskirjad jne) ainult juhul, kui Töötaja on nendega tutvunud kviitungi vastu.
- Töölepingu täitmisest tulenevaid poolte vahelisi vaidlusi käsitletakse kehtiva õigusega ettenähtud korras.
- Leping on koostatud 2 eksemplaris, millel on sama juriidiline jõud, millest üks jääb Ettevõttele ja teine Töötajale.
Kiireloomuline
tööleping töötajaga
_____________ "___" ___________ 20 aastat vana.
Piiratud vastutusega äriühing "__________________" (lühendatud nimetus LLC "____________"), edaspidi "tööandja", keda esindavad ühelt poolt harta alusel tegutsev peadirektor ________________________________ ja kodanik ___________________________, edaspidi kuni "Töötaja" teiselt poolt on sõlminud selle tähtajalise töölepingu, edaspidi "Leping" alljärgnevalt.
- Lepingu objekt
1.1. Lepingu alusel kohustub Tööandja tagama Töötajale töö vastavalt käesolevas lepingus sätestatud tööfunktsioonile, tagama kehtiva tööseadusandluse, tööandja kohalike eeskirjadega ettenähtud töötingimused, maksma Töötajale töötasu õigeaegselt ja täies mahus ning Töötaja kohustub täitma isiklikult käesolevas tähtajalises töölepingus nimetatud tööülesandeid, täitma organisatsioonis kehtivaid töösisekorraeeskirju, teisi Tööandja kohalikke eeskirju, samuti täitma muid töölepingus sätestatud tööülesannete ja sellega seotud lisakokkulepetega.
1.2. Tähtajaline tööleping töötajaga vormistatakse vastavalt kehtivatele seadustele ja on Pooltele siduvaks dokumendiks, sh Töötaja ja Tööandja vaheliste töövaidluste lahendamisel kohtu- ja muudes organites.
- Võtmepunktid
2.1. Tööandja juhendab ja Töötaja asub täitma tööülesandeid Ettevõtte ______________________________________ ametikohal.
2.2. Tähtajalise töölepinguga töötamine on Töötaja põhitöö.
2.3. Töötaja töökoht on organisatsiooni kontor, mis asub aadressil: Moskva, st. _________________, eluaasta ________, kontor. ____.
2.4. Töötaja töö käesoleva töötajaga sõlmitud töölepingu alusel toimub tavatingimustes. Töötaja töökohustused ei ole seotud raskete tööde tegemisega, tööga eriliste kliimatingimustega piirkondades, tööga kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega.
- Lepingu tähtaeg, katseaeg
3.1. Tähtajaline tööleping töötajaga jõustub selle allkirjastamise hetkest ja kehtib kuni "___" ____________ 201_ seoses ______________________________________________________. Töötaja peab hakkama oma töökohustusi täitma alates "___" ___________ 201_.
3.2. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel Töötajale katseaega ei määrata.
- Maksetingimused
4.1. Töötaja töötasu suurus on _________________ rubla kuus.
4.2. Töötasu makstakse Töötajale rahaülekandega Töötaja deebetkaardile või sularaha väljastamisel Tööandja kassas.
4.3. Töötaja palgast võib Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel teha mahaarvamisi.
4.4. Tööandja kehtestab ergutus- ja hüvitismaksed (lisatasud, toetused, lisatasud jne). Selliste maksete tingimused ja nende suurused on määratletud Ettevõtte töötajate töötasustamise ja preemiate tingimuste määrustes.
4.5. Juhul, kui Töötaja teeb põhitöö kõrvalt lisatööd mõnel muul ametikohal või ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid ilma põhitöökohalt vabastamata, makstakse Töötajale lisatasu vastavalt täiendavale kokkuleppele.
- Töötaja õigused ja kohustused
5.1. Töötaja on kohustatud:
5.1.1. Kohusetundlikult täita tööülesandeid vastavalt ametijuhendile.
5.1.2. Järgige organisatsiooni sisemisi tööeeskirju ja teisi tööandja kohalikke eeskirju.
5.1.3. Järgige töödistsipliini.
5.1.4. Järgige töönorme, kui need on kehtestanud tööandja.
5.1.5. Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid.
5.1.6. Kohtleb hoolikalt Tööandja ja teiste töötajate vara.
5.1.7. Inimeste elule ja tervisele, Tööandja vara ohutusele ohustava olukorra tekkimisest viivitamatult teavitada Tööandjat.
