Kas rasedat saab vallandada? Kas rasedat saab katseajal vallandada?

Kas rase naine on kohustatud oma tööandjat rasedusest teavitama? Seadus reguleerib lapseootel ema ja ülemuse töösuhteid suuremal määral alates 27-30 nädalast, st alates rasedus- ja sünnituspuhkuse kuupäevast. Tööseadustik ei näita, kas naine peab oma olukorrast teatama või millal seda teha. See tähendab, et otsus jääb lapseootel emale. Lahendust nõuab töötaja eriolukord suur kogus küsimusi, nii et enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut tasub rasedusest rääkida. Kuid kuni 12 nädalani tuleks seda teha ainult vajadusel.

Juriidilised nüansid: mida peate teadma

Ükskõik milline tulevane ema astub suhetes tööandjaga uude etappi. Tööseadusandlus on raseda poolel, peate lihtsalt teadma, kuidas sellele õigesti tugineda. Tänapäeval on eelarvamused rasedate suhtes töötamise ajal või juba tööl olles diskrimineerimise vorm. Kahjuks on sellised nähtused üsna laialt levinud, sest tööandjal ei ole tasuv hoida töötajat, kes ühel või teisel põhjusel ei saa oma tööülesandeid täiel määral täita. Seetõttu on paljudel naistel hirm selle ees, kuidas rõõmustav uudis peatsest perekonna lisandumisest nende karjääri mõjutab.

Rasedate õigusi reguleerib tööseadustik. Lapseootel töötajat ei saa kaasata üle- ega öötööle, lähetustele ning pühadel ja nädalavahetustel töötamisele. Naisel on seaduslik õigus nõuda oma tööaja lühendamist ja üleviimist kerge töö raseduse ajal töötage mugavas ruumis (ventilatsiooniga ja valgusküllases, ilma palju varustuseta jne). Töötaja töökohustused ei muutu kuidagi, kuid tal on õigus nõuda lojaalset suhtumist oma uuele ametikohale.

Töökoha säilitamine ja vallandamise küsimus

Tööandja on kohustatud säilitama töötaja ametikoha ja töötasu, kuid võib pakkuda naise terviseseisundile sobivamaid vabu töökohti. Rasedat naist saab vallandada ainult ühel juhul - ettevõtte likvideerimise ajal. Kuid isegi sellega on juht kohustatud tööle võtma naistöötajaid, kes on sellises olukorras. Tähtajalise lepinguga töötades peab naine taotlema raseduse pikendamist. Töötajat ei saa vallandada raskete distsiplinaarrikkumiste ja tööülesannete täitmata jätmise eest. Suurim võimalik karistus on preemiate äravõtmine.

Puhkuse- ja sularahamaksed

Iga-aastane puhkus tuleb tasuda täies ulatuses ja sõltumata töö pikkusest selles ettevõttes. Rasedus- ja sünnituspuhkus kestab 70 päeva (mitmikraseduse korral - 84 päeva) enne sünnitust ja 70 päeva pärast sünnitust (110 - kahe või enama lapse sünni puhul, 86 - komplitseeritud sünnituse korral). Selle aja jooksul makstakse sotsiaalkindlustushüvitisi.

Puhkusetasu makstakse haiguslehe andmisel. Kui töötaja aastane sissetulek on alla 415 tuhande rubla, võetakse arvutamisel aluseks keskmine päevane sissetulek, mis on korrutatud 140–180 päevaga. Tööandja võib sellele summale valikuliselt lisada 50 tuhat rubla. Naine nendelt summadelt makse ei maksa. Kohe pärast BiR-i puhkust algab lapsehoolduspuhkus. Tõttu sotsiaalkindlustus naisel on õigus saada 40% eelmise aasta keskmisest kuupalgast. Kui teie aastane sissetulek ületas 415 tuhat rubla, siis maksimaalne võite saada 13 833 rubla kuus. Töö- ja lapsehoolduspuhkuse ajal tööstaaži ei katkestata.

Naise ametlik registreerimine

Oluline tingimus— rasedate naiste õiguste ja töökohustuste küsimustes tuleb tugineda ametlikule dokumentatsioonile. Vastasel juhul võib tööandja keelduda naise üleviimisest kergele tööle ja muudele toetustele, puhkuse andmisest ja hüvitiste maksmisest. Sel juhul soovitavad juristid sõlmida ametlik töösuhe oma tööandjaga või koguda dokumente, mis kinnitavad selles ettevõttes töötamise fakti. Tõendusmaterjalina saate kaardile lisada näiteks liikumisteate, kui töötasu kantakse panga kaudu.

Millal rääkida oma rasedusest tööl

Millal peaksin tööandjat rasedusest teavitama? Lapseootel emad vastavad sellele küsimusele erinevalt. Kell head suhtedülemuste ja meeskonnaga jagavad paljud oma rõõmu juba enne sünnituseelsesse kliinikusse registreerumist, teised naised püüavad oma erilist olukorda varjata kuni lapsepuhkuseni. Millal peaksite oma rasedusest tööandjale rääkima? See küsimus pole tööseadustikus seadusega kirjas, st naine saab ise otsustada, millal ja kas seda üldse teha (võite lihtsalt haiguslehe tuua ja puhkusele minna).

Kuni 27-30 nädalani võib naine tegutseda oma äranägemise järgi. Lisaks on töötajal õigus minna puhkusele töö- ja tööseadustiku alusel. Kõikide lõpuleviimata jätmine vajalikud toimingud lapseootel ema toob kaasa suure rahasumma kaotuse ja juhi poolt tööseadustiku sätete täitmata jätmine ähvardab teda trahvidega. Niisiis, millal peaksite oma tööandjat rasedusest teavitama? Üldtunnustatud kutse-eetika standardite kohaselt peaks naine oma vahetut ülemust rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisest veidi ette teavitama. Tööandjal võtab nii pikaks perioodiks töötajale asendaja leidmine aega.

Varajane teade "huvitava olukorra" kohta

Millal peaksite oma rasedusest tööandjale rääkima? Esmalt saate meditsiinilise kinnituse. Raseduse tõendi saab elamukompleksis rasedale emale väljastada kohe, kui günekoloog on selle fakti tuvastanud, see tähendab alates 5-6 nädalast. Kuid kas tasub ülemustele oma eristaatusest nii varakult teada anda? Kas ma pean oma rasedusest ametlikult tööandjat teavitama või saan vestlusega hakkama? Üldjuhul ei ole naine kohustatud enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist oma olukorrast teatama, kuid see ei lase tal rikkuda suhteid ülemuste ja kolleegidega, kes peavad kiiresti asendaja otsima ja uue inimese välja õpetama.

Optimaalne aeg juhtkonna teavitamiseks

Sünnituseelse kliiniku arstid ei soovita enamikul juhtudel naistel oma olukorrast ülemusi teavitada enne 12 nädala möödumist. Algstaadiumis on rasedus veel väga haavatav, kuid kui naine kannab raseduse lõpuni, siis tulevikus pole ohud enam nii suured, on suur tõenäosus edukaks raseduseks ja sünnituseks. Kui sünnituseelses kliinikus tehtud uuringud ennustavad rasedustüsistusi ja on ka teada, kas looteid on üks või mitu, saab lapseootel selle info tööandjale edastada. Üksiku raseduse puhul on juba võimalik teha ligikaudne hüvitiste arvutus.

Millal peaksite oma rasedusest tööandjale rääkima? Parem on seda teha mitte varem kui 12 nädalat. Tulevast rasedus- ja sünnituspuhkusest välja kuulutades peaks lapseootel ema tööandjaga mitmeid küsimusi läbi arutama. See võib olla kerge või kaugtöö kuni sünnipäevani, kui rasedus- ja sünnituspuhkusele minek on mingil põhjusel kahjumlik, võimalus võtta aastane vajadus üle minna soodustingimustel tööjõud ja nii edasi. Ametkondi on vaja hoiatada, et rase naine ei satuks raskesse töösse, ületundidesse ega lähetusse. Organisatsioonilised küsimused Päris palju tekib, aga see ei tähenda, et peaksime neid liiga vara arutama hakkama.

Mõnel juhul on mõttekas teavitada oma ülemusi ja kolleege oma eriolukorrast enne 12 nädalat. Kui tööülesanded on rasedale liiga rasked või tema tervislik seisund nõuab täitmist lisapäevad puhata, tasub kõik küsimused juba varajases staadiumis ülemustega läbi arutada. Naisel on õigus üleviimisele kergele tööle ja lühendatud tööajale. Sel juhul peate esitama arsti tõendi.

Töötaja üleviimine kergemale tööle

Tootmises või ohtlikes töötingimustes töötades on rasedal töötajal õigus minna üle kergele tööle. Selles asendis naisel on keelatud olla närviline, töötada konveieril, tõsta raskeid esemeid, töötada haigustekitajatega, kokku puutuda toksiliste ainete ja mürkidega, tõsta esemeid põrandalt liiga kõrgelt, istuda põlvili või kükitada, töötada. kuumas ruumis või tuuletõmbuses. Tööandja kohustuste hulka kuulub rasedate tootmismahtude vähendamine ja töö pakkumine, kus ei ole kahjulike tegurite mõju. Juhul, kui rasedale ei ole võimalik teist tööd anda ja teda pole võimalik samasse kohta jätta, näeb seadus ette täielik vabanemine kohustustest, säilitades samal ajal sissetulekud.

