Teie CV-s lahkumise ja töökoha vahetamise põhjused. Töölt lahkumise põhjused

Mul on hea meel teid tervitada, kallis sõber!

Pealkirjast tulenev küsimus tekib siis, kui teil palutakse täita CV vorm, mis sisaldab veergu vallandamise põhjuste kohta. Seda ei juhtu sageli, kuid analüüsime seda olukorda lühidalt. Niisiis, millise vallandamise põhjuse peaksite oma CV-sse lisama?

Tavaliselt puudub CV-s veerg vallandamise põhjuste kohta. Vähemalt - kõige populaarsematel Interneti-portaalid. Sellest tulenevalt pole vaja midagi kirjutada.

Samamoodi, kui kirjutate oma CV tekstiredaktoris ise. Vallandamise põhjus ei ole küsimus, mille eest saate dividende teenida. Puudused on lihtsad, kuid plussid on ebatõenäolised.

Seetõttu Teie lahkumise põhjuseid ei tohiks rõhutada.

Sinu ülesandeks on mõelda, mida sa telefoni- või näost näkku intervjuul ütled. Lisateavet selle kohta allpool.

Mis põhjust ma peaksin esitama?

Kui see tekkis harv juhus, kui teil palutakse täita CV-mall, mis sisaldab rida vallandamise põhjuste kohta, järgige järgmisi reegleid:

1. Palun nimetage põhjused tööraamat. Midagi muud pole vaja kirjutada. Selgitage intervjuu käigus vallandamise tegelikku põhjust.
2. Mõelge, kuidas selgitada vallandamise tegelikke põhjuseid. Töötaja algatatud hooldus ( suva järgi) või poolte kokkuleppel on alati taustaga.
3. Mida teha, kui teie tööraamatus on "karistusregister". Näiteks “... mitterahuldava testitulemuse tõttu ”.

Sel juhul on kaks võimalust.

a) Vaikimisi kirjuta nii nagu on, vaata punkti 1 . Proovige leida mõistlik selgitus ja pange see kirja. Või telefoni teel.

Tavaliselt on karistusregistrite ilmumine tööraamatusse ühelt poolt konflikti, teiselt poolt võimetuse või soovimatuse tagajärg kokkuleppele jõuda.

1. samm: Esitage olukorda mitte konfliktina, vaid vastastikuse arusaamatusena, mis on arenenud emotsionaalsesse plaani. Lühidalt, saime põnevil. See juhtub.

2. samm:Öelge, et õppisite sellest loost õppetunni. Saate aru, et oleksite pidanud tegutsema hoolikamalt ja läbimõeldumalt, kuid... juhtus juhtunu. Keegi pole vigade eest kaitstud. Sa tunnistad neid avalikult ega püüa midagi varjata.

Teie mõistlik avameelsus võib kompenseerida negatiivse.

b) Kirjutage muu põhjus peale tööraamatu kanne . Näiteks poolte kokkuleppel.

Lootuses, et nad seda ei märka või kui märkavad, siis suudavad nad kuidagi selgitada, miks nad ei suutnud kokkuleppele jõuda ja "ise ära minna".

Strateegia on riskantne. See töötab ainult siis, kui nad seda ei märka. Mis on ebatõenäoline.

Kõige ebameeldivam saab olema siis, kui oled värbaja ja juhiga vestlusel käinud, aga tööle kandideerides pöörab “personaliohvitser” tähelepanu (ja kindlasti pöörab tähelepanu) ja siis on jama. Te ei saa midagi seletada - nad ei kuula teid.

Mõelge tegelikele põhjustele

CV koostamine on aeg mõelda, millest vallandamise tegelikest põhjustest räägite "ise" ja poolte kokkuleppel. Aga sa pead rääkima. See on üks levinumaid intervjuuküsimusi.

Küsitavad põhjused

• Saan aru soovist rääkida tõtt oma endiste ülemuste kohta. Või mõni muu vastik asi :). Ja ma tean, et kõik, kes pole liiga laisad, hoiatavad taotlejaid selle eest.

Tihti juhtub aga, et “Ostapid” lähevad minema. Ilmselt tegi haiget. Paraku on oluline ennast kontrollida. Soovitav on üldse mitte kellestki halvasti rääkida.

• Samuti tuleks paremate aegadeni kõrvale lükata täitumata lootused palgatõusudele ja ametikõrgendustele. Sest neid, kes tahavad ülemuseks saada, on igal pool kümmekond peenraha ja raha pole tööandja silmis just kõige parem stiimul tööle.
• Samuti ärge rääkige ületundidest, tihedast graafikust ega liigsest töökoormusest. Ma arvan, et pole vaja selgitada, miks.