5.1.8. Ärge avaldage teavet, mis on Tööandja ärisaladus. Tööandja ärisaladuseks olev teave on määratletud Ettevõtte ärisaladuse eeskirjas.
5.2. Töötajal on õigus:
5.2.1. Talle käesoleva tähtajalise töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine.
5.2.2. Õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile.
5.2.3. Puhkus, sh põhipuhkus, iganädalased puhkepäevad, töövabad puhkused.
5.2.4. Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.
5.2.5. Muud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud õigused
- Tööandja õigused ja kohustused
6.1. Tööandja on kohustatud:
6.1.1. Täitma seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, kohalikke määrusi, töötajaga sõlmitud käesoleva töölepingu tingimusi.
6.1.2. Anda Töötajale tähtajalise töölepinguga ettenähtud tööd.
6.1.3. Varustada Töötajat tema tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tehnilise dokumentatsiooni ja muude vahenditega.
6.1.4. Tasuma Töötajale võlgnetava töötasu täies ulatuses sisemiste tööeeskirjadega kehtestatud tähtaegade jooksul.
6.1.5. Tagama Töötaja igapäevased vajadused, mis on seotud tema tööülesannete täitmisega.
6.1.6. Viige läbi töötaja kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud viisil.
6.1.7. Täitma muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid.
6.2. Tööandjal on õigus:
6.2.1. Julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle.
6.2.2. Nõuda Töötajalt käesolevas tähtajalises töölepingus sätestatud tööülesannete täitmist, Tööandja ja teiste töötajate vara austamist ning töösisekorraeeskirja täitmist.
6.2.3. Võtta töötaja distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud korrale.
6.2.4. Võtke vastu kohalikud eeskirjad.
6.2.5. Kasutage muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide ja kohalike eeskirjadega ette nähtud õigusi.
- Garantiid ja hüvitis
7.1. Selle tähtajalise töölepingu kehtivuse ajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ette nähtud garantiid ja hüvitised.
- Osapoolte vastutus
8.1. Töötaja poolt tähtajalises töölepingus sätestatud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise korral, tööseadusandluse, tööandja töösisekorraeeskirja, teiste tööandja kohalike eeskirjade rikkumise, samuti varalise kahju tekitamise korral töötajale. Tööandja kannab distsiplinaar-, materiaalset ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.
8.2. Tööandja kannab materiaalset ja muud vastutust vastavalt kehtivale seadusandlusele.
8.3. Töötaja vastutab täielikult Tööandjale tekitatud otsese kahju eest.
8.4. Töötaja vastutab ka kahju eest, mida Tööandja on tekitanud teistele isikutele tekitatud kahju hüvitamise tagajärjel.
- Lõppsätted
9.1. Töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping 2 võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, üks eksemplar kummalegi Poolele.
9.2. Kõik Pooltevahelised kokkulepped, mis toovad kaasa uusi kohustusi, mis Lepingust ei tulene, peavad olema poolte poolt kinnitatud Lepingu lisakokkulepete vormis. Kõik Lepingu muudatused ja täiendused loetakse kehtivaks, kui need on tehtud kirjalikult ja allkirjastatud Poolte vastavate volitatud esindajate poolt.
9.3. Poolel ei ole õigust oma Lepingust tulenevaid õigusi ja kohustusi kolmandatele isikutele üle anda ilma teise Poole eelneva kirjaliku nõusolekuta.
9.4. Viited tähtajalise töölepingu sõnale või terminile ainsuses hõlmavad viiteid sellele sõnale või terminile mitmuses. Viited sõnale või terminile mitmuses hõlmavad viiteid sellele sõnale või terminile ainsuses. See reegel on kohaldatav, kui lepingu tekstist ei tulene teisiti.
9.5. Pooled lepivad kokku, et lepingu sisu, samuti kõik poolte poolt üksteisele edastatud dokumendid, välja arvatud teave, mis Vene Föderatsiooni õigusaktide kohaselt ei saa olla juriidilise isiku ärisaladus. seoses tähtajalise töölepinguga loetakse konfidentsiaalseks ja kuuluvad poolte ärisaladuste hulka, mida ei kuulu avalikustada ilma teise poole kirjaliku nõusolekuta.
