Mis on töötaja vallandamise põhjused? Kõige levinumad vallandamise põhjused

Töölt vallandamine - ebameeldiv protsess. Küll aga avab see uusi silmaringi nii töötajale kui ka tööandjale – valida ametikohale sobivam spetsialist. Mõelgem töökohalt vallandamise peamistele põhjustele.

Reguleeritakse töötaja ja tema tööandja omavaheliste suhetega seotud küsimusi tööõiguse raames.

Selle regulatsiooni põhiallikaks on 2001. aastal vastu võetud Vene Föderatsiooni töökoodeks ja vaidlusi reguleeriv põhipunkt on.

Nende standardite alusel töötatakse välja tööleping, mis vormistatakse tööandja ja palgatud spetsialisti vahel. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 6 kohaselt kehtestavad vallandamise korra föderaalvõimud.

Võimalikud valikud ja üldised põhjused

Mis puudutab töötaja vallandamise üldisi aluseid, siis need on näidatud artiklis 2009. 77 sama dokumendi. Paber sisaldab ka täiendavaid kaalutlusi, mis toovad kaasa töötaja vallandamise.

Töötaja vallandatakse mitmel ametikohal:

• ühe poole algatusel;
• vastastikusel kokkuleppel;
• väliste asjaolude tõttu;
• tähtajalise töölepingu lõppemisel;
• kui töötaja viiakse üle teise tööandja juurde või viiakse üle teisele ametikohale;
• kui töötaja keeldub täitmast töökohustused ettevõtte omaniku vahetumisel;
• tööst keeldumise korral, kui lepingutingimustes on toimunud kriitilised muudatused;
• kui tööandja on kolinud teise piirkonda ja töötaja ei ole valmis kolima;
• kui pooled rikuvad töölepingu sõlmimise reegleid, kui sellega tekivad asjaolud, mis on võimatud tööprotsessi jätkamiseks.

Kõige tavalisemad on esimesed 3-5 vallandamise tüüpi, kuigi praktika näitab sageli harvemaid juhtumeid.

Siin on peamised juhud, mil töötaja võib tööandja algatusel vallandada.

Vallandada ei saa töötajaid, kes on ajutiselt töövõimetud haiguse või raseduse tõttu või kes on puhkusel. Erandiks on ettevõtte likvideerimine.

Töötaja algatusel

Lõviosa olukordadest toimub töötaja vallandamine tema enda algatusel, see punkt on sätestatud artiklis. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Et töötaja kavatseb lahkuda töökoht, hoiatab ta tööandjat. See peab juhtuma mitte hiljem kui 2 nädalat, välja arvatud juhul, kui töölepingu või föderaalseadusandluse raames on kehtestatud teistsugune periood.

Kahenädalast perioodi hakatakse arvestama järgmisest päevast pärast vastava avalduse esitamist.

Siin mitmed asjaolud, mille kohaselt võib töötaja vallandada omal algatusel.

1. Suutmatus jätkata töösuhteid pensionile jäämise või õppeasutusse mineku tõttu.
2. Kui tööandja eirab töölepingust tulenevate kohustuste täitmise kohustust.

Selle vallandamise võimaluse eeliseks on töötaja õigus oma avaldus tagasi võtta, kui tema asemele ei ole varem kutsutud teist isikut.

Poolte nõusolekul

See kõige lihtsam töötaja vallandamisega seotud küsimuse lahendamise protsess. Initsiaatoriks võib olla iga osapool, aga kui nad jõuavad ühisele kokkuleppele, siis laheneb probleem ülimalt rahumeelselt.

Tegelikult lubab seadus töölepingu kahepoolselt üles öelda. Sel juhul vormistatakse tavaliselt mistahes vormis vastav leping. See peab kajastama vallandamise tingimusi ja protsessi peamisi tingimusi.

Organisatsiooni likvideerimisega seotud protsess viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81. Sellises olukorras tuleb töötajat hoiatada, et vallandamine toimub ja seda protsessi hiljemalt 2 kuud.

Pealegi palgad ning kasutamata puhkusepäevade eest maksab materiaalset hüvitist tööandja vallandustasu – keskmine kuusissetulek.

Kui vallandamine toimub organisatsiooni likvideerimise tõttu, siis täiendavaid tagatisi ei väljastata.

Ettevõtte reeglite rikkumine

Need nüansid võivad sisaldada kõik töödistsipliini rikkumised:

• töölt puudumine;
• joobeseisundis tööle ilmumine;
• ametialane sobimatus;
• ametikohustusi eirates.

Kuid mõnikord on vaja tõestada nende punktide rikkumise fakti problemaatiline. Lõppude lõpuks ei viita inimese töölt puudumine alati töölt puudumisele. Ja kui teil on vaja joobeseisundit tõendada, on vaja sundida töötaja läbima asjakohast ekspertiisi ja saama vastava paberi.

Ametialase ebakompetentsuse tõendamine on veelgi keerulisem, sest selleks peate läbi viima sertifitseerimise ja seejärel ka tõestama, et see viidi läbi kõigi põhinormide ja reeglite kohaselt.

Personali vähendamine

Sellise vallandamise algoritm piisavalt lihtne. Tasub aega anda Erilist tähelepanu finantskriisi ajal. Sel põhjusel töötajate vallandamise protsessis võib esineda ennetusõigus kui on vaja valida mitme spetsialisti vahel.

Selle põhjal ära vallanda mitut töötajat:

• naised, kes on "positsioonil";
• isikud, kellel on kõrge tase kvalifikatsioonid;
• kodanikud, kelle hooldamisel on alla 3-aastased alaealised lapsed.

Kui antakse võimalus töökohal valida jätke kvalifitseeritud spetsialisti juurde. Eelistatakse ka puuetega inimesi, nende tööandjate poolt vigastada saanud töötajaid ja spetsialiste, kes täiustavad oma oskusi ilma tootmisprotsessi katkestamise võimaluseta.

Meist sõltumatud asjaolud

IN sel juhul Vallandamise protsessi reguleerib Art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sööma mitmed põhjused:

• helistage teenindusse;
• ametikoha palkamisest keeldumine;
• endise töötaja tööle ennistamine;
• hukkamõist karistusele;
• tööandja surm;
• erakorralised välised asjaolud;
• diskvalifitseerimine;
• halduskaristus;
• töötajalt vastava tegevusloa äravõtmine;
• muudatused tööseadusandluses.

Sel juhul peab töötaja saama kirjalik teade et ta vallandati.

Lepingu lõppemisel

Kui leping on olemuselt kiireloomuline ja hõlmab teatud periood töötaja palkamist, siis pärast selle lõppemist võib tekkida kas vallandamine või tähtaja pikendamine. Esimesel juhul on protsess vabatahtlik ja toimub rahumeelselt ehk samamoodi nagu poolte kokkuleppel.

Seega on olemas suur hulk vallandamise põhjuslikud tegurid. Mõned tööandja toodud põhjused võivad olla illegaalne.