Head põhjused

1. Professionaalse kasvu takistused. Samas soovitan mõelda oma karjääri trajektoori peale, sest küsimus on loogiline jätk.
2. Meeskonna vahetus. Uus juht on ametisse pandud ja ta veab oma rahvast kaasa. Ja nad ütlevad sulle: "Muidugi on kahju, sina hea töömees, aga... sa ise saad aru...”
3. Ümberkorraldamine. Olukorda tuleks esitada nii, et juhtkonnal ei oleks valikut, keda kutsuda jääma ja keda "küsida". Muidu on loogiline küsimus: kas parimad on jäänud, aga sina ei kuulu nende hulka?

Ettevõttes on käimas ümberstruktureerimine. Teie ametikoht (või kogu teie osakond, veelgi parem) vajub unustusehõlma. Nad pakuvad sulle mingit tööd, aga see ei lähe sinu tööplaanidega kokku ja sa lahkud. Päris tsiviliseeritud. Ilma vastastikuste nõuete skandaalideta.

"Kunstiline oletus"

Vallandamise põhjused ei kehti siis, kui peate "tõde lõikama".

On olemas selline mõiste: "kunstiline spekulatsioon". Mõnevõrra teisest loost, aga meie puhul: miks mitte?

Sa ei valeta, vaid tõlgendad olukorda nii, nagu sa seda näed.

Muide, ka värbajad saavad suurepäraselt aru, et sa valetad tihti :). Seetõttu ärge unustage, et teie endine võib kõne vastu võtta.

Siiski nad ei helista sageli. Miks? Vastus ei ole selle artikli jaoks. Võtke lihtsalt mu sõna.

Lühidalt, kerge "kunstiline spekulatsioon" on tõele eelistatum põhjuste hulgast, mida oleme nimetanud "kahtlaseks".

1. CV kirjutamisel kirjutame vallandamise põhjused alles siis, kui mallil on selline nõutav veerg.
2. Vallandamise põhjuste sõnastuse kirjutame sarnaselt tööraamatu sissekannetega. Kommentaarid kaaskirjas ja intervjuu ajal.
3. Valime silmast-silma ja telefonikohtumisteks „mõjuvad“ põhjused. Otsustame, mida täpselt ütleme.

.

Las ma võtan täna puhkuse. Kui teil on küsimusi, kirjutage jaotisesse "kontaktid" või kommentaaridesse.

Täname teid artikli vastu huvi tundmast.

Kui see oli teile kasulik, tehke järgmist.

1. Jagage oma sõpradega, klõpsates sotsiaalmeedia nuppudel.
2. Kirjutage kommentaar (lehe allosas)
3. Tellige ajaveebi värskendused (vorm sotsiaalmeedia nuppude all) ja saate artikleid valitud teemadel teie meilile.

Ilusat päeva jätku!

Peamiste põhjuste hulgas, miks peatuda töösuhted Töötaja ja tööandja vahel on nii objektiivne kui ka subjektiivne. Eesmärk, mis on määratletud kehtiva tööseadusandluse normides, kui üldised õiguslikud alused. Subjektiivsed vallandamise põhjused on pigem seotud inimestevahelised suhted, mis tekkisid töö käigus töötaja ja tema kolleegide vahel või tema ja tema vahetute ülemuste vahel. Lisaks võib töötajal tekkida soov muuta oma kvalifikatsiooni, elukohta vms.

Kuid seadus annab meile selged juhised lõpetamise seaduslike aluste kohta tööleping. Ja olenemata isiklikest probleemidest, tuleks vallandamisel valida vallandamise põhjuse sõnastus vastavalt tööseadustikule. Põhjuseid on nii hooletu töötaja vallandamiseks ettevõttest, kus ta töötab, kui ka töötaja soov oma kohalt lahkuda. Mõelgem õiguslikel alustel vallandamise läbi viima.

Töösuhte lõpetamine

Vastavalt töösuhteid reguleeriva seaduse sätetele kaotavad need kehtivuse järgmistel juhtudel:

• töötaja soovil oma ametikohalt tagasi astuda;
• tööandja poolt vallandamise algatamisel;
• töötaja ja ettevõtte vahel ühise töö lõpetamise kokkuleppe saavutamisel;
• kui poolte vahel sõlmiti tähtajaline tähtajaline tööleping ja selle kehtivusaeg lõppes ning kumbki pool ei avaldanud soovi seda jätkata, toetades seda vastavate meetmetega;
• töötaja tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde üleviimise menetluse läbimisel;
• töötaja üleviimine valitud ametikohale;
• kui töötaja keeldub lepingut jätkamast, organisatsiooni omandivormi või juhtimisvormi, vara omaniku muutumise korral;
• lepingutingimuste muutmisel, millega alluv ei nõustu;
• töötaja vallandamise põhjused meditsiinilised näidustused- kui on olemas meditsiiniline keeld jätkama sellel ametikohal töötamist, kuid tööandjal lihtsalt pole muud sobivat pakkuda või töötaja ise keeldus pakutud ametikohast;
• ettevõtte asukoha muutumise korral teise piirkonda kolimise tõttu, millest spetsialist keeldus;
• esineb asjaolusid, mis ei sõltu kuidagi poolte tahtest (ja me käsitleme neid allpool);
• tööseadusandluse rikkumise korral töösuhete sõlmimise etapis, kui sellised rikkumised välistavad edasise koostöö võimaluse.