Kuidas toimub kergele tööle ülemineku protsess?

Raseduse ajal kergele tööle üleminek toimub seadusega kehtestatud korras. Naine peab võtma tunnistuse soovitusega töötada väiksema koormusega ja andma selle oma vahetule juhile. Ilma dokumenteeritud rasedustõendita hüvitisi ei maksta. Vajalik on tõend rasedusaja kohta ja soovitused kergele tööle üleviimiseks, vastasel juhul on ülemusel iga õigusülekandest keelduda. Seejärel peab töötaja kirjutama avalduse. Pärast juhtkonna positiivset vastust vähendatakse naise töökoormust, sõlmitakse täiendav leping või väljastatakse üleviimise korraldus. Seda saab teha igal raseduse etapil. Kuna töö ei ole püsiv, siis tööle ei registreerita.

Kas rasedat saab vallandada?

Kas rasedat naist võib töölt vallandada? Seaduse järgi on ülemusel õigus rase naine töölt ära võtta ainult ettevõtte likvideerimise ajaks, kuid sel juhul on tal kohustus töötaja ametikohale tööle võtta. Tegelikult on veel kaks olukorda, kus selline töötaja võib töö kaotada. Kui töötingimused on kahjulikud või rasked, siis tööandja pakub naisele muid vabu töökohti, kuid kui naine nendega ei nõustu, võib ta töölt lahkuda. Töösuhte lõpetamise aluseks on ka poolte vastastikune nõusolek (vallandamise tõttu tahte järgi). Samas ei tohiks tööandja töötajale survet avaldada.

Kas rasedat võib töölt vallandada, kui ta on tööle võetud tähtajalise lepinguga? Ei, aga töötaja peab iseseisvalt taotlema lepingu pikendamist. Seda on võimalik murda alles pärast seda, kui ta pärast töö- ja lapsehoolduspuhkust tööle naaseb. Katseajal olevaid töötajaid ei saa vallandada. Kui naine töötab raseduse ajal, tuleb ta tööle võtta ilma katseajata.

Raseduse dokumentaalne tõend

Tööandja ametlik teade raseduse kohta - sünnituseelse kliiniku tõend. Kell varajane tootmine Registreerumisel on naisel õigus lisahüvitisele, mida makstakse samaaegselt B&R hüvitisega ja pärast tõendi esitamist ülemustele. Seda dokumenti saab kasutada raseduse kinnitusena varases staadiumis. Lisaks (vajadusel) saab arst väljastada tõendi, milles on soovitus kergemale tööle üleminekuks või teave raseduse kestuse kohta. Enne rasedus- ja sünnituspuhkust on dokumentaalseks tõendiks haigusleht, mille järgi hüvitisi makstakse.

Ettevalmistus vestluseks oma ülemusega

Igal lapseootel emal on õigus ise otsustada, millal oma tööandjat rasedusest teavitada. Aga kuidas seda teha? Peate valmistuma vestluseks oma ülemustega. Parem on raseduse kohta dokumentaalsed tõendid käepärast hoida. Samuti tasub teada oma õigusi ja kohustusi uue määruse järgi. Enne kohtumist peaksite otsustama, mis on naise eesmärk. Vaja salvestada töökoht, lülituge kohe kergele tööle või hankige hüvitise maksmine ja lõpetan varakult? Peate ise kindlaks määrama läbirääkimiste põhipunktid, et teada saada, millega nõustuda ja millega mitte.

Parem on aeg eelnevalt kokku leppida. Teema on isiklik asi. Tasub läbi mõelda, kes saab töötajat äraoleku ajal asendada, et kandidaat välja pakkuda ja oleks aega inimest kurssi viia. Võib-olla on parem teha see ettepanek kirjalikult, et seda tööandjale näidata ja jätta see pärast läbirääkimisi. Kui ülemus on mees, siis tuleks oma mõtteid lühidalt ja selgelt väljendada, kui oled naine, siis oleku kohta rohkem rääkida ja emotsioone väljendada. Kui tööandja sõnastab tingimused, millega töötaja nõustub, on parem leping paberile panna.

Milline vastutus on tööandjal?

Kui tööandja rikub raseda õigusi, on tal õigus pöörduda tööinspektsiooni poole. Inspektorid viivad läbi asjakohase kontrolli. Rikkumise fakti kinnituse korral määratakse juhtkonnale 5 tuhande rubla suurune trahv, lisaks võidakse neile määrata kolmekuuline tegevuskeeld. Kriminaalkoodeksi järgi ootab tööandjaid, kes lapseootel ema ebaseaduslikult vallandasid või teda tööle ei võtnud, mitte ainult rahatrahv, vaid ka sunnitöö.

Töötaja ja tööandja vahelisi suhteid reguleerib eridokument: tööseadustik Venemaa Föderatsioon. Eraldi peatükis selles käsitletakse tagatisi last ootava naisega töölepingu lõpetamiseks. Nad näevad seal ka ette erijuhtudel, millal töötajal ja millal tal selleks õigust ei ole.

Kas rasedat on võimalik vallandada?

Töösuhted ei lähe alati libedalt. Mitte kõik naised, kes on rasestunud, ei kiirusta juhtkonda selle eest hoiatama ja mõned hoolimatud tööandjad peavad sellist töötajat koormavaks koormaks. Hoolimata asjaolust, et kõiki rasedus- ja sünnitushüvitisi ei maksta mitte organisatsiooni taskust, vaid riik, seisab juhtkonna ees täiendavaid probleeme. Rase naine peab säilitama töökoha, tasuma puhkuse eest, kohandama töötingimusi ja ajagraafikut ning otsima inimest ajutisele ametikohale. See hõlmab ka paberimajandust.

Pole üllatav, et nad üritavad rasedast naisest lahti saada. Tööandjad, kes ei mõista kõiki seadusandluse keerukust ja peavad end karistamatuks, püüavad igal viisil rikkuda tööleping. Teades oma õigusi, ei lase lapseootel ema sellel juhtuda. Teda kaitseb tööseadustiku artikkel 261, mille kohaselt on vallandamine võimatu absoluutselt kõigil lepingu lõpetamise põhjustel:

• töölt puudumise eest;
• ebarahuldavad jõudlustulemused;
• distsiplinaarsüüteo toimepanemine jne.

Millistel juhtudel on vallandamine seaduslik?

Inimeste seas on levinud arvamus, et last ootavast alluvast ei ole mingil juhul võimalik lahku minna. Ja huvitav positsioon tagab täieliku terviklikkuse ja kõigi töötingimuste säilimise. See on ainult osaliselt tõsi. Tööseadustikus toodud juhud võimaldavad lõpetada lepingu rasedaga ning selleks on piisav seaduslik alus. Aga mõlemad pooled (alluv ja tööandja) peavad täitma teatud tingimusi ning teadma oma õigusi ja kohustusi.

Teie enda soovil

Töötajal on õigus. Selleks on vaja kaks nädalat enne eeldatavat vallandamise kuupäeva kõik asjad vahetult enne lahkumist asendustöötajale üle anda. Tööandja teeb töötajaga täielikud rahalised arveldused, teeb vastava sissekande tööraamatusse ja annab raamatu enda kätte koos muude dokumentidega: korralduse koopia, palgatõend, omadused jms.

Vabatahtlikult töölt lahkuv naine kaotab sünnitus- ja lapsehooldustoetused, mida ettevõte talle oleks võimaldanud.

Iseseisva initsiatiivi näitamisel ei tohiks probleeme tekkida, kuid siin on mõned nüansid. On teada juhtumeid, kus rasedad vallandatakse omal soovil ja kõigi tööseadustiku reeglite kohaselt, kuid ainult paberil. Tegelikkuses oli naine tööandja surve all. Luues väljakannatamatud töötingimused, sundis ta rasedat avaldust kirjutama ja ametikohalt lahkuma.

Omalt poolt võib hoolimatu töötaja ka juhti laimata: lahkuda omal käel ja seejärel kirjutada tema vastu avaldus reguleerivatele asutustele, millele järgneb kohtuprotsess Ja suur trahv. Seda kartuses ei kiirusta kogenud tööandjad paluma töötajal isiklikku avaldust kirjutada ja muul viisil tegutseda.

Poolte kokkuleppel

Kõige ustavam ohutu lahendus V sel juhul tahe . Seejärel saavutatakse lapseootel töötaja ja juhtkonna vahel kokkulepe. Näiteks naine loobub, kuid hüvitisega. See ei ole kohustuslik, kuid lisaks lisamakseid töötajal on õigus:

• palk hetkest viimane makse, kõigi töötamata tundide eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest, isegi kui see periood ületab 2 aastat.