Seetõttu peaks töötaja end kurssi viima oma õigustega, et mitte lasta end petta ja suuta end ettenägematute asjaolude korral kaitsta.

Lisateavet töölt lahkumise põhjuste kohta leiate sellest videost.

See juhtub nii - noh, sa töötad, noh, sa oled sellega harjunud, noh, pole kuhugi minna ja ühel heal hetkel: “Bam!”, ja paned rahulikult oma lemmiktopsi lilledega ja raamige oma kallima fotoga karpi, ostke kolleegidele hüvastijätutort, tippige tööarvutisse lahkumisavaldus ja asetage see ülemuse lauale? Mis on selle vallandamise põhjus? Sest kõik, keha on ülepingutatud, närvid on peal ja üleüldse haige kõigest…

Selles artiklis tahan vaadata 10 kõige levinumat vallandamise põhjused tahte järgi . Kohtasin mõnda neist "oma nahal". Alustan võib-olla 10. kohalt ja liigun tasapisi tipu liidri poole.

№10. Liiga suur kaugus kodust kontorini. Sageli lahkuvad töötajad (eriti need, kes omavad oma sõidukeid) just sel põhjusel. Kütusehindade ja ühistranspordi piletihindade sage tõus ning reisimisele kuluv aeg sunnivad vahel lahkuma isegi oma tavapärasest ja armastatud töökohast. Töötajast huvitatud juhid saavad omakorda maksta lisatasu transpordikulude katteks. Suurepärane viis vältida sel põhjusel vallandamist. Kuigi seda juhtub väga harva.

nr 9. Pole hea hea suhe võimudega. Väga sageli võime kuulda järgmist terminit: "algatus on karistatav". Töötajate vallandamise üks põhjusi on väljaütlematus või nõudluse puudumine. Selliseid olukordi tuleb ette siis, kui juht on liiga autoritaarne ega pea vajalikuks oma alluvatega suhelda või nõu pidada. Inimene tunneb end ebavajalikuna ja lõpuks loobub.

nr 8. Stressi tase on graafikust väljas. Kahjuks on meie ajal, mil aega pole kunagi piisavalt, stressirohked olukorrad tööl võivad nad õõnestada isegi täiesti stabiilset inimest. Pluss pidevad ületunnid, mida kuidagi ei tasustata ega tasustata, muutuvad lõpuks igavaks ja töötaja saab aru, et teeb asjata tööd, annab endast kõik, aga ei saa midagi vastu.

nr 7. Põgeneme uppuvalt laevalt. Kuid mitte nagu need vastikud närilised, kellele sa just mõtled, vaid nagu inimesed, kelle peale mõtlevad homme. Selgub, et ka ettevõtte ebastabiilne positsioon turul on ühine põhjus vallandamised. Keegi ei taha end ootamatult ilma tööta leida. Parem on sündmustest ette jõuda, lõpetades enne "laevahukku".

nr 6. Arengu ja professionaalse kasvu võimatus. Paljud inimesed esitavad pärast mitu aastat ettevõttes töötamist endale ootamatult küsimuse: mis saab edasi? Kahjuks või võib-olla mõne õnneks saabub inimese elus hetk, mil ta soovib kõike kardinaalselt muuta, proovida end milleski uues ja põnevamas - avada oma ettevõte, õppida. uus elukutse, muudavad kõike põhimõtteliselt. Tõsi, soovid ei ole alati määratud täituma. Aga see on teine ​​lugu. Nagu öeldakse: "Kes ei riski, see šampanjat ei joo!"

nr 5. Väikesed boonused või selle puudumine üldse. Töötajate ebapiisav stimuleerimine saab üheks peamiseks vallandamise põhjuseks, sest julgustamine on alati meeldiv, paneb veelgi suurema innu ja sooviga tööd tegema.

nr 4. Igav. Mõnikord muutub töö nii igavaks ja banaalseks, et seda ei taha isegi arutada. See juhtub sageli nende töötajatega, kelle üksluised tööülesanded korduvad päevast päeva ilma muutusteta. “Groundhog Day” muutub peagi igavaks ning inimene hakkab otsima huvitavamat ja vaheldusrikkamat tööd.

nr 3. Mind alahinnatakse. Väga sageli lahkub töötaja just nende sõnadega. Isegi väga kogenud ja intelligentsed töötajad tunnevad end nõudmata. Selle põhjused võivad olla erinevad: töötaja enda liigne tagasihoidlikkus, piiratus ja algatusvõime puudumine, kes ei oska ennast väljendada või juht ei pööra tähelepanu piisavat tähelepanu meeskonnas valitsevale õhkkonnale, ei hinda töötajate tööd. Teist, muide, kohtab sagedamini. Juhtub, et on hea ja andekas töötaja, aga nad kasutavad teda kui hammasratast. Ja siis saabki tema jaoks määravaks just see vallandamise põhjus!

№2. Ootus ja tegelikkus. Väga sageli juhid, et saada hea töötaja, hinda “veidi” üle ettevõtte pakutavaid võimalusi. Kuid tegelikult soovib iga endast lugupidav töötaja pärast mõnda aega ettevõttes töötamist saada ametikõrgendust. Kuid karjäärikasvu lubadused osutuvad ilusaks muinasjutuks. Seetõttu lahkuvad petetud töötajad ettevõttest kahetsuseta.

№1. Esimene koht minu vallandamise põhjuste edetabelis läheb õigustatult palk. Loomulikult soovib iga inimene saada väärilist palka, mis vastab põhivajadustele. Aga kahjuks, keskmine tase Palgad jäävad tänapäeval oluliselt alla isegi keskmise elatustaseme jaoks vajaliku. Seetõttu on tänapäeval paljud spetsialistid sunnitud töötama väljaspool oma eriala, ainult selleks, et saada kõrgemat palka. Ja siis tasub meeles pidada, millises riigis me elame! Ükskõik, mida tarkades Ameerika raamatutes kirjutatakse, on Ukrainas rahal väga tugev mõju.

See põhineb suhtluse tulemustel)) Kuid minu jaoks isiklikult on põhjused nr 3, 4 ja 6 alati olnud kõige asjakohasemad.

Kui loendate rohkem kui 3 põhjust, on see "punane lipp". On aeg tõsiselt mõelda!

Peagi saama tööd uus töökoht, kirjutavad kandidaadid tavaliselt endast lühikirjelduse-esitluse. See sisaldab isikuandmeid, teavet hariduse, töökogemuse, Lisainformatsioon ja soovitud positsioon uues kohas. Mõnikord, kuigi see pole nõutav, näidatakse vallandamise põhjus CV-s. Pole vaja välja mõelda, mida kirjutada, kui tahad siiski lahkumise põhjust märkida. Parim variant, kopeerige sisse kirjutatud tööraamat.

Miks kirjutatakse CV?