Samas on lisaks vallandamise peamistele põhjustele ka erilised, mis on reguleeritud seaduste ja määrustega. Näiteks õiguslik regulatsioon kohtunike ja prokuröride, riigiteenistujate ja sõjaväelaste ametist vabastamine toimub ainult neile kehtivate eriseaduste alusel. Vaatame nüüd üksikasjalikumalt peamisi põhjuseid.

Vallandamine omal soovil

See on personaliohvitseride jaoks võib-olla kõige lihtsam ja lemmik sõnastus. Ja sellist vallandamist on lihtsam töödelda ja peate koguma vähem dokumente. Ja sellist vallandamist ei vaidlusta keegi. Sageli on just see vallandamise põhjus stiimul tööandjale alluvale "survet avaldama", et ta ise kirjutaks avalduse, ähvardades artikli alusel vallandamisega või muuga. negatiivsed tagajärjed viimase jaoks. Advokaadid soovitavad sellistest ähvardustest hoolimata eeskuju mitte järgida ning jääda oma töökohale, sest selline töötaja ei saa vallandamisel ei hüvitist ega lahkumishüvitist ning alati pole võimalik kohe uut tööd leida.

Kui lahkumissoov on kehtiv ja motiveeritud, tuleb töötajal esitada avaldus ettevõttest lahkumise kavatsuse kohta. Peate lihtsalt sellest teavitama kaks nädalat enne vallandamise fakti. Selle nõude täitmata jätmine toob töötajale kõige sagedamini kaasa negatiivsed tagajärjed, sest töökohalt loata lahkumise korral võidakse ta artikli alusel töölt puudumise tõttu vallandada.

Mõnikord on lubatud töösuhe lõpetada ka ilma kohustusliku neljateistkümnepäevase tööperioodita, kuid selleks peavad olema mõjuvad põhjused. Niisiis, vaatame, mis on olemas head põhjused vallandamised omal tahtel, mille korral on lubatud kiireloomuline vallandamine:

1. haigus lähisugulane või hoolt vajav laps;
2. mees või naine saadetakse pikk ärireis väljaspool linna (riiki) või isegi alalise töö jaoks;
3. õppima vastuvõtmisel;
4. pensionile jäädes.

Mõned tööandjad ei võta arvesse mitte ainult neid põhjuseid, vaid kokkuleppel võivad nad lubada vallandamist kuupäeval, mille töötaja oma avalduses märgib. Muide, avalduses tuleb viidata ennetähtaegse vallandamise mõjuvatele põhjustele, mitte ainult suuliselt.

Kui vallandamine toimub tööandja algatusel

Ettevõttel on õigus oma töötajast tema tahte vastaselt lahku minna ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel. Neid on järgmistel põhjustel töötajate vallandamine selle ettevõtte, ettevõtte või organisatsiooni algatusel, mille heaks nad töötavad:

• Töötaja ei pääsenud läbi katseaeg, või sellise testi tulemused tundusid ettevõtte juhtkonnale ebarahuldavad;
• Kui tööandja lõpetab oma majandustegevus(likvideerimine);
• Kui tehakse otsus organisatsiooni personali vähendamise kohta, mille teeb korralduse juriidilise isiku pädev juhtorgan;
• Mitterahuldavalt läbitud sertifitseerimise tulemuste põhjal, kui ettevõttes pole selle spetsialisti tasemele ja kvalifikatsioonile vastavaid vabu kohti;
• Töösuhe juhi või pearaamatupidajaga lõpeb ettevõtte omaniku vahetumisel;
• Töödistsipliini ja tööeetika arvukate rikkumiste korral, kui töötajal on juba täitmata distsiplinaarkaristused;
• Kui töötaja puudus töökohalt rohkem kui neli tundi järjest, mis on seaduse järgi kvalifitseeritud töölt puudumiseks;
• Töötaja umbusaldamise eest, kes pani toime ettevõtte kauba ja rahalise vara kadumise (reeglina on need müüjate vallandamise põhjused);
• Joobeseisundis tööle ilmumisel või tööle jäämisel;
• Kui ettevõttes on toime pandud kuritegu, näiteks vargus, omastamine, mis tuvastatakse ja kinnitatakse pädevate asutuste otsusega;
• Tööohutuse eeskirjade ja eeskirjade jämeda rikkumise korral, kui see tõi või võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi ettevõtte teistele töötajatele või organisatsiooni vara kaotamise või hävimise;
• Teise töötaja ärisaladuse ja/või isikuandmete avaldamisel;
• Kui juhataja või pearaamatupidaja pani toime või tegi alusetu otsuse, millega tekitati kahju ettevõttele, selle varalisele ja materiaalsele kahjule.