9.6. Mugavuse huvides peavad Pooled Lepingus silmas ka oma volitatud isikuid, samuti nende võimalikke õigusjärglasi.
9.7. Lepingu alusel edastatavad teated ja dokumendid tuleb saata kirjalikult järgmistel aadressidel:
9.7.1. Tööandjale: __________________________________________________________.
9.7.2. Töötaja jaoks: _________________________________________________________________.
9.8. Kõik sõnumid kehtivad kirjavahetuseks vastavale aadressile edastamise kuupäevast.
9.9. Punktis 9.7 nimetatud aadresside muutumisel. tähtajalise töölepingu ja ühe Poole juriidilise isiku muude üksikasjade kohta, on ta kohustatud teatama teisele Poolele 10 (kümne) kalendripäeva jooksul, vastasel juhul jääb Poole poolt eelmistes rekvisiitides sätestatud kohustuste täitmine kehtetuks. pidas Lepingust tulenevate kohustuste nõuetekohast täitmist.
9.10. Pooled leppisid kokku, et Poolte vahel tekkida võivad vaidlused ja erimeelsused, mis tulenevad käesolevast töölepingust töötajaga või temaga seoses, lahendatakse läbirääkimiste teel. Kui vaidlusalustes küsimustes ei ole võimalik 15 (viieteistkümne) kalendripäeva jooksul alates kirjaliku nõude saamisest läbirääkimiste teel kokkuleppele jõuda, lahendatakse vaidlused Moskva kohtus Tööandja registreerimiskohas (lepingujärgne kohtualluvus) vastavalt lepingule. kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktid.
Näide tähtajalisest töölepingust: oled maasikafarmi omanik. Teil on 15 hektarit maad, kuhu peate istutama peenraid, väetama, istutama maasikaid, iga päev nende eest hoolitsema, et lõpuks saada hea saak. Üks muidugi ei tule toime, on vaja abilisi. Sajad inimesed, kes tahavad aidata rahvahulgaga teie juurde joosta, puhtalt sümboolse ja tagasihoidliku rahalise tasu eest.
Võtate hea meelega pakkumisi vastu, kuid tekib küsimus: kuidas õigesti korraldada lühiajalisi töösuhteid inimestega? Te vajate ju nende teenuseid ainult suveperioodiks ja mis siis, kui keegi neist ei taha sügisel töölt lahkuda, öeldes otse: ei, anna mulle kohe palka!
Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused
Mis perioodiks on
Tähtajalise töölepingu maksimaalne tähtaeg on viis aastat, miinimumperiood ei ole piiratud ().
Tähtajalise töölepingu tunnused
Üheks tunnuseks on kohustus märkida põhjused, miks leping sõlmitakse piiratud tähtajaga. pakub täielikku loetelu põhjustest, mille alusel tähtajaline tööleping sõlmitakse. Kui dokumendi tekstis pole selle järelduseks alust, võib kohus selle tunnistada piiramatuks ().
Peate määrama lõppkuupäeva või määrama sündmuse, mis tähendab töö lõppu ().
Proovitöö tähtajalise töölepingu alusel
Test sõltub sel juhul lepingu tähtajast. Kui periood on lühem kui kaks kuud, siis katseaega ei kehtestata ().
Kui ajutise lepingu kestus on kaks kuni kuus kuud, ei tohi prooviperiood ületada kahte nädalat ().
Tähtajaline leping ja rasedus
Jah, juhtub ka nii... Sel juhul peab tööandja enda sõnul nõudma (kuid väga õrnalt!) töötajalt asjakohast arstitõendit, mis kinnitab tema huvitavat seisundit, ja pikendama ajutist lepingut lõpuni. rasedusest, s.o. tegelikult juba enne sündi. Siis, kui ta sünnitab lapse, võite temaga hüvasti jätta, kuid kuni selle hetkeni - te ei saa.
Samas on võimalikud ka variandid. Kui tüdruk toob rasedustõendi asemel kaasa seadusega kehtestatud ajutise puude lehe vormi, kus rasedus on märgitud selle väljastamise põhjenduses, samuti avalduse soovi kohta minna tasustatud puhkusele (see teeb seda olenemata sellest, kui kaua ta on teie juures töötanud, vähemalt nädal), peab tööandja vastava korralduse koostama ja allkirjastama. Kuna vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 260 on tööandja kohustatud enne rasedus- ja sünnituspuhkust (või pärast seda) tagama naisele iga-aastase tasulise puhkuse, olenemata sellest, kui kaua ta tema juures töötas.