Tööandja ei võta uut töötajat vastu enne, kui ta on kõik oma erialase ja isikuomadused. Seetõttu tuleb uut töökohta otsima asudes endast lühidalt rääkida, mis kõige tähtsam, et tööandja saaks sinust kui töötajast aimu.

Sellepärast luuakse CV, väike visiitkaart taotleja, enesereklaam, mis sisaldab teavet hariduse, töökogemuse, isikuandmete kohta. Küsimus vallandamise põhjuste kohta esitatakse alati isiklikul kohtumisel tööandjaga, seetõttu on parem oma CV-s lühidalt selgitada, mis oli vallandamise põhjus.

Millised on CV-des loetletud levinumad vallandamise põhjused?

Pole raske arvata, milliseid küsimusi värbaja vestlusel küsib, sest igaüks võib end tööandja asemel ette kujutada. Mida sa tahaksid oma tulevase töötaja kohta teada, on see, mida potentsiaalne tööandja sinu kohta teada soovib. Ta esitab sulle kohe pärast endast rääkimist küsimuse, miks sa eelmisest töökohast lahkusid.

Seetõttu märkige oma CV-s vallandamise põhjus, mis on teie tööraamatus ja mõelge läbi plaan, kuidas vastata vallandamise üksikasju puudutavatele abiküsimustele.

Oletame, et vallandamine oli vabatahtlik. See on üldine formuleering. Tõenäoliselt ei ütle see voolujooneline näotu fraas CV-d lugevale inimesele midagi. Seetõttu lisage oma CV-sse vallandamise põhjuse märkimisel "oma soov" mõned üksikasjad, mis selgitavad üksikasjalikumalt töölt lahkumise põhjuseid. Näited:

Mõned faktid

CV-s vallandamise põhjust märkides ärge unustage, et tõsine ja kogenud tööandja saab tööle kandideerides selles küsimuses selgust saada helistades endine juht. Sellega seoses ei tohiks te välja mõelda olukordi, kus olite sunnitud eelmisest ettevõttest lahkuma. Ebamugava olukorra vältimiseks peate õppima, kuidas oma vallandamise põhjuseid õigesti selgitada.

1. Tagasitulek sellelt kohalt osutus oodatust väiksemaks, kuigi töö tervikuna õnnestus, ametivõimudelt kaebusi ei tulnud.
2. Piiratud kohustuste hulk ei andnud võimalust õppida uusi asju, tõsta professionaalset taset ega arendada oskusi.
3. Tähelepanematus ratsionaalsete ettepanekute suhtes töökorralduse parandamiseks, juhtkonna arusaamatus vähendas töötahet.

Kui tööraamatusse tehakse kanne, et vallandamise aluseks oli distsiplinaarsüütegu, märkige oma CV-s kõrvalepõiklev sõnastus, viitamata Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile, ja valmistuge isikliku töö käigus üksikasjalikumalt selgitama. koosolekul.

Kuidas öelda vallandamise põhjus

Teie CV tuleks koostada nii, et see huvitaks personalispetsialisti mitte ainult selles sisalduva teabe, vaid ka teabe esitamise vastu.

CV-ks töölt lahkumise põhjuse sõnastus peaks olema lühike, konkreetne, tõene ja pädev.

• Lühidus. Märkige ülesütlemise põhjus peaaegu samade sõnadega nagu tööraamatu kanne. Kui salvestisel on negatiivne punkt, ärge kopeerige seda, jätke see välja, kui see ei kahjusta üldist arusaama vallandamise põhjuse tähendusest. Intervjuu käigus on parem esitada oma versioon.
• Tõepärasus. Pidage meeles, et pettus selgub varem või hiljem. Ärge kirjutage valesid, vaid mõelge välja põiklevaid sõnastusi. Kui kohtute, proovige ausalt selgitada, millise vea tegite. Tööandja hindab ausat ülestunnistust, mis näeb parem välja kui ebamugav vale. Pealegi nõuab tõe rääkimine ka tahtejõudu, mis tähendab, et see sul on. See on väike, kuid pluss.
• Spetsiifilisus. Püüa mitte kirjutada levinud fraasid ja sõnastus, mittevajalik teave. Esiteks on seda raske lugeda ja teiseks võib jääda mulje, et te ei tea, kuidas teavet selgelt ja selgelt esitada.
• Kirjaoskus. Vigadega koostatud dokument jätab negatiivse mulje ja tekitab kahtlusi kandidaadi professionaalsuses.

Vallandamise neutraalsete põhjuste loetelu

Lisainformatsioon

Seda on vaja mõista koos eelmine koht Töö võib vajada iseloomustamist. Peal Sel hetkel see nähtus on väga populaarne, seega on parem lahkuda ilma skandaalideta. Kui ütlete uuele juhile, et ametikoht, millel töötasite, on lakanud olemast, peate olema valmis neid andmeid tõestama. Pealegi, positiivne tagasiside oma eelmisest töökohast on suureks eeliseks uue ettevõttega liitumisel.

Reeglina räägitakse tegelik põhjus Ma tõesti ei taha, et mind vallandataks. Ja kui lahkumise põhjus pole mitte üks, vaid mitu, saate valida neist ühe, kõige neutraalsema. Selgub, et sa ei valetanud ega öelnud välja seda, mida sa öelda ei tahtnud.

Kõige populaarsemad neutraalsed põhjused lahkumiseks:

1. Tekkis soov muuta ameti tüüpi, töö iseloomu.
2. Soov on olemas karjääri kasvu, soovite seda rakendada. Lisage, miks need takistasid teil eelmisel töökohal edasi liikuda.
3. Ei ole palgaga rahul. Mõned inimesed ei räägi rahast, sest kardavad tunduda liiga materialistlikud. See põhjus on teie äranägemisel. Üldiselt vajavad kõik raha, otsides kohta, kus on rohkem kõrge sissetulek, See sobib. Selgitage veidi, miks teie eelmisest palgast järsku ei piisanud (uus perelisa, korteri ostmiseks on vaja koguda jne).
4. Ettevõte reorganiseeriti, tuli uus juhtkond ja muutus töö iseloom.
5. Teise piirkonda kolides muutus sinna jõudmine ebamugavaks, reisiaeg kulus ebamõistlikult.
6. Ettevõte on oma asukohta muutnud ja see piirkond on väga ebamugav.

Sobiva vallandamise põhjuse valimine ei ole keeruline, kui tööraamatus pole konkreetselt välja toodud ebasobivat vallandamise põhjust (töölt puudumine, joobeseisund). tööaeg ja jne).

Kui vallandamine toimus artikli alusel, peate selgitama, miks selline tegu võimalikuks sai, leidma kergendavaid põhjuseid, lõpetades loo sõnumiga, kuidas kahetsete ja kahetsete toimepandud süütegu.