Organisatsioonis võtmepositsioonil oleva töötaja vallandamiseks on ka muid mõjuvaid põhjuseid, näiteks piisab temaga lepingu lõpetamiseks tema tööülesannete ühekordsest jämedast rikkumisest juhi või tema asetäitja poolt.

Asjaolud, mis ei sõltu poolte tahtest

Töökoodeks toob välja põhjused, miks töötajaga tööleping lõpetatakse kas tööandja või töötaja algatusel. Selliseid asjaolusid nimetatakse poolte tahtest sõltumatuks:

1. Ebaseaduslikult vallandatud töötaja ennistamisel endisele ametikohale reeglina kohtu otsusega;
2. ajateenistusse või asendusteenistusse kutsumise korral;
3. Kui töötaja töötab valitud ametikohal ja ei ole valitud uueks ametiajaks;
4. Kui alluva suhtes on tehtud kohtuotsus, mis välistab ettevõttes edasise töötamise võimaluse;
5. Täieliku töövõime kaotuse korral, mida kinnitab meditsiiniline põhjendatud järeldus;
6. Töötaja surm;
7. Vene Föderatsiooni valitsuse poolt sellisteks tunnistatud erakorraliste asjaolude korral;
8. Töötajale teatud ametikohal töötamise keeluga seotud halduskaristuse kohaldamisel, sh õiguste äravõtmine;
9. Teatud tööülesannete täitmiseks antud litsentsi või eriloa lõpetamine, mille on välja andnud volitatud valitsusasutus;
10. Tühistamise korral kohtuotsus, millega töötaja tööle ennistati.

Kooskõlas Art. Koodeksi 83 kohaselt ei peeta selliseid töötaja vallandamise põhjuseid tööandja tahteks ja seetõttu tuleb järgida eriprotseduur, mis seisneb eelnevas teavitamises ja sellised formaalsused pole vajalikud.

Muud töötaja ametikohalt lahkumise juhtumid ja põhjused

Eelkõige tahaksin ära märkida vallandamise üleviimise järjekorras. Selline töölepingu ülesütlemise sõnastus pole kuigi levinud, kuna alluv, kes on leidnud endale atraktiivsema töökoha, lahkub esmalt omal soovil ja alles siis saab uue töökoha. Üleviimisel on palju eeliseid töötajale endale. Esiteks hoitakse aega kokku eelmise tööandjaga töölepingu lõpetamise ja uue sõlmimise formaalsuste jaoks. Teiseks ei ole eelmises töökohas kahenädalast tööperioodi ja uues töökohas katseaega.

Töötaja, kes ei soovi koos tööandjaga teise asukohta kolida, vallandamise põhjuseid võib iseloomustada kui töötaja soovi töölt lahkuda. Kuid see pole nii lihtne. Kui ta lihtsalt kirjutab avalduse ja seejärel organisatsioonis töötamise lõpetab, ei kehti talle tööhõivekeskuse hüvitised. Ja sellise vallandamise sõnastusega on palju lihtsam saada uus töökoht, kui iga kord selgitada, miks sa lahkuda tahtsid. eelmine koht tööd.

Tänapäeval hästi tasustatud ja paljutõotav töö- kulda väärt. Hoolimata hetkeseisust tööturul ja töökohtade nappusest mõtlevad paljud tööga hõivatud inimesed töölt lahkumisele. Ettevõtetes läbiviidud küsitluste kohaselt mõtleb iga 5 8-10 nädalat töötanud venelane juba töö lõpetamisele. Iga neljas inimene kavatseb pärast 1,5-2 aastat ühes kohas töötamist lõpetada.

Ja ainult 30% vastanutest pärast töökoha vahetamise otsust oma plaanid ka reaalselt ellu viivad. Ülejäänud harjuvad aja jooksul alalise töökohaga ja harjuvad oma rolliga. Seda näitab ka statistika 25% töötajatest, kes said pärast vallandamist tasu, kahetsevad tehtut.

Personalijuhtide sõnul sagedased muutused töökohad omal soovil, sagedust saab lugeda 1 kord kaheaastase intervalliga. Kui inimene on töötanud 5 aastat ja otsustanud töökohta vahetada, on see täiesti normaalne ja loomulik. Tegelikult Kontoriorjus on nii kurnav, et mõnikord hakkavad inimese tervis ja jõud nõrgenema. Kuid alalisest töökohast lahkumine polegi nii lihtne, kuigi paljud otsustavad seda siiski teha.

Võimalikud põhjused

On kaks head põhjust, miks töötaja võib otsustada töölt lahkuda: rahulolematus palgaga või tulevikuvõimaluste puudumine karjääri kasvu. Teine on tänapäeval enamiku inimeste jaoks olulisem kui esimene, kuna väljavaadete suurenemine ja edutamine toob kaasa töötasu tõusu.