Töölepingu võib igal ajal üles öelda, s.o. naine ei pea 14-päevast perioodi teenima. Lõpetamise kohta töösuhted seda tõendab mõlema poole allkirjastatud leping. Üks pool algatab ja teine ​​nõustub:

1. Kui tegemist on töötajaga, siis esitab ta avalduse koostöö lõpetamiseks kokkuleppel ettevõtte juhtkonnaga.
2. Kui tööandja algatab vallandamise, saadab ta naisele kirjaliku ettepaneku (kus märgib kuupäeva ja kirjutab juhile allkirja), naine nõustub ja allkirjastab paberi.

Ülesütlemine loetakse seaduslikuks, kui mõlemad pooled teadsid, et naine oli lepingu allkirjastamise ajal rase. Kui aga töötaja sai pärast lepingu ülesütlemist oma olukorrast teada ja pöördus tööandja poole palvega leping üles öelda, on reeglina kohtud tema poolele. Rasedus on oluline alus lepingu edasikaebamiseks.

Organisatsiooni likvideerimisel

Kui naise rasestumise ajal lõpetab tema ettevõte (juriidilise isikuna tööandja) tegevuse täielikult, on see töösuhte lõpetamise aluseks. See olukord tööseadustikus eraldi sätestatud. Tööandja tegevus on reguleeritud ning ülesütlemise tunnustamine on lubatud kinnitamisel õiguslik alus töölepingu lõpetamiseks.

Otsus (asutus, ettevõte, organisatsioon, üksikettevõtja tunnistuse kehtivusaja lõppemine) peab olema tingimusteta, omaniku poolt aktsepteeritud ja kirjalikult dokumenteeritud. Rasedat naist ei saa vallandada, kui:

• organisatsiooni omanik on vahetunud;
• on toimunud ühinemine, omandamine, jagunemine või muu ümberkorraldamine;
• ettevõte on muutnud oma tegevuse vormi;
• nimi nimetati ümber.

Kui organisatsioon likvideerib filiaali, kus töötab rase naine, on ka tema vallandamine seaduslik. Ja kui ettevõtte likvideerimise aluseks on pankrot, tuleb see kohtus tõendada. Kui kõik tingimused on täidetud, allkirjastab naine vallandamisel vastavad dokumendid ja saab garanteeritud rahalise hüvitise.

Tähtajalise töölepingu alusel

Mõnikord võib töösuhe olla ajutine, s.t. sõlmida teatud perioodiks. Nende hulka kuuluvad hooajaline töö, töö organisatsioonis, mis on loodud esinema konkreetsed teosed, või mingil põhjusel puuduva töötaja asendamine. Kui rase naine töötab tähtajalise lepinguga, võidakse ta vallandada, kuid nii töötajal kui ka tööandjal on vaja teada mõningaid nüansse:

1. Kui tähtajalise lepingu tähtaeg lõpeb raseduse ajal, on juhataja kohustatud seda pikendama kuni raseduse lõpuni vastavalt Art. 261 tööseadustik.
2. Tööandjal on õigus nõuda naiselt tõendit tema ametikoha kohta. Ta toob dokumentaalseid tõendeid kord kolme kuu jooksul. ja harvemini.
3. Kui naine asus töötaja asemele, kes puudus, kuid naasis tööle (näiteks sünnituskoht), võidakse ta vallandada. Aga juhul, kui selles organisatsioonis ei ole võimalik naist üle viia teisele tema jaoks võimalikule ametikohale.
4. Viimasel juhul peab tööandja naisele pakkuma kõiki vabasid töökohti, olenemata kvalifikatsioonist ja palgast.

Vallandamine katseajal

Katseaeg kehtestatakse selleks, et kontrollida, kas töötaja järgib oma nõudeid uus positsioon. Töösuhtes seda alati ei kasutata, see on reguleeritud tööseadustikuga, kuid sellel ei ole selgelt määratletud tähtaegu. Saate töötajat testida ühest päevast kuni 6 kuuni. Kui määratud aeg on möödas, töötajat vallandamisest ei teavitata, loetakse, et ta on testi edukalt sooritanud.

Kui rase naine võetakse tööle katseajal, pole tal õigust vallandada, pealegi ei tohiks talle seda anda (kui ametikoht on dokumenteeritud).

Kuid on ka erandeid. Kui ülemus ei olnud sündmustest teadlik, ei teavitanud töötaja oma olukorrast (ja võib-olla ei teadnud ka ise), pärast katseaja möödumist - ja ebarahuldavate töötulemuste korral võidakse tal paluda oma kohalt lahkuda. Juhtkond teatab sellest kirjalikult kolm päeva enne kavandatavat vallandamist. Hiljem võib naine aga paluda tagasi pöörduda, olles saanud teada oma rasedusest ja esitades vastava tõendi. Ja ta tuleb ennistada.

Sellel ametikohal töötaval töötajal võidakse paluda töölt lahkuda katseajal ja sellistes olukordades nagu:

• organisatsiooni tegevuse lõpetamine, ettevõtte likvideerimine;
• personali vähendamine;
• poolte kokkuleppel või naise isiklikul algatusel.

Kas artikli alusel on võimalik rasedat naist vallandada?

Sõnastus "artikli alusel vallandamine" tähendab distsiplinaarsüüteo toimepannud töötaja töölepingu lõpetamist tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). See hõlmab ka uue töötaja ametialast ebakompetentsust. Töötaja mittevastavuse tuvastamiseks peab ta läbima sertifitseerimise, mis ei välju tema tavapärase töö ulatusest. Kontrollimiseks moodustatakse spetsiaalne komisjon, kuhu kuuluvad ettevõtte direktor, personaliametnik ja vahetu ülemus. Selle artikli alusel vallandamise põhjused on järgmised:

• ettevõttele kuuluva vara vargus ja omastamine;
• rahaliselt vastutava isiku (kassapidaja, raamatupidaja jne) usalduse kaotus;
• kohustuste täitmata jätmine;
• joobeseisund;
• hilinemine ja töölt puudumine ilma hea põhjus.

Rasedat naist ei saa vallandada töölt puudumise, ametikohustuste täitmata jätmise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest. Kuid tööandjal on õigus määrata talle karistusi, näiteks noomitus või noomitus. See ei hõlma lisatasude äravõtmist, kuigi preemiate äravõtmine on juhi otsusel võimalik. Tööandja fikseerib kõik märkused ja koostab töökohalt puudumise akti (kui dokumenti või seletuskirja mõjuva põhjuse olemasolu kohta ei esitata). Töötaja jääb töölt puudumise päevadel töötasust ilma.

Osalise tööajaga töölt vallandamine

Osalise tööajaga töötamine vastavalt tööseadustiku artiklile 288 toimub põhitöökohalt vabal ajal, kuid see töötegevus regulaarselt. Sel juhul on töötaja täiskohaga töötaja ja tema suhtes kohaldatakse kõiki ettevõtte toiminguid. Kui mingil hetkel võetakse tööle uus töötaja, kellele see töö jääb põhiliseks, vallandatakse eelmine tööandja algatusel. Just tema teeb otsuse osalise tööajaga töötaja vallandamise kohta, nimetades tema asemele uue alalise töötaja.

Mida teha, kui last ootav naine töötab osalise tööajaga? Teda kaitseb riik. Nagu näitab kohtupraktika, lahendatakse pooltevahelised vaidlused raseda kasuks. Sel juhul on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 kattub artikliga 288. Viimase alusel tehtud vallandamine võrdsustatakse, mis on seadusega keelatud. Ilma raseda nõusolekuta ei saa teda osalise tööajaga töölt vallandada. Tööandja on sunnitud töölepingut pikendama.

Kas rasedat on võimalik vallandada, kui leping raseduse keelab?

Mõnikord sõlmivad töötajad töölevõtmisel lepingu, mis sätestab teatud tingimused Tuleviku töö. Kuid kõik need ei tohiks olla vastuolus kehtivate õigusaktidega. Töötaja saab allkirjastada rasedus- ja sünnituspuhkuse keelamise dokumendi. See tingimus on klassifitseeritud ebaseaduslikuks nõudeks ja sellel ei ole juriidilist jõudu.

Tööandja võib naise rasedusele vastata rahatrahvi, vallandamise või eraldi paberile märkuse, et huvitava olukorra ilmnemisel teatud periood(näiteks 2-3 aastat), ei maksta töötajale rasedus- ja sünnituspuhkuse eest tasu. Isegi kui naine nõustub esitatud tingimustega ja tema allkiri on dokumendil, võib ta lepingu igal ajal ümber lükata, sest see on seadusega vastuolus. Kui juht otsustab raseda vallandada, võib ta julgelt esitada kaebuse töökomisjonile, mis probleemi lahendab.

Tööandjal ei ole õigust nõuda raseda naise lahkumist oma ametikoha tõttu.

Mida teha, kui teid vallandati ebaseaduslikult?

Ilma piisava aluseta ei ole tööandjal õigust rasedat töötajat vallandada. Selle eest saab ta viia haldus- ja isegi kriminaalvastutus, saadetakse sunnitööle (60 kuni 360 tundi) või saad maha trahviga:

• summas 1000 kuni 5000 rubla eest ametnikud ja IP;
• 30 000 kuni 50 000 rubla. juriidilistele isikutele (organisatsioon ise);
• kuni 200 000 rubla. või 18 kuu sissetulekute summas.