Põhjused, mida ei tohiks välja tuua

Iga tööandja soovib näha enda läheduses konfliktivaba, tasakaalukat, meeldivat inimest. Vallandamise põhjused, mida ei saa mingil juhul avaldada:

1. Vaenulikud suhted, konfliktid meeskonnas. Kadedus kolleegide vastu, kes igal võimalikul moel andeid varastasid ja kasvu takistasid. Suhtlemisoskus ja stressitaluvus on iga tööandja poolt teretulnud. Kui teil seda pole, nagu näitavad vallandamiseni viinud tülid tööl, paneb see teile kui kandidaadile suure miinuse, hoolimata teie headest teadmistest.
2. Hullemad ülemused, kes sind ei väärtustanud. Sa ei saa avalikult oma ülemusi lahkumises süüdistada. Lihtsalt kirjeldage selle puudusi, toetades oma arutluskäiku argumentidega. See ei tohiks välja näha laiaulatusliku süüdistusena.
3. Ei saanud ametikõrgendust. Selline põhjus võib CV lugejat panna mõtlema, kas edutamiseks oli põhjust? Võib-olla pole te veel juhi tasemele jõudnud.
4. Pidev ületunnitöö. Uus tööandja võib ka värbada töötajaid Lisaaeg. Kui ületunnitöö pole sinu jaoks kriitilise tähtsusega, siis ära maini, et sulle ületunnitöö ei meeldi.
5. Isiklikud põhjused: haiguslehele jäämine, uurimise all olemine, lahutus jne.
6. Ettevõtte personaliga töötamise süsteem. Nad olid regulaarselt sunnitud oma kvalifikatsiooni tõstma, läbima spetsiaalseid koolitusi, kursusi jne.
7. Töötasu maksmine kehtestatud reegleid rikkudes.

Seega, et mitte sattuda oma CV esitamise staadiumis oma tulevase tööandja häbisse, mõelge hoolikalt läbi, kuidas esitada vallandamise põhjus, ilma tõest kaugele eksimata ja samal ajal oma võimalusi säilitada. tööotsija.

Peate hoolikalt ette valmistama vastused eelmiselt töökohalt lahkumise kohta. Vastasel juhul, isegi kui taotleja tuleb vestlusele ega suuda siis olukorda ja vallandamise põhjuseid selgitada, võidakse talle lihtsalt töökoht keelduda.

Abikõlblike põhjuste loend

Mõeldes sellele, milline vallandamise põhjus CV-s märkida ja kuidas seda võimalikult edukalt esitada, siduge sõnastus tööraamatu sissekande sisuga (kui see on jäetud). Kui tööregistrit pole, võite sel juhul vabalt tegutseda ja valida põhjuse ilma oma mainet kahjustamata. Niisiis otsustasite oma eelmiselt ametikohalt lahkuda, kuna:

1. Kas soovid kasvada, areneda, jõuda uutesse kõrgustesse, saavutada suurepäraseid tulemusi, ka materiaalses mõttes.
2. Toimus ettevõtte, osakonna, objekti sulgemine, likvideerimine ja töötajate arvu vähendamine seoses organisatsiooni ümberkorraldamisega.
3. Oma abikaasat teise asukohta viides järgisite teda ja lahkusite oma eelmisest töökohast.
4. Lõpetasin oma töögraafiku korraldamise. Nädalas on vaja kahte üldist puhkepäeva, mitte vahelduvaid.
5. Tööandja rikkus töölepingu tingimusi.

Vallandamise põhjuste valimisel pidage meeles, et need peaksid selgitama lahkumist ja aitama kujundada positiivne mulje sinust kui tulevasest töötajast.

Järeldus

Räägime sellest, kuidas kirjutada CV-sse ülesütlemise põhjus, et vältida valeandmete esitamist, kui vallandamise põhjus on selline, mida ei saa mingil juhul CV-sse kirjutada.

Märkige neutraalne sõnastus, näiteks ei näe te silmast silma organisatsioonilistes küsimustes, kuid suutke isiklikul kohtumisel veenda, et ebasündsa solvumise põhjustas saatuslik asjaolude kombinatsioon.

Kui CV on täidetud mitte selle konkreetse tööandja koostatud küsimustega vormil, vaid vabas vormis, ei pea te lisama klauslit vallandamise põhjuste kohta. Isiklikul vestlusel on parem selgitada olukorda töökohavahetusega, eriti kui pidite lahkuma mitte tööseadustiku parima artikli tõttu.

Ärge lisage oma CV-sse selliseid sõnu nagu "alati, mitte kunagi, vihkamine, mitte midagi, viga, probleem, ebaõnnestumine". Psühholoogid ei soovita kasutada negatiivse tähendusega sõnu. Asendage need sünonüümidega. Näiteks mitte “viga”, vaid “väärtuslik õppetund”.

Esitage küsimusi artikli kommentaarides ja saate vastuse eksperdilt

Töösuhete valdkond on üks neist valdkondadest, mis on peaaegu täielikult reguleeritud määrustega - õigusaktid. Seetõttu tuleb kõiki vastuseid tekkivatele küsimustele otsida seadusandlusest. See kehtib ka vallandamise protsessi kohta. Seda aspekti kirjeldatakse täielikult õigusaktides ja see koosneb mitmest suhtluses osaleva osapoole reeglitest ja kohustustest.

Käesolevas artiklis teeme ettepaneku kaaluda töösuhete katkestamise protsessi tööandja algatusel. Selline tegevus eeldab seadusandja nõuete ranget täitmist. Seetõttu uurisime protseduuri peamisi nüansse ja omadusi, eriti põhjuseid, mis võivad põhjustada sedalaadi vallandamised. Kui olete sellise olukorraga silmitsi seisnud, veenduge veel kord, kui seaduslik on teie ülemuse tegevus, sest siin on jooned väga õhukesed.

Vallandamise liigid ja nende erinevused juriidilisel ja tegelikul tasandil

Töösuhete katkestamise protsess koosneb toimingutest, mida teevad nii juht kui ka tema alluv. Kogu vallandamise vormistamise protsess on mõnel juhul väga keeruline ja vastuoluline. Sel juhul tasub lähtuda sellest, kes sai protsessi otseseks algatajaks.

Tänapäeval käsitletakse regulatiivsetes õigusaktides kolme võimalust toimiva suhtluse lõpetamiseks:

• kui töötaja ise tuvastab vastava soovi;
• menetluse avamine tööandja algatusel;
• vallandamise registreerimine mõlema poole vastastikusel nõusolekul.

Enamik lihtne protseduur on ette nähtud juhul, kui töösuhte lõppemise vormistamise protsess algab töötaja enda vastava soovi tuvastamisega. Esiteks on igal kodanikul õigus sellist soovi igal ajal esitada ning tööandjal ei ole õigust keelduda tööprotsessi katkestamast. Lisaks ei pea töötaja vallandamiseks oma tegudele vabandusi otsima. Seega võib ta esitada vastava avalduse ja ilma põhjuseta ametist lahkuda.