Tänapäeval on palgatööliste nõudmiste dünaamika see, et paljud tahavad võimalust osaleda ettevõtte elus ja töös ning teha mis tahes otsuseid. Siiski on ka asjaolusid, mis sunnivad või sunnivad töötajat otsustama tööandjat vahetada või määramata ajaks töötamise lõpetada.

Head põhjused

Olukordades, kus üks töötajatest soovib töölt lahkuda, võib juhtuda vastuolulisi küsimusi. Vastavalt tööseadustikule on vabatahtliku vallandamise mõjuvad põhjused: võimaldab säilitada töökogemus, see on üldtunnustatud:

• juba pensioni saava isiku pensionile jäämine või saavutus pensioniiga töötaja;
• abikaasa saatmine välismaale teenima ja tööle;
• vajadus liikuda;
• haigused, mis takistavad selle töö või elukoha jätkamist selles piirkonnas;
• haige pereliikme või puudega isiku eest hoolitsemine (tuleb esitada järeldus raviasutus), alla 15-aastase lapse hooldamine;
• koolitus kõrgemal, keskharidusel või muul erialal õppeasutus, magistriõppesse astumine, residentuur;
• lepingu (kollektiiv- või töölepingu) rikkumine tööandja enda poolt.

Kui töötaja oli sunnitud töölt lahkuma ühel ülaltoodud põhjustel, peab ta lahkumisavaldusele lisama vastavad dokumendid (dekanaadi tõend, raviasutuse järeldus vms).

Ilma välja töötamata

Kui töötaja otsustab omal soovil töölt lahkuda, on tal õigus seda teha igal talle sobival ajal. Pole vahet, kas ta on sel ajal haiguslehel, puhkusel või täidab mõnda riigiametit.

Küll aga kohustub töötaja seaduse järgi oma otsusest tööandjat teavitama ja hoiatage teda ette(14 päeva enne avalduse esitamist ja registreerimist). Lisaks on tööseadustiku kohaselt võimalik vallandamine ilma teenistuseta, kuid kogu põhjuste loetelu pole määratletud. Ainult poolte kokkuleppel on võimalik vallandamine ilma 2 nädalat tööta.

Kui tööandja rikub tööseadusandlus, mis tahes kollektiivlepingu, lepingu või muu tingimus määrused, mis sisaldavad norme tööõigus, siis on töötajal täielik õigus omal soovil ette hoiatamata töölt lahkuda.

Tööta vallandamise põhjuste loetelu täiendatakse mõjuvate põhjustega, kui töötaja ei saa teatud asjaolude tõttu jätkata töötegevus. Seega, kui isik on otsustanud oma eelmisest töökohast lahkuda ega soovi 14 päeva töötada, ainus võimalus on selles tööandjaga kokku leppida ja lahkuda "headel tingimustel", partnerlussuhete hoidmine juhtkonnaga.

Jätka

Oluline on mõista, et tööotsingul ja CV kirjutamisel ei viita potentsiaalsed töötajad alati tõelised põhjused vallandamised. Värbamisel on oluline teada asjaolusid, mis ajendasid töötajat töökohta vahetama, mis võimaldab tema käitumist ja kohanemisvõimet uues kohas veelgi prognoosida.

CV-s on vabatahtliku vallandamise peamised põhjused enamasti järgmised:

1. Rahulolematus palgatingimustega.
2. Karjääri kasvuvõimaluste puudumine. Muidugi viib väljavaadete puudumine sageli mõtteni töökohta vahetada, kuid tänapäeval kõlab selline sõnastus juba nagu “tempel” ja selle taga võivad peituda hoopis teised põhjused.
3. Soov leida oma tee (enamasti väljendavad seda põhjust kogenematud, noored spetsialistid).
4. Tööle on pikk sõit.
5. Isiklikud ja perekondlikud asjad.

Seega võib vabatahtlikul vallandamisel olla palju põhjuseid ja asjaolusid, on väga oluline õppida analüüsida neid ja ennustada, kas selline töötaja saab liituda uus meeskond, näidata oma teadmisi ja oskusi ning tuua ettevõttele kasu.

Ta räägib videos ka omal soovil loobumise põhjustest. Nautige vaatamist!

Töölt vallandamine - ebameeldiv protsess. Küll aga avab see uusi silmaringi nii töötajale kui ka tööandjale – valida ametikohale sobivam spetsialist. Mõelgem töökohalt vallandamise peamistele põhjustele.

Reguleeritakse töötaja ja tema tööandja omavaheliste suhetega seotud küsimusi tööõiguse raames.

Selle regulatsiooni põhiallikaks on 2001. aastal vastu võetud Vene Föderatsiooni töökoodeks ja vaidlusi reguleeriv põhipunkt on.