Kui naise õigusi rikutakse – ta vallandati ebaseaduslikult või on sunnitud seda tegema – võib ta esitada tööandja vastu hagi ebaseadusliku tegevuse eest. Samas on ta kohtus riigilõivu tasumisest vabastatud. Ka rase, kelle Tsiviilõigus kannatanud, on õigus esitada kaebus teistele valitsusasutustele. Need sisaldavad:

1. Föderaalne Tööinspektsioon. See on organisatsioon, mis lahendab edukalt olulise osa töökonfliktidest.
2. Ametiühing. See avalik ühendus on loodud nende töötingimustega seotud küsimuste lahendamiseks.
3. Prokuratuur. Taotlus esitatakse isiklikult.

Kui asi siiski kohtusse jõuab, taastatakse naise rikutud õigused. Tööandja peab raseda töötaja tagasi võtma ja väljastama duplikaadi tööraamat ilma ülesütlemiseta hüvitama talle tekitatud (tõestatud) moraalse kahju ja maksma hüvitist sunniviisilise puudumise aja eest (arvutatakse keskmise töötasu alusel).

Riigi poolt tagatud õigusi peavad austama mõlemad pooled. Töötavat rasedat, kes täidab kohusetundlikult talle pandud kohustusi, kuid ei kuritarvita oma õigusi, kaitseb usaldusväärselt Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tema vallandamist tööandja algatusel peetakse ebaseaduslikuks, välja arvatud teatud seadustikus sätestatud juhud. Teades oma õigusi, ei saa töötaja töö kaotamist karta ja saab rahulikult töötada kuni rasedus- ja sünnituspuhkusele minekuni.

Lapseootel naine võib muutuda tööandjale koormavaks “koormaks”, sest ta peab rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töökohta säilitama, puhkuse eest tasuma ja muid seaduses ette nähtud makseid tegema. Kõik see on tarbetu sekeldus ja pealegi on uue töötaja leidmine, kes oleks nõus ajutiselt töötama, väga keeruline. Tööandjad, kes on vähe kursis tööseadusandluse nüanssidega või on lihtsalt kindlad oma karistamatuses, otsustavad, et selliste töötajate vallandamisega väldivad nad paljusid probleeme.

Tegelikkuses aga loovad nad endale uusi ja palju tõsisemaid. Loe lähemalt Kas rasedat on võimalik vallandada? 2018. aastal, millistel juhtudel on need toimingud seaduslikud ja kuidas saab lapseootel ema oma tööõigusi nende rikkumise korral kaitsta, vaatame edasi.

Raseduse algust ei tohiks seostada tööprobleemide ilmnemisega, vastupidi, see periood naise elus on seadusega kaitstud ja lisaks pakub see mitmeid eeliseid:

• töölähetuste ja lisatöö puudumine;
• läbimise õigus kohustuslik arstlikud läbivaatused V tööaeg palgakaotus puudub;
• tootmiskiiruse vähendamine või üleminek rohkematele kerge töö;
• individuaalse töögraafiku koostamise õigus;
• kaitse vallandamise eest raseduse, sünnituse ja lapsehoolduspuhkuse ajal;
• õigus tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkusele;

Kui paljud teavad töökoormuse vähendamisest, puhkuste võtmisest ja individuaalse ajakava koostamisest ning neid meetmeid enam-vähem järgitakse, siis vallandamise ja rasedate palkamise osas siin kahjuks väga sageli need reeglid ei tööta.

Õiguslik raamistik

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on tööandja ühepoolse otsusega lepingu lõpetamine võimatu, välja arvatud ettevõtte tegevuse lõpetamine.

Tähtajalise lepingu alusel vallandamine vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 kohustab tööandjat pikendama lepingut kuni raseduse lõpuni.

Katseajal vallandamine toimub vastavalt üldsätted Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt tuleks see tingimus siiski lepingus täpsustada enne töösuhte algust.

Raseda vallandamine on lubatud tööandja nõudmisel, kui tema raseduse fakti kinnitab arstitõend. Isegi kui rasedus on väliste näitajate järgi ilmne, ilma dokumentaalsete tõenditeta ei peeta vallandamist ebaseaduslikuks.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 on kajastatud seadusandja põhimõtteline seisukoht. see küsimus, peatades tööandjate enesetahtelisuse ja kaitstes seeläbi rasedate naiste õigusi.

Siiski, välja arvatud sellest reeglist Samas artiklis viidatakse tööandja likvideerimisele kui sellisele juriidilises mõttes, st:

• juriidilise isiku täielik likvideerimine (organisatsioon, kus töötab naine);
• tema tööandjana tegutseva üksikettevõtja tegevuse lõpetamine.

Selle stsenaariumi korral võib tööandja rasedaga töölepingu üles öelda ilma tema soovi või nõusolekuta.

Kas rasedat on võimalik vallandada: millistel juhtudel on see lubatud?

Kas rasedat saab vallandada?, huvitab paljusid kodanikke. Raseda alluva vallandamiseks ei tohi juht initsiatiivi haarata. Tema palvel vallandamine on tabu. Aktsepteeritav alus võib olla tööandja tahtest sõltumatu põhjus (juriidilise isiku likvideerimine, üksikettevõtja lõpetamine, pankrot vms), aga ka raseda algatus.

Vallandamine juriidilise isiku likvideerimisel või üksikettevõtja lõpetamisel

Kas rasedat naist võib töölt vallandada? ettevõtte sulgemisel ? Raseda naise vallandamine likvideerimise ajal reguleerib seda Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180. Tööandja peab ettevõtte likvideerimisest teatama vähemalt 2 kuud ette. Mitte verbaalselt, aga alati allkirja vastu.

Kui ei toimu likvideerimine, vaid omanike vahetus (firma ostetakse välja, antakse üle teistele isikutele), ei saa naist likvideerimise tõttu vallandada. Seaduse järgi peab ta jätkama tööd uue juhtkonna all, välja arvatud juhul, kui ta ise muidugi töölt lahkuda ei soovi.

• neil on õigus saada lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses;
• nad saavad kasutamata puhkuse eest hüvitist;
• nad säilitavad oma palga kahe kuu jooksul;
• töötasu arvestatakse jooksva kuu tegelikult töötatud päevade eest.

Vastavalt 30. detsembri 2006. aasta otsuse nr 865 lõigetele 10, 11 ei maksa pärast likvideerimist rasedus- ja sünnitushüvitist enam tööandja, vaid raseda naise elukohajärgne sotsiaalkindlustusamet.

Vallandamine omal soovil

Ametikohal olev naine võib tegelikult nagu kõik töölepingu alusel töötavad naised selle igal ajal üles öelda, teatades oma kavatsusest tööandjale 2 nädalat ette.

Sel juhul peab lahkumissoov olema sinu enda oma, mitte aga tekkida tööandja poolt teadlikult loodud tingimustest. Juhid šantažeerivad või väljakannatamatuid psühholoogilisi töötingimusi loovad on üsna levinud. Sel juhul saab rase esitada kaebuse Riigiinspektsiooni või prokuratuuri, misjärel viiakse läbi kontroll. Kuid kohustus tõendada, et avaldus on kirjutatud sunniviisiliselt tema enda soovil, lasub isikul, kes astus tagasi vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsusele nr 2 „Avalduse kohta Vene Föderatsiooni kohtud Vene Föderatsiooni töökoodeksist"

Kahenädalast perioodi ei pea täitma, kui naine on tervislikel põhjustel haiglaravil. See tähendab, et sisuliselt saadetakse ta haiguslehele ja selle kahenädalase perioodi sisse arvestatakse töölt sunnitud puudumise aeg (haigusleht, puhkus). Seega, kui sellises olukorras ei ole võimalik avaldust isiklikult tööandjale viia, võib rase töötaja kirjutada avalduse ja tema sugulased saadavad selle posti teel tööandja aadressile.

See tähendab, et on oluline, et haiglas viibimise 2 nädala jooksul oleks paber juba tööandja laual. Suuline avaldus, mille võiksite teha isiklikult või telefoni vestlus tööandjaga ei loe.

Pidage meeles, et kahenädalase perioodi jooksul, mis peab mööduma avalduse esitamise päevast, on tööandjal õigus saata töötaja puhkusele. Siis on vallandamisel arvutamisel puhkusetasu summa väiksem.

Ametikohas olevad töötajad saavad lahkumisavalduse enne kindlaksmääratud tähtaja möödumist tagasi võtta - nende jaoks ei ole see tagajärgedega.

Kas neil on õigus poolte kokkuleppel rase naine vallandada?

Alternatiiviks lapseootel töötaja soovil vabatahtlikule ülesütlemisele võib olla temaga sõlmitud lepingu lõpetamine poolte kokkuleppel.