Samuti ei ole koostöö lõpetamise vormistamise protsess eriti keeruline, kui selleks on luba olemas. vastastikune kokkulepe tööandja ja tema alluvad. Seadusandja ei sätesta sellele protseduurile erilisi piiranguid ja lubab seda igal ajal kasutada.

Kuid seda ei saa öelda nende juhtumite kohta, kus vallandamine toimub tööandja nõudmisel. See kategooria asjaajamine on töösüsteemis kõige keerulisem ja normatiivsete õigusaktidega enim reguleeritud. Selle protsessi eripäraks on see, et töökoostöö lõpetamise otsene algataja on organisatsiooni juht ise. Seetõttu on seadusandluses välja antud tohutu hulk alluvate õigusi kaitsvaid eeskirju.

Need tegevused on täiesti õigustatud. Seega, kui tööandja algatusel ülesütlemise konkreetseid põhjuseid ei tuvastatud, võis viimane sellise võimaluse üle kergesti spekuleerida ega kohelda oma töötajaid alati õiglaselt. Seetõttu on riik kehtestanud selge loetelu põhjustest, mille alusel algatatakse organisatsiooni või ettevõtte juhtkonna otsusega vahetult vallandamise menetlus.

Peamine asi, mida sel juhul meeles pidada, on see, et kõik juhid on sisse lülitatud kohustuslik peab järgima vastavaid juhiseid. Neil ei ole õigust seaduse sätetest kõrvale kalduda ja luua oma põhjuseid, mille alusel töösuhted iga kodanikuga lõpetatakse. Sellise tegevusega võivad kaasneda kohtuvaidlused ja tööandja vastutus.

Töötaja vallandamise põhjused tööandja algatusel

Nagu varem märkisime, kehtestavad normatiivaktid täna konkreetse loetelu põhjustest, mille alusel juht saab algatada töösuhete katkestamise. Samas on selline loetelu eksklusiivne ja seda saab muuta vaid ühel viisil – tehes vastavad muudatused normatiiv- ja õigusaktides.

Kust ma sellise põhjuste nimekirja leian? Kuna me kaalume töösuhteid, siis vastavad reeglid sätestatakse põhiaktis - Töökoodeks Venemaa Föderatsioon. Ainult see dokument annab tööandjale selge aluse töötaja vallandamiseks.

Seega, analüüsides normatiivset õigusakti, saame esile tõsta järgmistel põhjustel töölt vallandamine tööandja algatusel:

• varem vastaval ametikohal olnud isiku ametikohale ennistamine;
• töötajate arvu vähenemine, mis on tingitud ettevõtte ümberkujundamisest muudeks tööliikideks või pankroti väljakuulutamisest;
• töötaja kvalifikatsiooni määramine, mis ei sobi tema ametikohale organisatsioonis;
• töötaja suutmatus täita oma ülesandeid täielikult või osaliselt;
• töötajal puudub mõjuv põhjus töölt puudumiseks kauem kui kolm tundi;
• oma tööülesannete täitmata jätmine üle nelja kuu jooksul alluva ajutise töövõimetuse tõttu;
• tööülesannete täitmine alkoholi-, narko- või toksiliste ainete mõju all;
• kodaniku süüdimõistmine majanduskuritegudes, kui tema tööülesanded on seotud ettevõtte rahalise toetamisega;
• kodaniku tunnistamine ebamoraalses teos süüdi, kui tema tööülesanded on seotud organisatsiooni hariduslike funktsioonide täitmisega;
• kuriteo toimepanemine varguse vormis seoses ettevõtte varaga - tööandja, kus kodanik täidab oma tööülesandeid;
• kõrgemate ametnike jämedad rikkumised või erikategooriad töölised.

See loetelu on täielik ja muid põhjuseid seadusandja täna ei tunnista. Sellest tulenevalt on juhil õigus alluvaga suhete katkestamiseks viidata eranditult ühele ülaltoodud põhjustest. Samas on mitmel neist omad nüansid ja erilised hetked. Seetõttu kaalume vallandamise kõige asjakohasemaid põhjuseid.

Vallandamine ametikohale mittesobivuse tõttu

Nagu praktika näitab, on see põhjus, miks tööandja töötaja koondab, tänapäeval üks levinumaid. Kuid selle kasutamise protsess on endiselt üsna keeruline. Seega kõik, kellele on vastavatest alustest teatatud – veenduge, et see on seaduslik. Selleks peaksite teadma järgmisi reegleid.

Esiteks, selleks, et tuvastada lahknevus alluva kvalifikatsiooni ja tema ametikoha vahel, peab tööandja läbi viima spetsiaalse kontrolli. Reeglina väljendub see sertifitseerimise vormis, mida organisatsioonis kasutatakse perioodiliselt töötajate teadmiste, oskuste ja võimete kinnitamiseks.

Selle kontrolli läbiviimise kord on samuti sätestatud normatiivaktidega. Peamine tingimus on pädeva komisjoni loomine. See ei saa koosneda ühest isikust, vaid peab olema kollegiaalne. Lisaks peab vastava atesteerimise tulemuste arvestamisest osa võtma töökollektiivi huve esindama volitatud organ. Reeglina on selline roll antud ametiühingukomisjonile.

Kontrollisüsteemi määrab ettevõtte juhtkond ja sellest tuleb töötajatele teatada. Vastavate toimingute tegemisel võetakse arvesse nii konkreetse töötaja teoreetilisi teadmisi kui ka tema töö tulemusi. praktiline tegevus. Selliste näitajate kogumi põhjal teeb erikomisjon otsuse tema sobivuse kohta sellele ametikohale.

Järeldused esitatakse kohesele juhtkonnale. Just nemad otsustavad, kas vallandada kodanik või jätkata temaga koostööd. See tähendab, et komisjonil endal ei ole õigust alluvaga sõlmitud lepingut või lepingut lõpetada. Kuid selle ametlikud sertifitseerimistulemused saavad sobiva otsuse tegemise aluseks.

See tähendab, et kui seisate silmitsi selle vallandamise põhjusega, pidage meeles, et ilma sertifikaadita katkestage töösuhted Nad ei saa sinuga. Teie juhi isiklik arvamus, et te ei saa oma tööga hakkama, ei tähenda midagi. Tema mõtteid selles küsimuses tuleb kinnitada eritellimus. Vastasel juhul loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Töölt puudumine üle kolme tunni

Seda põhjuste kategooriat kasutavad juhid üsna sageli ka töösuhete lõpetamiseks. Seega loeb ülemus töölt puudumise tõttu oma kohustuste täitmata jätmist kolmeks või enamaks tunniks töölt puudumiseks. Sellest tulenevalt on tal õigus teid vallandada.

Mida sel juhul meeles pidada? Esiteks on tööandjal õigus sellised suhted töötajaga katkestada vaid juhul, kui tema alluval ei ole vastavaks puudumiseks mõjuvat põhjust. See tähendab, et kui töötaja oskab oma puudumist selgitada ja sellised põhjused on olulised, ei saa teda vallandada.