Seetõttu selgub, et kolme suvekuu asemel võivad mõned juriidiliselt kirjaoskavad tüdrukud ajutises töös kauem vastu pidada.
Puhkus tähtajalise lepinguga
Tähtajalise töölepingu sõlminud isikutel on samad õigused kui tähtajatu töösuhtega isikutel.
Seega, kui ajutise töölepingu tähtaeg võimaldab töötajal võtta iga-aastast tasustatud puhkust, antakse puhkust üldistel alustel.
Kui ajaraam ei võimalda, maksab raamatupidamine töötajale vallandamisel asjakohase rahalise hüvitise.
Ajutise töötaja vallandamise reeglid
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 kohaselt lõpeb tähtajaline leping selle kehtivusaja lõppemisega, see on töösuhte lõpetamise iseseisev alus.
Töötajat hoiatatakse lepingu ülesütlemisest kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva enne tema vallandamist ajutise töölepingu alusel. Töötajaga 2019. aasta tähtajalise töölepingu tasuta näidise saad alla laadida allpool.
Tähtajaline tööleping: kasutusjuhend
Tööandjatel on sageli olukordi, kus nad peavad palgama töötajaid konkreetse ülesande täitmiseks. Tavaliselt soovib direktor nendel puhkudel inimesi «mõneks ajaks» tööle ehk sõlmida nendega tähtajaline tööleping. Kuid kas alati on võimalik sõlmida tähtajalisi töölepinguid? Kuidas seda õigesti teha? Milline sõnastus peaks olema lepingus ja töökorralduses? Vastused neile ja teistele tähtajalisi töölepinguid puudutavatele küsimustele on meie tänases artiklis.
Mis on tähtajalise töölepingu kasutamise piirang
Ainuüksi tööandja soovist juhindudes ei saa töötajaga sõlmida "ajutist" (või juriidilises keeles kiireloomulist) töölepingut. Juhtumite loetelu, mille puhul seadusandja lubab teil sõlmida tähtajalise töölepingu, on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis. See nimekiri on ammendav. Samal ajal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis sätestatud, et kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, tuleb selle tekstis näidata asjaolud (põhjused), mis olid just sellise lepingu kohaldamise aluseks. .
Seega on ajutist töösuhet töötajaga võimalik vormistada ainult juhtudel, kui see on selgesõnaliselt lubatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli normidega. Ausalt öeldes märgime, et selles artiklis esitatud olukordade loetelu on üsna pikk. Veelgi enam, mõned nimekirja ametikohad on avatud, mis võimaldab tähtajalise töölepingu ulatust veelgi laiendada.
Nimekiri ise on jagatud kaheks osaks. Esimene hõlmab juhtumeid, kui tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel. Ja loetelu teises osas on loetletud olukorrad, mil tähtajalise töölepingu kohaldamiseks on vajalik poolte kokkulepe. Lõpetades tähtajaliste töölepingute sõlmimist reguleerivate üldreeglite kirjelduse, juhime veel kord tähelepanu ühele äärmiselt olulisele normile. Isegi kui töötaja ei vaidle vastu töösuhte ajutisele olemusele, on selle kehtivusaja tingimust töölepingusse võimalik lisada vaid juhul, kui see on sõnaselgelt lubatud tööseadustiku artikli 15 normidega. Vene Föderatsiooni.
Allpool peatume üksikasjalikumalt selle loetelu esimesest osast enamlevinud alustel (st vaatleme juhtumeid, mil tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel).
Ajutiselt puuduv töötaja
Võib-olla on praktikas kõige levinum olukord, kus on võimalik sõlmida tööleping teatud ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja töölevõtmine tööülesannete täitmiseks. Sel juhul jääb töökoht "peamisele" töötajale. Kuid seni, kuni ta oma tööd ei tee, võib ajutiselt tema asemele võtta teise inimese (TK RF artikli 1. osa, Rostrudi kiri 03.11.10 nr 3266-6-1).