Tabel aitab teil mõista, mis vahe on vallandamisel raseda naise soovil ja poolte kokkuleppel.

küsimus	avaldus	Poolte kokkulepe
Kuidas seda töödeldakse?	Raseda töötaja avalduse vormis tema allkirjaga. Tööandja annab korralduse.	Lepingu vormis kahe poole nimel (saab koostada üks, aga teine ​​pool peab seda kontrollima). Dokument on koostatud 2 eksemplaris ja sellele kirjutavad alla mõlemad pooled. Vallandamisel annab tööandja korralduse.
Mis saab siis, kui pooled ei nõustu?	Tööandja ei saa keelduda töötaja vallandamisest omal soovil, kui ta on pärast avalduse esitamist töötanud kaks nädalat.	Kui tööandja või rase naine lepingus sätestatuga ei nõustu, on neil õigus sellele alla kirjutada. Siis vallandamine raseduse ajal sel põhjusel on see võimatu. Teise võimalusena võite erimeelsuste korral koostada lahkarvamuse protokolli, kuid kui pooled ei jõua üksmeelele, siis vallandamist ei toimu.
vallandamise kuupäev	Vallandamise kuupäev ei ole lahkumisavalduse koostamise kuupäev, vaid selle esitamise päevast kahenädalase tähtaja möödumise päev.	Vallandamise kuupäev on läbiräägitav, st kuidas mõlemad pooled otsustavad, nii see ka jääb. Poolte kokkuleppel võib rase naine kahe nädala jooksul töölt lahkuda.

Nendel kahel põhjusel vallandamise puhul on ühine see, et see on vabatahtlik ega ole seega vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Raseda naise vallandamise kohta poolte kokkuleppel on olemas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määrus 09.05.2014 N 37-KG14-4. Selle sätete kohaselt saab järeldada, et pooltevahelisele ülesütlemislepingule alla kirjutanud naine, kes sel ajal oma rasedusest ei teadnud, saab saata tööandjale avalduse lepingu kehtetuks tunnistamiseks asjaolude olulise muutumise tõttu. (rasedus), kui märgitud vallandamise päev ei ole lepingusse veel saabunud.

Kas tööandjal on õigus rase naine ajutiselt ametikohalt vallandada?

Võimaldab koondada tähtajalise töölepingu alusel rasedat töötajat, kui on täidetud järgmised tingimused:

1. Tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks.
2. Naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda enne raseduse lõppu üle viia teisele tööandja käsutuses olevale ja tema tervisele sobivale tööle.
3. Tööandja pakkus talle kõiki selles piirkonnas pakutavaid töökohti.
4. Rase naine keeldus üleviimisest vabale kohale teisele alale.

Revideerides konkreetne olukord Sünnituskohalt vallandamise seaduslikuks pidamiseks peavad olema täidetud kõik tingimused (ja enamasti sõlmitakse tähtajalised töölepingud just teise töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks).

Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust rasedat sünnituskohalt vallandada. Kui naine tõendab, et kannab last pakkudes arstitõend, on tööandja kohustatud temaga tähtajalist töölepingut uuendama. Isegi kui töötaja läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, tuleb rase määrata teisele tööle. Eeldatakse, et üleviimine madalama palgaga kohale on võimalik. Naine peab sel juhul ise otsustama, kas jääb tööle, kus makstakse vähem, või kirjutab omal soovil avalduse.

Kas neil on õigus vallandada rase naine kellestki mitteolenevatel asjaoludel?

Raseda vallandamise alused ei ole nii mitmekesised kui tavatöötajaga töösuhte lõpetamise põhjused. Kas sündmuste arendamiseks on muid võimalusi alluvate vallandamiseks? huvitav positsioon", ei sõltu kellestki. Need sisaldavad:

• alluva ennistamine kohtu poolt tema eelmisele töökohale;
• töötaja, kes saab staatuse "ei ole võimeline täielikult töötama";
• organisatsioonis teatud ametikohal töötamiseks vajalike litsentside ja lubade aegumine.

Kõiki neid olukordi ei loeta ülemuste algatusel vallandamiseks. Kuid igal juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale esmalt muid vabu töökohti. Kui see punkt vahele jäetakse, rikutakse seaduslikku lõpetamisprotsessi.

Vallandamine töötingimuste kohandamise ja kolimise tõttu

Mõnel juhul muudab ettevõte radikaalselt töötingimusi või kolib tegevuse jätkamiseks teise asukohta. Kirjeldatud olukordades tundub raseda vallandamine võimalik.

Peaasi, et ülemus pakuks alluvale esmalt kirjalikult vabu vabu kohti ja töötingimusi. Kui tüdruk keeldub, võib ta vallandada. Vastasel juhul ei ole võimalik vabaneda töötajate armastamatust kategooriast.

Kas rasedat on võimalik katseajal vallandada?

Pealegi on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt rasedatele võimatu katseaega kehtestada (kui tema rasedust kinnitab töölevõtmise ajal tõend).

Kas osalise tööajaga töötavat rasedat on lubatud vallandada?

Selle kohta on Rostrudi seletus kirjas nr 2607-6-1 24.11.2008. Võttes kokku selle sätted, saame selles küsimuses esitada soovituse järgmise lõputöö kujul:

Otsuse töötaja vallandamise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 288 sätestatud tingimustel teeb tööandja. See on tema õigus, mitte kohustus. Seetõttu on osalise tööajaga raseda naise asemel uue “alalise” töötaja palkamisel töölepingu lõpetamise algatajaks tööandja. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 kehtestab rasedate naiste vallandamise keelu tööandja algatusel, välja arvatud üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise ja tegevuse lõpetamise ajal, mis tähendab, et see on võimatu. tööandja algatusel vallandada rasedat osalise tööajaga töötajat tema nõusolekuta.

Kas rasedat on võimalik artikli või töölt puudumise tõttu vallandada?

Tööseadusandlus ei sisalda sellist sõnastust nagu "artikli alusel vallandamine". Rahvasuus mõistetakse selle all vallandamist distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest ehk distsiplinaarkaristuse määramise käigus või ametialase ebakompetentsuse tõttu.

Tööandja ei saa töölt puudumise või muude töödistsipliini rikkumiste eest rasedat vallandada, kuid tal on õigus määrata mõni muu karistus.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt võidakse töötajale kohaldada järgmisi karistusi:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Seega, kui ametikohal olev naine rikub töödistsipliini, võidakse talle teha noomitus või noomitus. Lisaks puuduvad piirangud lisatasude äravõtmisel. Rasedad naised võivad tööandja äranägemisel preemiatest ilma jääda.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb selgelt, et rasedat saab vallandada ainult ettevõtte või filiaali likvideerimisel. Isegi kui rase naine jätab töö vahele või rikub töödistsipliini, võib tööandja piirduda vaid noomitusega. Ta ei saa kasutada distsiplinaarkaristusena raseda vallandamist artikli alusel või töölt puudumise eest. See kehtib ka varguse klausli alusel raseda vallandamise kohta. Maksimaalne karistus on noomitus!

Kuid naise rasedust tuleb pidevalt kinnitada meditsiiniasutuse tõenditega. Nähtav märk naise positsioonist ei ole tõend. Samuti ei ole lubatud raseda vallandamine mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu, isegi kui naine ei ilmunud tööle ega esitanud teda õigustavat dokumenti.

See kehtib ka juhul, kui naine võeti tööle katseajal. Tööandja võib tavatöötaja vallandada, kui ta testi ei läbi. Kuid ta ei saa seda teha rasedale. See kehtib kõigi rasedate töötajate kohta. Keelatud on ka rasedate sõjaväelaste vallandamine.

See kehtib ka personali vähendamise kohta ettevõttes. Tööandja peab rasedale pakkuma sobivat ametikohta meditsiinilised näidustused selle seisund kokkutõmbumise ajal. Kui selliseid ametikohti pole, siis ei saa tööandja raseda naise ametikohta vähendada. Lisaks on rasedate töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamine võimalik ainult töötaja enda nõusolekul.

Kui rasedus oli töötamise ajal varjatud

Paljud naised on mures küsimuse pärast – kui ta sai juba rasedana tööle ja vaikis sellest, kas ta siis vallandatakse, kui kõik selgub.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 kohaselt on keelatud keelduda naistega töölepingu sõlmimisest rasedusega seotud põhjustel. See tähendab, et rasedus ei ole tööst keeldumise aluseks. Ja kui jah, siis isegi kui tööandja saab teada ja on juba liiga hilja, ei saa naist mingisuguse pettusega tabada ja selle eest vallandada, kuna ta ei ole kohustatud teda teavitama.

Vallandamise põhjuste võrdlustabel

Raseda naise vallandamise põhjus	Millistel juhtudel on vallandamine võimalik?	Järjestus
Tööandja isiklikul initsiatiivil	Võimatu	Naisel on õigus esitada hagi tööle ennistamiseks ja hüvitise maksmiseks.
Kui rase naine ei ole läbinud katseaega	Võimatu	Pärast rasedustõendi esitamist läbib naine automaatselt katseaja
Distsipliini rikkumise eest	Võimatu	Võimalik on ainult distsiplinaarkaristus või noomitus
Ettevõtte ümberkorraldamise käigus	Võimatu	Tuleb pakkuda teine ​​positsioon
Ettevõtte likvideerimise tulemusena	Võimalik, et organisatsiooni täielik likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine.	Tasutud: vallandustasu, puhkusetasu, keskmine palk säilib kaks kuud
Tähtajalise lepingu lõppemisel	Võimalik, et naine ei esitanud enne vallandamist tõendit.	Tõendi õigeaegsel esitamisel tuleb tööleping pikendada kuni raseduse lõpuni
Kui alaline töötaja naaseb tööle ja tema asemele tuli ajutine töötaja, kes satub olukorda	Võimalik, et kui tööandja ei saa rasedale teist ametikohta pakkuda või kui ta sellest keeldub	Töötajal on õigus kandideerida ettevõttes teisele ametikohale (koos sobivad tingimused töö)
Töötaja algatusel	See on alati võimalik	Avaldus tuleb esitada kaks nädalat ette, töö on vajalik, sünnitoetust ei maksta

Raseda vallandamise kord

Järgmisena käsitleme üksikasjalikumalt vallandamise korda ja Vajalikud dokumendid. Analüüsime mitut vallandamise võimalust ning selgitame iga vallandamise tingimusi ja korda. Loe ka artiklit, kuidas töötaja vallandada ja vallandamine seaduslikult vormistada.