Lisaks viitavad tööandjad üsna sageli asjaolule, et nad ei näinud alluvat tema töökohal otse. Siin on kaks nüanssi. Esiteks on sellisele põhjusele võimalik tugineda vaid siis, kui töö tegemise koht on lepingus või lepingus selgelt kirjas. Sel juhul on töösuhte katkestamine legitiimne.

Kuid sellegipoolest, kui vastavat hinnet pole, tuleb arvestada alluva tegelikku viibimist. Tema viibimine ettevõtte või organisatsiooni territooriumil ei võimalda juhtkonnal viidata see põhjus vallandamise eest. Kui kodanik oleks väljaspool territooriumi, oleks juhtkonna tegevus täiesti seaduslik.

Kõige keerulisem kategooria on hea põhjus. Kõigepealt tasub mõelda, millised normatiivsed õigusaktid sellesse kategooriasse kuuluvad. Lõppude lõpuks seob selle olemasolu tööandja käed. Kõige tavalisem vabanduste kategooria on terviseprobleemid. Seega on töötajal õigus viidata oma haigusele kui töölt puudumise seaduslikule alusele.

Samas väärib märkimist, et sellisel faktil peab olema dokumentaalne kinnitus. See tähendab, et seda, et tundsite end halvasti, peaks tõendama vastav tõend arstilt, mitte teie enda poolt. Dokumendi puudumine ei anna kodanikule õigust öelda, et ta ei jäänud tööle.

Samuti võib tingimusteta põhjenduste hulka liigitada lisaks terviseprobleemidele ka hädaolukorrad. Näiteks kui sattusite õnnetusse ja te ei saanud selle tõttu õigel ajal tööle jõuda, esitage oma juhile juhtunust aruanne ja ta ei saa teid vallandada.

Lisaks peetakse üsna sageli põhjendatud puudumise põhjusteks ilmastikuolusid. Seega, kui te ei saanud vihma, udu, lume, jää jms tõttu õigel ajal tööle jõuda, andke sellest julgesti juhtkonnale teada. Samuti võib tõrkeid liigitada mõjuvateks põhjusteks ühistransport. Näiteks teie süül valel ajal saabunud rong ei saa olla töösuhte katkestamise põhjuseks, isegi kui hilinesite tööle 5 tundi.

See tähendab, et sellistel juhtudel jääb peamine tõestada, et jätsite tööpäeva alguse teiest mitteolenevatel põhjustel. Selle kategooria faktide kohta esitatud dokumentaalsed tõendid on ainus pääste vallandamise registreerimisest.

Juhtumid, mil tööandjal ei ole õigust oma alluvat vallandada

Peale kõigi ülaltoodud loetletud reeglid ja nüansse, on mitmeid erilistel puhkudel kui töösuhete katkestamise protsess ei ole üldse lubatav. See tähendab, et seadusandja seab alltoodud punktid eelkõige nendele põhjustele, mis annavad tööandjale vallandamise eelisõiguse.

• Haiguslehel oleva töötajaga töösuhet katkestada ei saa. Erand sellest reeglist on juhul, kui töötajal on terviseprobleeme kauem kui neli kuud. Pealegi peab selline periood olema pidev;
• vallandada ei saa puhkuse ajal. Isegi kui tööandjal on alus leping või kokkulepe üles öelda, on ta kohustatud ootama ajani, mil tema alluv puhkuselt naaseb ja oma tööülesandeid täitma asub;
• Samuti ei ole lubatud vallandada õiglase soo esindajaid, kes kasvatavad alla kolmeaastast last. Sellesse rühma kuuluvad ka naised, kes on huvitav positsioon. Olenemata seadusega kehtestatud põhjustest ei kehti menetlus selle kodanike kategooria suhtes;
• Samuti ei jäta oma tööd need ilusa soo esindajad, kes tegelevad iseseisvalt väikelaste kasvatamisega. Sel juhul on võtmetähtsusega kaks tegurit: ema kasvatab lapsi ise ja vähemalt üks tema lastest ei ole veel neljateistkümneaastane;
• reguleerivad õigusaktid keelavad otseselt rikkuda kokkulepet või lepingut emadega, kes kasvatavad puudega lapsi.

Nagu näete, on nendel töötajate kategooriatel teatav puutumatus. Kuid väärib märkimist, et siiski on üks juhtum, kus juhtkond võib nendega töölepingud lõpetada. Sellised olukorrad hõlmavad selle ettevõtte täielikku likvideerimist, kellega vastav leping sõlmiti.

Samal ajal, kui räägime kõigist ülaltoodud õiglase soo esindajate kategooriatest, peaksid nad leidma uue töökoha. See tähendab, et isegi ettevõtte lakkamine kohustab tööandjat naisele tööd andma.

Tööandja poolt vallandamise aeg

Järgmine oluline kategooria on periood, mille jooksul tööandja saab oma töötajaga töölepingu üles öelda. See punkt on üsna selgelt sätestatud ka normatiivaktides ja nõuab tingimusteta rakendamist.

Üldreegli kohaselt on iga juht kohustatud hoiatama oma töötajat töösuhte lõppemisest vähemalt kahe kuu jooksul. Sel juhul võib periood olla pikem, kuid mitte mingil juhul väiksem, kui me räägimeühepoolse otsuse kohta.

Sel juhul tuleb vastavast otsusest teavitada kirjalikult. See tähendab, et ülemus peab igale oma alluvale vastavast otsusest teatama. Lisaks peavad töötajad allkirjastama, mida nad teavad tööandja otsusest ja viimane päev teie koostööst. Kui asjaolu, et tööandja hoiatas vallandamise eest, ei ole dokumenteeritud, ei ole juhtkonnal õigust kahe kuu möödudes kokkulepet või lepingut lõpetada, kuna hoiatusprotseduuri ei järgitud.

Lisaks lubab seadusandja tähtaega lühendada. Aga, nõutav tingimus sel juhul - töötaja nõusolek. Seda tuleb väljendada ainult kirjalikult. Kui seda sätet ei ole teatud dokumendis fikseeritud, ei ole organisatsiooni juhtkonnal õigust töösuhet lõpetada varem kui kaks kuud pärast vastavat teatamist.

Kui kaua saate oma tööaega lühendada? Põhimõtteliselt igale. Reguleerivad õigusaktid aastal see küsimus ei piira pidusid üldse. Ainus, mis on endiselt kohustuslik, on töötaja enda nõusolek sellisteks toiminguteks. Kuid siin saame rääkida selle eelistest. Seega võib töötaja saada suuremat hüvitist.

Tööandja kohustus maksta koondamisraha

Vaadeldava menetluse oluline element on ka teatud hüvitis juhtkonnalt töötajale. Jah, vastavalt üldreegel, peab organisatsioon mitmete vahenditega tagama oma alluva, kellega ta töösuhteid katkestab. Mida see sisaldab?