Tööseadustik ei täpsusta põhjusi, miks "peamine" töötaja võib töökohalt puududa. Seetõttu võivad põhjused olla täiesti igasugused. Näiteks ajutine invaliidsus, puhkus (mitte ainult lapse hooldamiseks, vaid ka iga-aastane tasustatud puhkus või tasustamata puhkus), ajutine üleviimine meditsiinilisel väljaandel teisele tööle, riigi- või avalike kohustuste täitmine töötaja poolt, arstlik läbivaatus või täiendõpe tööst lahusolekuga.
Märgime veel ühe olulise punkti: tähtajalist töölepingut, mille kohaselt "ajutine" töötaja asendab vaheldumisi mitut puuduvat "põhitöötajat" (näiteks nende puhkuse ajal), on võimatu koostada. See on tingitud asjaolust, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel näeb ette tähtajalise töölepingu täitmise puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, see tähendab, et me räägime konkreetne töötaja ja tema tööülesannete täitmine. Seega, kui "peamiste" töötajate puhkuse ajal on vaja "kindlustust" korraldada, peate iga kord sõlmima uue lepingu (st lõpetama tähtajalise töölepingu "põhitöötaja" lahkumisel ja sõlmida uue teise töötaja äraoleku ajal).
Nagu eespool märgitud, tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel tähtajalise töölepingu puhul otse näidata, et leping on sõlmitud mõneks ajaks, ja esitada kehtestatud loetelust asjakohane põhjus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga. Vaadeldaval juhul (puuduva töötaja töölevõtmisel tööülesannete ajaks) võib soovitada lisada lepingusse järgmine sõnastus:
Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1
Hooajatööde loetelu ja nende maksimaalne kestus on kehtestatud tööstuslepingutega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku art. 2. osa). Samuti võite nendel eesmärkidel juhinduda hooajatööde nimekirjast (kinnitatud NSVL NCT dekreediga 10.11.1932 nr 185) ja muudest dokumentidest (näiteks NSVLi valitsuse määrused). Venemaa Föderatsiooni 04.06.99 nr 382 ja 04.07.02 nr 04.07.91 nr 381).
Nagu näha, on selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vajalik, et töö hooajalisus oleks ametlikult kinnitatud. See tähendab, et asjakohane töö peaks sisalduma tööstuslepingus või määruses. Samas ei või sellise lepingu tähtaeg ületada sama dokumendiga kehtestatud hooaja tähtaega.
Samal ajal ei määrata katseaega neile, kes võetakse tööle kuni kahekuuliseks perioodiks. Kui tööleping sõlmitakse kaheks kuni kuueks kuuks, võib katseaeg olla kuni kaks nädalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi art.).
Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1
Töölepingusse olgu märgitud, et see on sõlmitud hooajaks. Kuna hooaja kestus sõltub looduslikest ja kliimatingimustest, ei ole vaja töölepingu lõppemiseks konkreetset kuupäeva märkida (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 4 osa). Sellest lähtuvalt võib töölepingu sõnastus olla järgmine:
Sama sõnastus tuleb üle kanda tööle asumise korraldusse (vorm nr T-1). Samal ajal saab selle korralduse veerus “poolt” töölepingu lõppemise kuupäeva märkida mitte ainult konkreetse hooaja lõpu kuupäeva, vaid ka sündmuse alguse järgi (näiteks kirjutage "hooaja lõpp").
Töötamine väljaspool tööandja tavategevust
Järgmiseks tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguslikuks aluseks on organisatsiooni tavategevusest väljuvate tööde tegemine.
Tähtajalise lepingu sõlmimise tunnused
Kui tööandja sisestab tööraamatusse andmed, milleks tööleping on sõlmitud, on see tööraamatute pidamise korra rikkumine ja sellega võib kaasneda haldusvastutus Eesti Vabariigi haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Vene Föderatsiooni.
Tööandja on eriti huvitatud tähtajalise töölepingu sõlmimisest, kuna ta saab võimaluse koondada töötaja, kes erinevatel põhjustel ettevõttesse ei sobi. Seetõttu kehtestatakse mõnikord sellised lepingud tööotsijatele. Tööandjad ja potentsiaalsed töötajad peaksid tähtajalise töölepingu korral oma huvide kaitseks arvestama kehtivas tööseadusandluses sätestatuga.