Raseda naise vallandamine ettevõtte likvideerimise ajal

Vallandamine on võimalik just likvideerimise, mitte reorganiseerimise, juriidilise isiku vahetamise või osakonna lõpetamise teel. Ettevõtte likvideerimise kuupäevaks loetakse selle ühtsest riiklikust registrist väljaarvamise päev. Kui rasedat töötajat on võimalik üle viia teise kohta, on tema vallandamine rangelt keelatud.

• töötajat on vaja hoiatada kaks kuud enne ettevõtte likvideerimist;
• makstakse lahkumishüvitist täissummas (võrdne tema keskmise kuupalgaga);
• Väljanõudmata puhkusetasu makstakse välja;
• keskmist töötasu makstakse kuni töötaja uue töökoha leidmiseni, kuid mitte rohkem kui kaks kuud;
• naisel on õigus sotsiaaltoetus raseduse ja sünnituse kohta.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Raseda vallandamisel poolte kokkuleppel toimitakse järgmiselt:

1. Koostatakse kirjalik leping.
2. Väljastatakse korraldus (vorm nr T-8).
3. Tööraamatusse tehakse kanne vallandamise kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 punkti 1 alusel.
4. Palgad makstakse täies ulatuses.

Kui naine vallandatakse poolte kokkuleppel, võib naine kokku leppida muljetavaldavas hüvitises. Samal ajal tasub arvestada, et ta jääb tasumata haigusleht seotud raseduse ja sünnitusega.

Raseda tüdruku vallandamine omal algatusel

Vallandamise protseduur koosneb järgmistest etappidest:

1. Töötaja esitab omal soovil ülesütlemisavalduse 14 päeva enne kavandatavat lahkumist;
2. väljastatakse korraldus (vorm nr T-8), kus alusele on märgitud “Töötaja avaldus” koos selle esitamise kuupäevaga.
3. Vallandamise kanne tehakse tööraamatusse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkti 3 alusel.
4. Kui ta ei viibi statsionaarsel ravil, on nõutav 14 tööpäeva (sellisel juhul saadetakse dokumendid postiga).
5. Hüvitisi ei maksta. Sotsiaalkindlustuse kaudu saate toetusi ainult kuni 1,5-aastase lapse hooldamise ja sünni puhul. kaitse. Sellisel juhul kaotab naine õiguse haiguslehe eest tasumisele.

Millised maksed tuleb tasuda?

Kui naine raseduse ajal töölt lahkub, peaks ta teadma, milliseid makseid tal on õigus saada:

1. Töötasu kuu töötatud osa eest.
2. Hüvitis kasutamata puhkuse eest (töötatud aasta eest).

Siiski peate meeles pidama: endine tööandja ei ole enam kohustatud maksma raseduse, sünnituse ja lapse hooldamise hüvitisi alates vallandamise hetkest.

Erandiks on siis, kui " Rasedus-ja sünnituspuhkus"toimus vähem kui kuu pärast vallandamist ja samal ajal oli vallandamine omal soovil tingitud teatud asjaoludest, mis fikseeriti Venemaa Tervishoiu ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 23. detsembri 2009. aasta korraldusega nr 1012n. Need sisaldavad:

• kolides oma mehe juurde või koos abikaasaga tema uude töökohta;
• haigus, mis muudab piirkonnas töötamise või elamise jätkamise võimatuks;
• haigete pereliikmete eest hoolitsemine.

Siin peaksite juhinduma ka Art. 1.4 ja artikli lõige 2. 5 nr 255-FZ, mis on seotud kindlustusega (antud juhul meditsiiniline ja sotsiaalne).

Milliseid nippe tööandjad kasutavad?

Ka kõige korralikumad lavastajad tahavad sellisest kolleegist kui lapseootel naisest lahti saada. Isegi teades, et seaduse järgi on seda peaaegu võimatu teha, hakkavad tööandjad välja pakkuma üha originaalsemaid vallandamise põhjuseid, mida peetakse ebaseaduslikuks:

1. Naine töötab osalise tööajaga, mis tähendab, et teine ​​tööandja võib tema eest vastutada.
2. Nad teatavad, et sellise otsuse (vallandamise kohta) tegi ettevõtte omanik või aktsionäride juhatus.
3. Vallandamine on keelatud ka siis, kui tüdruku suhtes on kohaldatud distsiplinaarkaristusi.
4. Kõige keerulisemad ülemused hakkavad lapseootel emadele looma talumatuid töötingimusi, sundides neid omal soovil töökohast lahkuma. Selline tegevus on vastuolus tööõigusega.
5. Raske töö on teatavasti rasedatele vastunäidustatud ja tööandjal on kohustus pakkuda kergemat tööd, kuid kergemast ametikohast võib ta keelduda, viidates sobiva vaba töökoha puudumisele. Tasub teada, et seaduse järgi võib sel juhul naise tervislikel põhjustel ametikohustuste täitmisest vabastada, säilitades samas täisväärtusliku sissetuleku.
6. Sellel ametikohal olevat naist ei saa vallandada isegi töölt puudumise, ebamoraalse käitumise või töödistsipliini rikkumise eest.
7. Samuti jääb vallandamiseks ebapiisavaks aluseks raseda naise toime pandud vargus või ärisaladuse avaldamine.

Kui ülemus sunnib naist lahkuma

Õigusaktid näevad ette rasedatele töötajatele "rasedus- ja sünnituspuhkuse" - see tähendab raseduse ja sünnituse, aga ka lapse hooldamise eest. Kogu selle aja jääb naine ettevõtte töötajatele, ta on kohustatud tegema makseid kohustuslikesse fondidesse. - ja seetõttu on see olukord tööandjale äärmiselt ebasoodne. Seetõttu kasutavad paljud neist kahjuks oma töötajatele survet – sunnivad neid omal soovil töölt lahkuma.

Mida peaks tegema naine, kes sellisesse olukorda satub? Esiteks peab ta astuma mitu sammu:

1. Ärge mingil juhul kirjutage avaldusi. Kui dokument, isegi kui see on kirjutatud surve all, on koostatud ja töötaja poolt isiklikult allkirjastatud, muutub kohtuasja võitmise ja tööle ennistamise või vähemalt hüvitise saavutamise tõenäosus tühiseks.
2. Võimalusel fikseerige surve fakt. Kasuks tulevad lojaalsete tunnistajate ütlused, heli- või videosalvestised jms. Peaasi, et tõestada, et tööandjalt oli nõue töölt lahkuda.
3. Esitage kaebus tööandja tegevuse kohta reguleerivatele asutustele (Rostrudinspektsiya või otse prokuratuurile). Kaebus peab kajastama täpselt juhtumi asjaolusid ja väljendama nõuet süüdlase vastutusele võtmiseks.
4. Kui vallandamine toimus, kaevake see kohtusse.

Tuleb meeles pidada, et rasedat naist ei saa vallandada tööandja algatusel. Isegi kui ta rikub distsipliini, saab töölepingu üles öelda ainult töötaja algatusel või poolte kokkuleppel.

Video: mida peaks koormatud naine tegema, et vallandamist vältida:

Võimalused tööandja peale kaevata

Vaatamata Vene Föderatsiooni töökoodeksis rasedatele naistele ette nähtud garantiidele, ei ole põhjendamatu vallandamise juhtumid sugugi haruldased.

Töötaja saab tööandja tegevuse edasi kaevata:

• Riiklik Tööinspektsioon;
• prokuratuur;

Föderaalne Tööinspektsioon

Parem on pöörduda selle asutuse poole, kui tööandjapoolne teie õiguste rikkumine ei ole eriti tõsine või jäme. Aga ebaseadusliku vallandamise korral võib ka nendega ühendust võtta. Selleks peate kirjutama oma probleemi olemust kirjeldava avalduse otse Tööinspektsioonile endale või saatma selle sinna tähitud kirjaga.

10 päeva jooksul on ülevaatus kohustatud teie avalduse läbi vaatama ja kuu aja jooksul minema kontrolliga organisatsiooni asukohta. Kuid nagu praktika näitab, kipub see asutus asju venima ja kui on vaja kohest ennistamist, siis on mõttekas kohe kohtusse pöörduda.