Esiteks kogu vallandamise ajal makstava töötasu hüvitamine. Olenemata sellest, kas järgmise ettemakse hetk on kätte jõudnud või mitte, peab tööandja maksma oma töötajale iga päeva eest, mille jooksul viimane oma tööülesandeid täitis. Sel juhul ei tehta arvestust mitte kuupalgast, vaid töötatud päeva keskmisest summast.

Samuti kuulub hüvitamisele tavaliselt puhkuseks ette nähtud summa. Kui kodanik ei kasutanud eelmisel tööaastal kõiki oma võimalusi puhkamiseks, peab ettevõte talle selle hüvitama. Sel juhul makstakse puhkusetasu vahetult vallandamisel.

Siin tasub meeles pidada, et ebaõnnestumise korral täisaasta Alates viimasest puhkusest ja lähitulevikus ei kavatsenud kodanik puhkust võtta – see ei tähenda, et tööandja ei peaks talle puhkusetasu hüvitama. See on lihtsalt see, et arvutus ei toimu täielikult, vaid see on proportsionaalne puhkusetasu summa puhkuseta töötatud perioodi eest.

Samuti väärib erilist tähelepanu kahe viimase töökuu või enama töökuu eest maksmine pärast vallandamisteadet. lühiajaline, millega mõlemad töösuhte pooled nõustusid. Seega ei ole tööandjal õigust reguleerivate õigusaktide kohaselt sellise perioodi eest kodaniku sissetulekuid vähendada.

Rääkisime ka sellest, kuidas teenistusperioodi lühendamine makseid mõjutab. Vallandamisel peab organisatsioon või ettevõte maksma suuremat hüvitist, mida tavaliselt väljendatakse kahekuulise töötatud perioodi summas.

Samuti tasub meeles pidada, et kui teie tööleping või lepingus on otse kirjas, et vallandamisel peab tööandja tagama sulle lisahüvitisi - siis kohustub ta seda täitma, vaatamata sellele, et see reegel ei ole ette nähtud normatiivaktidega. Seega ei ole lepingutingimused vähem olulised, kuivõrd need ei lähe vastuollu seadusega.

Nagu näeme, on reegleid ja nüansse üsna palju. Kahjuks mitte kõik tööandjad ja ei täida neid alati. Kui teie huve on mingil moel rikutud, on teil võimalus neid kaitsta. Selleks tuleb võtta ühendust eelkõige oma ettevõtte ametiühinguga. Kui seda ei ole, tuleb kohtusse esitada vastav avaldus. Näidis käesolevast dokumendist saate meilt alla laadida.

Igal kodanikul on õigus tasuta tööle.

See tähendab, et ta saab ise tüübi valida töötegevus või sellest üldse loobuda, erinevalt nõukogude ajast, kui kehtisid parasiidivastased seadused. Ta võib soovi korral ka vabalt või lepinguid sõlmida. Leping muidugi just selline on: see annab mõlemale poolele teatud garantiid, mis tähendab, et selle lõpetamisel on omad nüansid.

Mis võivad olla vabatahtliku ülesütlemise põhjused, kuidas see juhtub, millal on vaja tööd teha ja millal saab ilma selleta hakkama, kui kaua tuleb tööandjat ette teatada – need kõik on olulised punktid, mis tuleb enne vallandamist selgeks teha.

See sisaldab vallandamise aluste avatud loetelu ja meid huvitab punkt 3 - lepingu lõpetamine töötaja algatusel, mida on üksikasjalikumalt käsitletud. See on peamine õppetöö nende töötajate jaoks, kes soovivad lõpetada.

Kord on püsinud muutumatuna kogu Vene Föderatsiooni eksisteerimise aja, kuid 2002. aastal leevenes lepinguliste töötajate olukord. Sellest ajast alates lubati neil töölt lahkuda üldised põhimõtted, ning muutus tarbetuks omada mõjuvaid põhjuseid – kehtivate ja ebaõiglased põhjused arutatakse edasi, samuti seda, kuidas vallandamise kord sõltub põhjuse kehtivusest,

Ainus tingimus selleks on soov ise. Pärast tööandjat kaks nädalat ette hoiatamist ja selle perioodi väljatöötamist saab inimene täieliku vabaduse ning tööandjal ei ole õigust teda kinni pidada. Kui ta nõuab mõne töö lõpetamist, allkirja panemist möödaviigulehele ja nii edasi, ähvardab tööloa väljastamata jätmisega - te ei peaks selle pärast muretsema, kui olete töötaja, kes esitas avalduse vastavalt kõigile reeglite järgi ja töötas kaks nädalat (või tal on mõjuvaid põhjusi ilma temata töölt lahkumiseks), siis on sul see iga õigus mitte jätkata tööd ja kui ta tõesti üritab takistusi luua, siis on seadus teie poolel. See tähendab, et alati võid esitada kaebuse prokurörile või kohtule, siis tuleb tööandjal ikkagi moraalne kahju maksta. Nagu näitab praktika, piisab tööandja ebaseaduslike tegude peatamiseks ainult sellise kohtlemise ähvardusest.

Vaatame töötaja soovil vallandamise korda:

Esitatakse taotlus. Selle vormile ei ole seadusega kehtestatud nõudeid, kuid kõige parem on seda järgida. Lihtsaim on lisatud artiklile - see ei näita põhjuseid. Lisaks saab ettevõte paigaldada oma näidised. Kuhu taotleda, oleneb ka ettevõttes kehtestatud korrast – tavaliselt personaliosakonda või direktori vastuvõtukabinetti.

Juhtub, et vallandamine toimub konflikti tõttu juhtkonnaga ja töötaja kardab, et tema avaldus läheb "kaotsi" ja siis vallandatakse töödistsipliini rikkumise või mõnel muul ebasündsatel põhjustel. Kui teil on selline juhtum, oleks kasulik olla ohutuse poolel - avaldus tehakse kahes eksemplaris ja ühe ettevõttele üleandmisel tuleb teisele märkida aktsepteerimine ja kuupäev - samuti selle vastu võtnud isiku allkiri. Vajadusel on see avaldus tõendiks, et kirjutasite selle teatud kuupäeval ja olete seetõttu tööandja ees kohustustest vaba.

Pärast avalduse esitamist algab loendus, kuni töötaja saab lahkuda. Seda mõjuvate põhjuste puudumisel. Kui need on olemas ja dokumentidega kinnitatud, saate seda teha ja kohe arvutuse saada. Kui peate tööd tegema, peab töötaja jätkama tööd nagu varem, täites oma lepingu tingimusi. Kui nad panevad sel ajal toime töödistsipliini rikkumisi, võib tööandja töötaja tema eest vabalt vallandada. See tähendab, et vallandamise sõnastus on täiesti erinev.

Kui töötaja jääb haiguslehele, siis see jätkub ja määratud kuupäeval on tal siiski võimalik töölt lahkuda.