Koostamise näidis
Tööseadustikuga kehtestatud üldreegel ütleb, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Erandiks on tähtajalise töölepingu sõlmimine. Leping sõlmitakse mitte kauemaks kui viieks aastaks, välja arvatud juhul, kui tööseadustikus või muudes föderaalseadustes on ette nähtud teist perioodi. Leping loetakse tähtajatuks, kui selles ei ole märgitud kehtivusaega või see on täpsustatud, kuid samas ületab seadusandja poolt kehtestatud maksimumi.
Lepingu võib muudel juhtudel muuta tähtajatuks. Näiteks kui lepingu sõlmimisel ei arvestatud seadusandja kehtestatud piiranguid (TLS § 59) või ilmnes kõrvalehoidumine tähtajatult töötavatele töötajatele antud garantiide ja erinevate õiguste andmisest.
Vastavalt tööseadustikule sõlmitakse tähtajaline tööleping järgmistel juhtudel:
- Kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult tehtava töö iseloomu, samuti selle teostamisega kaasnevate tingimuste tõttu.
- Kui lepingut on võimalik sõlmida poolte kokkuleppel. Sel juhul ei võeta arvesse eelseisva töö olemust ja selle teostamisega seotud tingimusi (kui selleks on seadusandja poolt ette nähtud alused).
Tööandja peab meeles pidama, et kohustuslikud tingimused peavad olema fikseeritud tähtajalises lepingus, teatud andmed peavad olema märgitud (TC, artikkel 57). Kõigepealt tuleks märkida lepingu tähtaeg ja sõlmimise alus.
Hetkel on olemas loetelu seadusandja poolt tähtajalise lepingu sõlmimiseks kehtestatud kohustuslikest ja valikulistest alustest. Nimekiri pole suletud.
Seda tüüpi leping sõlmitakse töötajate palkamisel hooajaliseks või ajutiseks tööks (kuni kaks kuud), ajutiselt äraolevate töötajate asendamiseks, töötaja praktikale või kutseõppele jne.
Vabatahtlikud alused on tööandja õigus, mitte kohustus. Seega saab töötaja tööle võtta tähtajatu lepingu sõlmimisega.
Tähtajaline leping loetakse seaduslikuks, kui see on sõlmitud poolte vabatahtlikul nõusolekul. Vastasel juhul tuvastab kohus konfliktide lahendamisel lepingu sundsõlmimise fakti ja kohaldab tähtajatutele lepingutele kehtivaid reegleid.
Kes saab järeldada
Tähtajaliste töölepingute sõlmimise õiguse annab seadusandja väikeettevõtjale (sh üksikettevõtjale), kelle arv ei ületa 35 inimest. Jaekaubanduse ja tarbijateenuste osutamiseks - 20 inimest.
Tööandja ei saa sõlmida pensioniikka jõudnud töötajatega tähtajalist lepingut. Nüüd on see võimalik ainult äsja palgatud töötajatega, kes on vanuse järgi pensionil.
Käesolev leping sõlmitakse täiskoormusega õppivate isikutega, pearaamatupidajate, juhtide ja nende asetäitjatega, osakoormusega mistahes omandivormi ja organisatsioonilise ja juriidilise vormiga organisatsioonidega.
Keskmise palga väärtuste arvutamisel töötajatele, kes sõlmivad igal aastal tähtajalisi lepinguid, töölähetusi, puhkusetasusid jne, tekivad teatud raskused.
Vastavalt tööseadustikule ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrusele arvutatakse töötaja keskmine palk mis tahes tööviisil eelneva 12 kalendrikuu kogunenud töötasu ja tegelikult töötatud tundide alusel. periood, mille jooksul maksti töötajale keskmist töötasu. Kalendrikuu - 1. kuni 30. (31) päev (veebruar - 28. (29)).
Seega, kui töötajaga sõlmitakse igal aastal uus leping, siis jääb puhkuse või haiguslehe arvestamiseks välja üks või teine ajavahemik.
Lõpetamine
Töölepingu lõppemisel lõpeb ka mõlema poole õigussuhe. Samal päeval peab tööandja väljastama töötajale tööraamatu ja tegema arvutuse, st maksma kõik summad, sealhulgas hüvitise kasutamata puhkuse eest (tööseadustiku artikkel 140).
Töötaja, kellega on sõlmitud tähtajaline leping, võib selle omal algatusel või kokkuleppel tööandjaga üles öelda (TL § 77).