Prokuratuur

See valik on hea, sest prokuratuur ise on kohustatud juhtumi asjaoludest aru saama ja kui rikkumine on üsna tõsine, aitab asutus teid kohtu jaoks tõendite kogumisel. Selle asutuse toetuse saamiseks tuleb kirjutada ka avaldus ja saata see tähitud kirjaga. Saate oma küsimusele vastuse kuu aja jooksul.

Selline vastus hõlbustab oluliselt asja arutamist kohtus, kuigi kes teab, võib-olla ei taha teie ülemused ise pärast prokuratuuri esindajate selgitustööd asja süvendada ja ennistavad teid teie ametikohale. .

Föderaalne ringkonnakohus

See on volitus, mis võib sundida teie hooletut juhti mitte ainult ennistama teid eelmisel töökohal, vaid ka kohustada teda maksma teile töötasu kogu sunniviisilise puudumise aja eest ning sundida teda ka teile moraalset kahju rahaliselt hüvitama. põhjustanud. Pidage meeles, et peate esitama nõude kohtusse 1 kuu jooksul alates vallandamismääruse koopia teile kättetoimetamisest või tööraamatu kättesaamisest.

1. Et sa peaksid mõtlema ainult oma lapse heaolule.
2. Ära allu ülemuste erinevatele trikkidele.
3. Olge valvs, ettevaatlik ja ettevaatlik, kui on vihjeid teie õiguste rikkumise võimalusele.
4. Kui teie õigusi on siiski rikutud, siis ärge raisake aega ja võtke kohe ühendust vastavate asutustega ja veel parem, kõigi asutustega korraga (see pole õnneks seadusega keelatud).

Ebaseadusliku vallandamise hagi esitamise tähtaeg on 1 kuu. Kui see aeg vahele jääb, ei võta kohus avaldust menetlusse. Seda perioodi saab taastada, kui naine viibis mõnda aega haiglaravis.

Kui rase töötaja paneb toime haldusakti või kuriteo, siis seadus tema vallandamist siiski ette ei näe. Töötaja võib kohtusse kaevata ja ta ennistatakse oma tööle.

Tööandja vastutus

Raseda põhjendamatu vallandamine ähvardab tööandjat haldus- ja isegi kriminaalvastutusega:

1. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 trahviga 1000 kuni 5000 rubla ametnikele ja üksikettevõtjatele ning samuti 30 000 kuni 50 000 rubla juriidilistele isikutele.
2. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 rahatrahviga 5000 kuni 200 000 rubla või 18 kuu palga/sissetuleku ulatuses või kohustusliku tööga 60 kuni 360 tundi.

Tööandja võtab Riigiinspektsioon haldusvastutusele ning annab vajadusel kontrollimaterjalid üle prokuratuurile, et süüdlane kriminaalvastutusele võtta. Kuid see protseduur ei ole kohustuslik - ohver võib ise kaebusega pöörduda prokuratuuri poole.

Kui naine lahkus töölt omal soovil ja tundis seejärel, et on selleks sunnitud, võib ta pöörduda kohtusse. Seadus määrab avalduse esitamise tähtajaks 1 kuu.

Seda arvestatakse päevast, mil töötaja sai vallandamiskorralduse, või päevast, mil ta sai personaliosakonnast tööraamatu.

Sundimise fakti tõendamiseks peab naine esitama tõendid. Ta võib esitada kohtule tunnistajaid, tuua heli- ja videosalvestisi, kirju, tuua väljatrüki e-kirjavahetus, SMS kirjavahetus, muud dokumendid.

Võib-olla peab kohus preemiate süstemaatilist mittemaksmist ja “hallis” sularahamakseid sunnitööks.

Kui kohus leiab, et tõendid on veenvad, astub ta hageja poolele ja rase töötaja ennistatakse. Taotlused ja tellimused tühistatakse. Samamoodi on võimalik poolte kokkuleppel ülesütlemise õigusvastasust tõendada, kuigi sellistel juhtudel in kohtupraktika seda juhtub vähe.

Kohtud mitte ainult ei ennista rasedaid naisi tööle, vaid mõistavad tööandjalt välja kannatanule rahalise hüvitise tekitatud moraalse kahju eest.

Tööandja on kohustatud kahju saanud töötajale raha maksma keskmine sissetulek sunnitud puudumiste eest.

Rasedate naiste vallandamine peab toimuma vastavalt seadusele. See tundlik teema, kuna töötaja rasedus sunnib ettevõtjat otsima talle asendajat ja sunnib naist ennast seadusetähega kaitset otsima.

Lisaks kasulik informatsioon Tüdruku vallandamise kohta saate teada allolevast videost:

Meie riigi seadusandlus kaitseb lapseootel ema ja tema last. Seadused ei vasta alati ettevõtja huvidele, kes kaotab töötaja pikaajaline. Sellele ei ole võimalik kohe täieõiguslikku asendust leida.

Töötav naine ei suuda alati tööülesandeid täita nii täielikult kui enne rasedust. Mõnel juhul tuleb ta üle viia koos teistega töökohale, õrnad töötingimused.

Kõik väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted ei leia töökohti, kus töötingimused on raseduse ajal sobivad. Naised omalt poolt tahavad tunda end kaitstuna, et kolme aasta pärast tööle naasta.

Head lugejad! Meie artiklid räägivad tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandiga või helistage tasuta konsultatsioon:

Kas rasedat on võimalik vallandada ja millised Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid seda reguleerivad?

On olukordi, kus rasedus ei ole takistuseks töösuhte lõpetamisel.

Samal ajal Töökoodeks Venemaa kaitseb naist"positsioonil" ja võimaldab teda vallandada ainult eriolukordades.

Turusuhetes ei tööta kõik riigiettevõtted, eraettevõtete omanikud ja üksikettevõtjad piisava kasumiga, et kanda sotsiaalseid kulusid.

Töölepingu võimaliku ülesütlemise tagatised ja asjaolud on reguleeritud tööseadustiku artikliga 261.

Ja noor naine läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, nõuab tähelepanu, erikohtlemist. Mõnikord peate otsima talle teist töökohta tootmises või kontoris.

Tõenäoliselt ei saa naine mõnes teises ettevõttes tööd. Ja kui perekondlike asjaolude tõttu on tal ja ta perel piiratud rahalised vahendid, siis tema rahaline olukord võib muutuda katastroofiliseks. Seetõttu püüdsid seadusandjad loomist seaduses sätestada maksimaalselt mugavad töötingimused lapseootel ema jaoks ja teda kaitsma.

Aktsepteeritavad olukorrad ja miks nad ei saa teid vallandada?

Raseda töötaja vallandamiseks vajame häid põhjuseid. Seadusandjad on järsult piiranud vallandamise vastuvõetavate põhjuste valikut.

Tööseadustiku ülaltoodud artikli kohaselt saab "huvitavas positsioonis" oleva töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada ainult kahel juhul:

• Ettevõtte, organisatsiooni või ettevõtte täieliku likvideerimise korral.
• Kui üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse.

Töötajat ei saa vallandada, kui ettevõte jätkab tegevust pärast ümberkorraldamist, ühinemist, mitmeks ettevõtteks jagunemist, omanike või asutajate vahetust.

Kui emaettevõttel on filiaal teises piirkonnas (linnas), siis filiaali sulgemist (likvideerimist) käsitletakse seaduse järgi iseseisva ettevõtte likvideerimisena. Ja rase töötaja filiaali sulgemisel ei kvalifitseeru tõlkimiseks teise filiaali või emaettevõttesse ja vallandatakse.

Ettevõtte sulgenud üksikettevõtja vallandab kõik töötajad nende seisundit ja ametikohta arvesse võtmata, sealhulgas rasedad naised. Ta ei ole kohustatud plaane muutma ja nende tõttu tegevusi jätkama ning vallandatud töötajad peaksid abi otsima sotsiaalteenused.

See õigusakt ei näe ette muid vallandamise juhtumeid ilma lapseootel ema nõusolekuta.

Töötades tähtajalise (tähtajalise) lepinguga

Levinud on tähtajaliste (tähtajaliste) lepingute sõlmimine, kuid mitte alati õiguspraktika avalikes ja eraorganisatsioonides ja ettevõtetes. Eriti sageli sõlmitakse tähtajalised lepingud praktilise töökogemuseta noortega.

Sageli juhtub, et noor töötaja leiab end ajutise lepingu lõppedes “huvitavast positsioonist”. Sel juhul naine peab saama kliinikust tõendi et ta ootab last ja too ta tööandja juurde. Töötaja kirjutatud avalduse kohaselt on tööandjal kohustus tähtajalist töölepingut pikendada.

Seadus kohustab rasedat naist kord kvartalis tooma tööandjale kliinikust tõendi, et ta on rase.

Lepingut pikendatakse kogu raseduse ajaks. Kui naine läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, tuleb tähtajalist lepingut pikendada kogu sellise puhkuse ajaks.

Kui naine kaotab lapse (rasedus katkeb mingil põhjusel), juhatajal on õigus lõpetada(ütlema) pikendatud lepingust seitsme päeva jooksul. Millisel juhul saab lepingu üles öelda, on täpsustatud 26. juuni 2015 föderaalseaduses nr 201 (2. osa).