Pärast teenistuse lõppemist töötaja mitte ainult ei saa, vaid peab ka lõpetama ettevõttes töötamise. Kui ta seda ei tee ja töötab veel vähemalt päeva, peab ta vallandamismenetluse uuesti alustama - esitama uuesti avalduse ja lõpetama töö.

Töötajal on õigus avaldus tagasi võtta kuni teenistusaja lõppemiseni, pärast mida saab ta tööd jätkata, kui tema asemele pole veel kutsutud teist töötajat. Sel juhul peab ta eelnevalt tutvuma asendamise kutsega ja saama tema nõusoleku.

Lepingu lõpetamise võimalikud põhjused

Põhjus on otseselt selles, mis ajendas lepingut lõpetama. Neid võib olla mitu ja olenevalt olukorrast võivad need olla väga erinevad. Lepingu võib lõpetada mis tahes põhjusel, vaid sellest tuleb tööandjale kaks nädalat ette teatada.

Kõik vabatahtliku ülesütlemise põhjused pole seaduses kirjeldatud – tegelikult võib töötaja ilma põhjuseta töölt lahkuda. Esiteks oleneb tööperiood põhjusest – see on periood, mille jooksul peate pärast avalduse esitamist oma tööd jätkama.

Põhjuse märkimine avalduses

See algab avaldusega. Märkigem, et erinevalt vanadest õigusnormidest, mille järgi seda nõuti, ei ole avalduses üldse vaja põhjendusi märkida.

Mõnikord on siiski vaja põhjust näidata, kuna see on vajalik ilma treenimata. Näiteks võib selline vajadus tekkida, kui:

• Soovin saada kalkulatsiooni avalduse kirjutamise päeval;
• töötaja vajab tööraamatusse sissekannet selle kohta, et ta lahkus töölt mõjuval põhjusel, kuna see annab talle õiguse saada hüvitisi või hüvitisi.

Vallandamise etteteatamise tähtaeg

Sõltuvus vallandamise põhjusest

Tavaline etteteatamisaeg on kaks nädalat.

Kuni need aeguvad, peate jätkama tööd ja alles pärast seda on võimalik töölt lahkuda. Kui aga avaldus esitatakse mõjuval põhjusel, saate kohe tagasi astuda. Ja kui seda pole või see ei ole lugupidav, on skeem järgmine:

• Töötaja esitab omal soovil lahkumisavalduse.
• Töötab seadusega ettenähtud kaks nädalat.
• ja lahkub töökohalt – ta ei kanna enam tööandja ees mingeid kohustusi. Märkus: tööandja ei saa teda sundida töötama ega millegagi ähvardada. Eelkõige on sageli ähvardatud tööraamatut mitte üle anda – see on seaduserikkumine ja see tuleb lõpetada.

Mõjuvate põhjuste loend

Milliseid põhjuseid loetakse tööseadustiku kohaselt mõjuvaks?

• Töötaja ei saa enam tööd jätkata – siin on seda eelkõige mõeldud. Las pensionärid töötavad vahel edasi ja ometi on pensionile jäämine vastavasse vanusesse jõudmisel iga kodaniku võõrandamatu õigus ja kui see iga saab täis ja ta tahab minna väljateenitud puhkusele, siis peetakse põhjust kahtlemata kehtivaks. Lisaks pensionile võib see olla ka muu - näiteks õppeasutusse vastuvõtmine.
• Rikkumine tööandja poolt tööseadusandlus– see võib olla selle konkreetse töötajaga sõlmitud lepingu, kollektiivlepingu vms rikkumine.
• Abikaasa saatmine teenima või töötama väljaspool riiki.
• Tekib vajadus liikuda.
• Töötajal on tekkinud haigus, mis häirib tema praegust tegevust või isegi elamist töökoha piirkonnas.
• Ta hoolitseb haige pereliikme või puudega inimese eest, kes takistab tal töötamast.
• Alla 15-aastane laps vajab hoolt.

Töölt lahkumiseks ilma tööajata peab mõjuv põhjus olema kinnitatud mõne dokumendiga.

Nagu me juba märkisime, pidi kuni 2002. aastani selle murdmiseks olema mõjuv põhjus ja ilma selleta ei saanud seda teha. Kuni 2010. aastani oli selle kohalolek pidevaks säilitamiseks vajalik staaži. Nüüd pensioniõigusaktid on taas muutunud ja tööstaaž on kaotanud oma varasema tähenduse, seega on põhjuse kehtivus nüüd oluline ainult töölkäimisel ja ilma igasuguse viiteta töölt lahkudes ei kaota töötaja midagi - tal on vaja lihtsalt tööd teha kaheks nädalaks. Ja kui õnnestub tööandjaga kokkuleppele jõuda, siis võib-olla polegi vaja.

Mõjuvad põhjused vabatahtlikuks vallandamiseks on nüüdseks tähelepanu pööratud põhjendamatutele – peamiselt neile, mida mõnikord eksitakse mõjuvatel põhjustel. Need sisaldavad:

• Vastuvõtt osakoormusega õppesse – teadmiseks head põhjused Vallandamiseks loetakse ainult vastuvõtt täiskoormusega õppesse.
• Soovimatus töötada kahenädalase tähtajaga.
• Vastastikuse mõistmise puudumine juhtkonnaga.
• Haigust pole kinnitatud arstitõend.
• ilma kõrvalekalleteta tervislikus seisundis.

Link ükskõik millisele sarnane põhjus ei anna teile õigust ilma tööta teha, kui tööandja seda nõuab ja kui te ei soovi oma otsingut keerulisemaks muuta järgmine töö, tasub veel kaks nädalat tööl veeta.

Teine oluline punkt vallandamise põhjustega seotud – nende esitamine CV-s. Kuna CV on teie järgmise töökoha leidmisel oluline, on tavaline, et lisatakse mõni põhjus, mis pole sellega seotud võimalikud konfliktid, juhtkonna kaebused jms. Kui on märgitud teatud pretensioonid tööle, siis need peaksid olema praktilist laadi, näiteks rahulolematus palgatasemega või edasiste karjääriväljavaadete puudumine.

Sünnituse salvestamine

Tulevase tööstaaži või muu sarnase vaidluse tulemus võib sõltuda tööraamatu kannetest.

See on oluline dokument ja seetõttu tuleb sellesse kirjed teha suurt tähelepanu. Ja vabatahtliku ülesütlemise korral peaks töötaja veenduma, et sinna tehakse täpsed, tööseadustikule vastavad kanded.

Kanne ei tohiks viidata TC artiklile 80, vaid artikli 77 lõikele 3, sõnastus on "vallandatud omal soovil" või "töötaja algatusel". Uurime seda probleemi eraldi, kuna see viga ilmneb kogu aeg. Kui leiate, et teie puhul on see toime pandud, peate viivitamatult nõudma artikli 80 lingi kehtetuse kohta kande lisamist ja seejärel lisama uue lingi, õige. Ja veel üks nüanss: need tuleb sisestada ilma lühenditeta. Lühendid on veel üks levinud viga.