Nende standardite alusel töötatakse välja tööleping, mis vormistatakse tööandja ja palgatud spetsialisti vahel. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 6 kohaselt kehtestavad vallandamise korra föderaalvõimud.

Võimalikud valikud ja üldised põhjused

Seoses ühised põhjused töötaja vallandamiseks, siis toimub nende märge art. 77 sama dokumendi. Paber sisaldab ka täiendavaid kaalutlusi, mis toovad kaasa töötaja vallandamise.

Töötaja vallandatakse mitmel ametikohal:

• ühe poole algatusel;
• vastastikusel kokkuleppel;
• väliste asjaolude tõttu;
• tähtajalise töölepingu lõppemisel;
• kui töötaja viiakse üle teise tööandja juurde või viiakse üle teisele ametikohale;
• kui töötaja keeldub täitmast töökohustused ettevõtte omaniku vahetumisel;
• tööst keeldumise korral, kui lepingutingimustes on toimunud kriitilised muudatused;
• kui tööandja on kolinud teise piirkonda ja töötaja ei ole valmis kolima;
• kui pooled rikuvad töölepingu sõlmimise reegleid, kui sellega tekivad asjaolud, mis on võimatud tööprotsessi jätkamiseks.

Kõige tavalisemad on esimesed 3-5 vallandamise tüüpi, kuigi praktika näitab sageli harvemaid juhtumeid.

Siin on peamised juhud, mil töötaja võib tööandja algatusel vallandada.

Vallandada ei saa töötajaid, kes on ajutiselt töövõimetud haiguse või raseduse tõttu või kes on puhkusel. Erandiks on ettevõtte likvideerimine.

Töötaja algatusel

Lõviosa olukordadest toimub töötaja vallandamine tema enda algatusel, see punkt on sätestatud artiklis. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Et töötaja kavatseb lahkuda töökoht, hoiatab ta tööandjat. See peab juhtuma mitte hiljem kui 2 nädalat, välja arvatud juhul, kui töölepingu või föderaalseadusandluse raames on kehtestatud teistsugune periood.

Kahenädalast perioodi hakatakse arvestama järgmisest päevast pärast vastava avalduse esitamist.

Siin mitmed asjaolud, mille kohaselt võib töötaja vallandada omal algatusel.

1. Suutmatus jätkata töösuhteid pensionile jäämise või õppeasutusse mineku tõttu.
2. Kui tööandja eirab töölepingust tulenevate kohustuste täitmise kohustust.

Selle vallandamise võimaluse eeliseks on töötaja õigus oma avaldus tagasi võtta, kui tema asemele ei ole varem kutsutud teist isikut.

Poolte nõusolekul

See kõige lihtsam töötaja vallandamisega seotud küsimuse lahendamise protsess. Initsiaatoriks võib olla iga osapool, aga kui nad jõuavad ühisele kokkuleppele, siis laheneb probleem ülimalt rahumeelselt.

Tegelikult lubab seadus töölepingu kahepoolselt üles öelda. Sel juhul vormistatakse tavaliselt mistahes vormis vastav leping. See peab kajastama vallandamise tingimusi ja protsessi peamisi tingimusi.

Organisatsiooni likvideerimisega seotud protsess viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81. Sellises olukorras tuleb töötajat hoiatada, et vallandamine toimub ja seda protsessi hiljemalt 2 kuud.

Lisaks töötasule ja rahalisele hüvitisele kasutamata puhkusepäevade eest maksab tööandja lahkumishüvitis – keskmine kuusissetulek.

Kui vallandamine toimub organisatsiooni likvideerimise tõttu, siis täiendavaid tagatisi ei väljastata.

Ettevõtte reeglite rikkumine

Need nüansid võivad sisaldada kõik töödistsipliini rikkumised:

• töölt puudumine;
• joobeseisundis tööle ilmumine;
• ametialane sobimatus;
• ametikohustusi eirates.

Kuid mõnikord on vaja tõestada nende punktide rikkumise fakti problemaatiline. Lõppude lõpuks ei viita inimese töölt puudumine alati töölt puudumisele. Ja kui teil on vaja joobeseisundit tõendada, on vaja sundida töötaja läbima asjakohast ekspertiisi ja saama vastava paberi.

Ametialase ebakompetentsuse tõendamine on veelgi keerulisem, sest selleks peate läbi viima sertifitseerimise ja seejärel ka tõestama, et see viidi läbi kõigi põhinormide ja reeglite kohaselt.

Personali vähendamine

Sellise vallandamise algoritm piisavalt lihtne. Tasub aega anda erilist tähelepanu finantskriisi ajal. Sel põhjusel töötajate vallandamise protsessis võib esineda ostueesõigus kui on vaja valida mitme spetsialisti vahel.

Selle põhjal ära vallanda mitut töötajat:

• naised, kes on "positsioonil";
• isikud, kellel on kõrgel tasemel kvalifikatsioonid;
• kodanikud, kelle hooldamisel on alla 3-aastased alaealised lapsed.