Tuleb märkida, et töölepingu ülesütlemiseks peab tööandja tegema teatud toiminguid, vastasel juhul jääb see kehtima ja läheb tähtajatult sõlmitud dokumendi staatusesse (Tööseadustiku artikkel 58).
Kui tähtajaline leping muutub tähtajatuks, siis tehakse töölepingusse mõned muudatused ja sõlmitakse täiendav kokkulepe. Tööraamatusse sissekandeid ei tehta.
Kui ettevõte ei ole huvitatud töötajaga töösuhte jätkamisest, tuleb teda lepingu lõppemisest (põhjus – lõppemine) kirjalikult teavitada kolm või enam kalendripäeva enne vallandamist (Tööseadustiku artikkel 79).
Erandiks on juhus, kui käesolev leping sõlmitakse äraoleva töötaja töötamise ajaks.
Mõnel juhul ei saa lepingu täpset lõpetamise kuupäeva määrata, seetõttu:
- Konkreetsete tööde teostamise perioodiks sõlmitud leping lõpetatakse nende valmimisel.
- Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud leping lõpetatakse tema naasmisel.
- Hooajatööde tegemise perioodiks teatud perioodil (hooajal) sõlmitud leping lõpetatakse selle aja möödumisel.
Tööraamatus on aluseks töölepingu lõppemine (tööseadustiku artikkel 77).
Kui kohus tuvastab ebaseadusliku ülesütlemise fakti enne töölepingu lõppemist, siis ennistab ta töötaja endisele tööle. Kui lepingu tähtaeg saab menetluse käigus läbi, tunnistatakse ülesütlemine ebaseaduslikuks, muudetakse kuupäeva ja ülesütlemise aluste sõnastust (lepingu lõppemise järgsele alusele). Sel juhul otsustab kohus töötaja taotlusel töötaja kasuks sisse nõuda sunniviisilise töölt puudumise aja keskmise töötasu, samuti muuta vallandamise alust (nende vabal tahtel). .
Raseda vallandamine
2006. aastal tehti tööseadustiku artiklis 261 mitmeid muudatusi. Sellega seoses võib tähtajalise lepinguga palgatud rasedusaegsed töötajad vallandada, kui nad ei anna kirjalikku nõusolekut minna üle teisele vabale tööle enne raseduse lõppu. Tööandja on kohustatud pakkuma kõik nõuetele vastavad vabad töökohad sarnases kohas. Teistes kohtades võib pakkuda vabu töökohti, kui see on kollektiiv-, töölepingus, lepingutes ette nähtud.
Kui lepingu tähtaeg saab läbi raseduse ajal, siis töötaja seisundit kinnitava arstitõendi ja kirjaliku avalduse esitamisel peab tööandja töölepingut pikendama kuni raseduse lõpuni. Tööandja nõudmisel peab töötaja selle tõendi esitama (lepingu uuendamisel), kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul. Kui naine jätkab tööülesannete täitmist ka raseduse lõppedes, võib tööandja lepingu üles öelda nädala jooksul arvates raseduse lõppemise kohta teabe saamise päevast.
Tähtajalisel lepingul miinimumtähtaega ei ole. Sellega seoses on tööseadustiku peatükis 45 fikseeritud lühiajalise töötamise regulatsiooni tunnused.
Lühiajaline
Kui töötaja töötab kuni 2 kuud, ei kohaldata teda katseajale (TC artikkel 289). Selliste töötajate kirjalikul nõusolekul hüvitatakse töövälistel pühadel ja nädalavahetustel osalemine kahekordses summas rahas (tööseadustiku artikkel 290). Hüvitist vallandamisel ja tasustatud puhkust makstakse 2 tööpäeva ulatuses terve töökuu eest (tööseadustiku artikkel 291).
Nende töötajatega lepingu lõpetamisel kehtestatakse erireeglid. Kui ülesütlemine on ennetähtaegne, peab töötaja sellest tööandjat teavitama kolme kalendripäeva jooksul. Samal ajavahemikul peab tööandja teavitama eelseisvast vallandamisest (kirjaliku allkirja vastu). Nendel juhtudel töötaja lahkumishüvitist ei saa (kui töö- ja kollektiivleping, föderaalseadused ei näe ette teisiti).
(Suurus: 41,0 KiB | Allalaadimisi: 20 595)