Kui antakse võimalus töökohal valida jätke kvalifitseeritud spetsialisti juurde. Eelistatakse ka puuetega inimesi, nende tööandjate poolt vigastada saanud töötajaid ja spetsialiste, kes täiustavad oma oskusi ilma tootmisprotsessi katkestamise võimaluseta.

Meist sõltumatud asjaolud

IN antud juhul Vallandamise protsessi reguleerib Art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Söö mitu põhjust:

• helistage teenindusse;
• ametikoha palkamisest keeldumine;
• endise töötaja tööle ennistamine;
• hukkamõist karistusele;
• tööandja surm;
• erakorralised välised asjaolud;
• diskvalifitseerimine;
• halduskaristus;
• töötajalt vastava tegevusloa äravõtmine;
• muudatused tööseadusandluses.

Sel juhul peab töötaja saama kirjalik teade tema vallandamisest.

Lepingu lõppemisel

Kui leping on olemuselt kiireloomuline ja hõlmab teatud periood töötaja palkamist, siis pärast selle lõppemist võib tekkida kas vallandamine või tähtaja pikendamine. Esimesel juhul on protsess vabatahtlik ja toimub rahumeelselt ehk samamoodi nagu poolte kokkuleppel.

Seega on olemas suur hulk vallandamise põhjuslikud tegurid. Mõned tööandja toodud põhjused võivad olla ebaseaduslik.

Seetõttu peaks töötaja end kurssi viima oma õigustega, et mitte lasta end petta ja suuta end ettenägematute asjaolude korral kaitsta.

Lisateavet töölt lahkumise põhjuste kohta leiate sellest videost.

Mis põhjustel pidite töökohta vahetama?

Küsitluse valikud on piiratud, kuna JavaScript on teie brauseris keelatud.

Ekspertarvamus

Natalia Molchanova

Värbamisjuht

Vallandamise põhjus CV-s on vajalik selleks, et veenda uut tööandjat tõsises suhtumises teie kohustustesse ja lojaalses suhtumises ettevõttesse, kellega koostööd teete, sõltumata välistest teguritest.

Sa pead ennustama võimalikud küsimused personalispetsialist ja anda teavet läbiotsimise põhjuse kohta uus töökoht, võimalikult tulus, et muuta oma kuvand positiivseks.

CV-sse lahkumise põhjuste kirjutamise reeglid

• Ausus– peamine tegur on veerus näidatud teabe õigsus. Tegelike eelmisest töökohalt vallandamise tegurite kohta pole vaja valetada, isegi kui see oli lärmakas, sest suurtes ettevõtetes edastatavat teavet kontrollib sageli turvateenistus, eriti juhtivatel ja kõrgetel ametikohtadel. Näide:

Ettevõte eelistab aegunud “äriajamise” meetodeid, mistõttu minu potentsiaal ja ettepanekud tootmise optimeerimiseks ei ole piisavalt nõutud.

• Lühidus– töökohavahetuse asjaoludest ei tasu liiga palju kirjutada, eriti kui pole millestki kirjutada! Hoolduse kirjeldus peaks olema lühike, sisutihe ja realistlik, näiteks:

Karjääri kasvu võimalust ei olnud

• Definitsioon– kirjeldage selgelt asjaolusid! Ära kirjuta üldmõisteid, näiteks: "perekondlikel põhjustel" või "oma äranägemise järgi", kuna põhjus on ebamäärane ja see põhjustab lisaküsimused. Näide:

Kontori kolimine mõjutas õigel ajal tööle jõudmist

Tähelepanu tasub pöörata ka õigekirjale! Väga oluline on kirjutada ilma vigadeta ja kasutada kirjavahemärke õigesti, sest... Ükski endast lugupidav tööandja kirjaoskamatut töötajat tööle ei võta.

TOP 10 vallandamise põhjust

Tööotsijate seas läbi viidud küsitlusest selgus, et kõige sagedamini lahkuvad töötajad seetõttu, et nad ei ole rahul:

Kõige tavalisemad ravimvormid

Kõige sagedamini leiate taotlejate CV-dest sarnased põhjused tööotsingul, oleme teile valinud valiku, mida saate oma CV-s kasutada:

• ettevõtte sulgemine, ettevõtte osakonna likvideerimine, ettevõtte tegevusala muutumine;
• karjääriredeli puudumine, sobivama ametikoha otsimine;
• töölepingu lõppemine, tööviisa aegumine (välismaal töötamiseks), mitteametlik töötamine;
• elukohavahetus, kontori kolimine.

Ülaltoodud variatsioonid kirjeldavad kõige lühidalt töölt lahkumise põhjuseid CV-ks, kuid ei anna värbamisagendile alati selgeks soovi ettevõtet vahetada, mistõttu tuuakse vallandamise põhjused sageli välja üksikasjalikumalt.

Vallandamise kanne tööraamatusse

Ekspertarvamus

Natalia Molchanova

Värbamisjuht

Seaduse järgi kajastab kanne tööraamatusse töötaja vallandamise tegelikku põhjust, mistõttu põhjuse tõlgendus peab kajastama tegelikku ettekäänet normatiivdokumendis.

On mitmeid võimalikud põhjused tööraamatus märgitud:

1. Vallandamine omal soovil- sellisel juhul on vajalik mõistlik ja sisutihe selgitus oma soovi kohta töökohta vahetada, vastasel juhul võivad tekkida kahtlused lahkarvamustes endise ülemusega.
2. Vallandamine poolt vastastikune nõusolek peod– eelistatuim kanne, mis iseloomustab vastastikku kasulikku koostööd ja vastastikust tsiviliseeritud hüvastijätt. Põhjused peaksid sisaldama lihtsat selgitust.
3. Vallandamine ettevõtte algatusel- olukord on ebaselge, ühelt poolt võidakse teid koondada või ettevõte või osakond ise likvideeriti, teisalt võidakse teid kahtlustada põhikirjaga vastuolus olevas tegevuses. Kuid lootusetuid olukordi pole olemas! Peaksite märkima standardse eessõna ja seejärel selgitama olukorda intervjuul.

Kui tööraamatus pole kirjet, märkige tavaline või teile kasulik põhjus.

Mida kirjutada vallandamise põhjustesse

Õiged näited töölt lahkumise põhjustest oma CV-sse peaksid teid esitlema kui kohusetundlikku ja usaldusväärset töötajat, kes otsib ettevõtet, kellega luua pikaajaline suhe.

Sõnastage enda jaoks kasulik positsioon, kasutage järgmisi võimalusi:

• Lokaalne põhjus– töökoht asub ebamugavas kohas ning sinna jõudmine võtab kaua ja kulukaid aega, võib-olla olete kolinud ja see on toonud kaasa vajaduse otsida uus töö. Vastuvõetav vallandamise põhjus, mis ei põhjusta negatiivset reaktsiooni, eriti kui mainite oma täpsust ja soovimatust hilineda.
• Välised tegurid– selleks võib olla ettevõtte sulgemine, hooajalisus või muutus ettevõtte tegevusviisis, üldiselt sinust mitteolenevad asjaolud. Sel juhul on oluline anda ainult tõest teavet!
• Väljavaadete puudumine- sageli abi edasine töö muutub võimatuks oma karjääris edasi liikuda ja ennast teha edukas karjäär. See põhjus soovitan teid areneva spetsialistina, kes on valmis pikaks ja viljakaks teenistuseks.
• Uued funktsioonid– toimub kõrgema kompetentsi ja võimaluste otsimine uues ettevõttes. Kohe ei pruugi olla võimalik oma kohta leida, kuid tööandjale tundub õige tõlgendus soovist proovida ennast tõestada hea võimalus hankige tark töötaja.
• Regulatiivne taust– töölepingu täitmine, tööviisa aegumine – loogiline põhjus töölt lahkumiseks CV-s, mis ei ärata kahtlust.

Kasutage seda jaotist kui lisavõimalust juhtida personalijuhi tähelepanu oma CV-le ja kasutada seda täiel rinnal!

Millistest põhjustest ei tohiks CV-s teatada?

Lugedes CV-d "ridade vahelt", saab värbaja mõista töökoha vahetamise tõelist motiivi. Olge kirjaoskaja ja eemaldage jaotisest järgmine keel ja vihjed neile:

1. Vastuolud juhtkonnaga, rangus ja ülemuste kriitika, trahvid ja muud raskused tööandjaga.
2. Konfliktiderohke kollektiiv, puudulik tööõhkkond, ei sujunud hästi koos.
3. Personali vähendamine, ametikoht pole nõudlik, pikk praktika.
4. Madal palgad, töötlemine, ebaregulaarne ajakava, ületunnitöö.
5. Tööga mitteseotud isiklikud asjaolud (rasedus- ja sünnituspuhkus, haigus).

Intervjuu küsimused eelmiste töökohtade kohta

Valmistage eelnevalt ette vastused võimalikele küsimustele oma CV-s toodud andmete põhjal, andke üksikasjalik vastus, mis on teile kõige kasulikum.

Möödunud ettevõtte üle arutledes on oluline jääda rahulikuks ja mitte tekitada umbusku.

Ärge kunagi rääkige eelmisest tööandjast halvasti, isegi kui pole midagi head öelda, vaid rääkige talle põhjendatult eelmise vaba töökoha puudustest ja seejärel eelistest.

Ekspertarvamus

Natalia Molchanova

Värbamisjuht

Kui vallandamisega oli tõesti probleeme, siis tuleks keskenduda juhtkonna vastumeelsusele sind lahti lasta ja seetõttu saab eelmine tööandja vajadusel anda mittesubjektiivse soovituse.