Töötades ajutiselt äraoleva inimese asemel

Praktikas tuleb sageli ette olukordi, kus naised saavad tööd ajutiselt vaba ametikoht ja rasestuda. Kuid kui alaline töötaja naaseb tööle, kuulub rase naine vallandamisele. Tööandja ei saa teda vallandada, kuna seadus keelab seda teha.

Kui selline olukord tekib, siis juht kohustatud naisele teise töö leidma. Uus töökoht ei tohi olla raske, töötaja ei tohi liigutada raskeid asju, tõsta raskusi ega töötada gaasiga täidetud ruumides. See võib olla teostatav töö, mis ei kahjusta tulevast ema ega tema last.

Sealhulgas kvalifitseerimata ja madalapalgalised töökohad, mis on antud paikkonnas või piirkonnas olemas.

Kui ettevõttes naisele tema erialal või kvalifikatsioonil tööd ei ole, pakuvad juhid töötajale mistahes vaba tööd.

Kollektiivlepingud näevad mõnikord ette vabade töökohtade pakkumist teistes piirkondades, piirkondades ja isegi piirkondades. Kui töölepingus on selline punkt, siis on tööandja kohustatud rasedale pakkuma töövõimalus koos kolimisega. Kui töötaja keeldub kõigist pakkumistest või neid ei leita, vallandatakse ta.

Katseajaga tööle võetud raseda vallandamine

Rasedusseisund viib naised riigi poolt kaitstud töötajate kategooriasse. See seisab nende huvide eest mitte ainult tööseadustik, vaid ka kriminaalkoodeks.

Enamiku ametikohtade puhul on katseaeg kolm kuud, ainsad erandid on juhtivatel kohtadel.

Seadus keelab kehtestada rasedatele nende töölevõtmisel katseaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 nr 90-F3).

Kui töötaja võeti tööle katseajal ja jääb rasedaks, peab ta kaasa võtma oma raviarsti tõendi, mis kinnitab raseduse fakti. Juht ei saa rasedat naist vallandada, isegi kui ta töötas katseajal halvasti.

Nüüd teeb juht naisega diili tähtajaline (või tähtajatu) tööleping. Uus leping kehtib ajavahemikul katseaja lõpust kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni (või raseduse lõpuni).

Taotlus tähtajalise lepingu pikendamiseks raseduse ajal: laadige näidis alla.

Naine ei kuulu vallandamisele, isegi kui ta ei näidanud katseajal endast parimat külge.

Lepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Seda tüüpi raseda töötaja vallandamine tähendab tema soovi olemasolu. Ülemus ei tohiks alluvat peale suruda sellise sammu astuda ja naine peab hoolikalt kaaluma oma tegude tagajärgi. See tähendab, et kokkuleppel vallandamine peab olema mõlemale poolele kasulik.

Sellise vallandamise praktika ei näe ette ametiühinguorganisatsioonide kontrolli ja rase naise madal juriidiline kirjaoskus töötajad võivad kaotada ruumi ja raha.

Kui kollektiivleping antud olukorras hüvitise maksmist ette ei näe, siis tuleb see punkt sätestada lepingus endas või kohalikes dokumentides (aktides).

Kui lepingule on alla kirjutanud mõlemad pooled, ei saa seda tühistada.

Millised on töölt puudumise ja madala kvalifikatsiooni tagajärjed?

Töötaja on "positsioonil" Töökohalt lahkumise tõttu vallandamine on keelatud mitmeks tunniks või terveks päevaks (puudumise korral). Teda ei saa vallandada isegi süstemaatilise ilma mõjuva põhjuseta puudumise, tootmisest loata loobumise, tootmiskohustuste täitmata jätmise või distsipliini rikkumise eest.

Naist ei saa vallandada negatiivsete atesteerimistulemuste alusel. Kui juht julgeb seda teha, siis töötaja saab tema vastu hagi esitada.

Venemaa kohtud asuvad reeglina raseda töötaja poolele ja juht saab maksta hagejale moraalse kahju tekitamise eest.

Kuidas lapseootel töötaja legaalselt vallandada - protseduur

Kui organisatsioon või ettevõte likvideeritakse, on kõigil vabastatud töötajatel võrdsed õigused ja rasedad töötajad pole erand(Venemaa tööseadustiku artikli 180 lõike 2 alusel). Likvideerimise (üksikettevõtja tegevuse lõpetamise) ajal juhtimise kord on järgmine:

1. Töötajatele teatatakse teadete kaudu kaks kuud ette. Töötajad saavad personaliosakonnalt teate ettevõtte sulgemise ja vallandamise kohta. Töötaja loeb teatise läbi, allkirjastab ja saab ühe eksemplari.

Dokumendi suuline läbivaatamine ei ole lubatud.

2. Töölepingud lõpetatakse. Rase töötaja nõustub kirjalikult lepingu lõpetamisega.
3. Antakse korraldus ettevõtte likvideerimiseks (sulgemiseks) ja töötajate vallandamiseks. Töötajad tutvuvad tellimusega ja kirjutavad alla veergu “Tuttav”.
4. Töötajatele makstakse töötasu ja hüvitist.

Ettevõte (ettevõtja) töötaja soovil tuleb ette valmistada ja välja anda:

Sertifikaatide ja rahaliste vahendite väljastamine peab toimuma aastal viimane tööpäev(ehk vallandamise päev).

Hooldus omal soovil, mida selleks vaja on?

Iga tähtajalise või tähtajatu lepingu alusel töötav töötaja võib kirjutada avalduse ja poolte kokkuleppel tagasi astuda. See kehtib ka rasedate naiste kohta.

Kui "positsioonil olev" töötaja soovib sellisel viisil töölt lahkuda, peab ta kirjutama ettevõtte juhile või personaliosakonnale adresseeritud avalduse.

Personaliosakond võtab avalduse vastu ja protokollib, misjärel saab ta järgmisel päeval vallandada (selle kohta antakse vastav korraldus). Kui organisatsiooni või ettevõtte juhtkond usub, et rase töötaja peab enne vallandamist töötama kaks nädalat, siis peab ta seda tegema.

Seaduse järgi võib iga töötaja oma avalduse kahe nädala jooksul tagasi võtta ja tööd jätkata.

See kehtib ka rasedate naiste kohta. Seda tüüpi vallandamisel võivad olla naise jaoks ettearvamatud tagajärjed.

Kui ta esitas avalduse, võib administratsioon kutsuda tema asemele teise töötaja. Kui see uus töötaja kutsuti tema kohale asuma kirjutamine siis naine ei saa taotlust tagasi võtta ja ikkagi vallandatakse (isegi vaatamata rasedusele).

Tööandja vastutus

Kui naine lahkus töölt omal soovil ja tundis seejärel, et ta on selleks sunnitud, siis ta võib kohtusse pöörduda. Taotluse esitamiseks kehtestab seadus piirmäära periood 1 kuu.

Seda arvestatakse päevast, mil töötaja sai vallandamiskorralduse, või päevast, mil ta sai personaliosakonnast tööraamatu.

Et tõestada sundimise fakti, naine peab esitama tõendid. Ta võib kohtule esitada tunnistajaid, tuua heli- ja videosalvestisi, kirju, tuua e-kirjade väljatrükke, SMS-i kirjavahetust ja muid dokumente.

Võib-olla peab kohus preemiate süstemaatilist mittemaksmist ja “hallis” sularahamakseid sunnitööks.

Kui kohus leiab, et tõendid on veenvad, astub ta hageja poolele ja rase naine töötaja ennistatakse asendis. Taotlused ja tellimused tühistatakse. Samamoodi on võimalik õigusvastasust tõendada, kuigi kohtupraktikas on selliseid juhtumeid harva.

Rase töötaja saab kirjutada kohtule avalduse, kui ta jäeti töölt ära puudumise, distsipliini rikkumise või otseste kohustuste täitmata jätmise tõttu, kuna seadus keelab selle eest vallandamise. "Rase" naist saab deklareerida ainult selleks noomitus või hoiatus.

Kohtud mitte ainult ei ennista rasedaid naisi tööle, vaid mõistavad tööandjalt välja kannatanule rahalise hüvitise tekitatud moraalse kahju eest.

Naine, kes ootab last kaitseb mitte ainult tööseadustikku. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 karistab tööandjat sellise töötaja vallandamise eest sundtööga kuni 360 tundi või rahatrahviga kuni 200 tuhat rubla.

Tööandjal tekib kohustus maksta kannatanule sunniviisilise puudumise eest keskmist töötasu.

Ebaseadusliku vallandamise hagi esitamise tähtaeg on 1 kuu. Kui see aeg vahele jääb, ei võta kohus avaldust menetlusse. Seda perioodi saab taastada, kui naine veedab mõnda aega veetis haiglaravil.

Kui rase töötaja paneb toime haldusakti, kuriteo, seadus ikka ei näe ette tema vallandamist. Töötaja võib kohtusse kaevata ja ta ennistatakse oma tööle.

Laadige alla kohtusse esitatava hagi ja ebaseadusliku vallandamise korral prokuratuuri avalduse näidised.

Rasedate naiste vallandamine peaks teostada vastavalt seadusele. See on delikaatne teema, kuna töötaja rasedus sunnib ettevõtjat talle asendust otsima ja sunnib naist ennast seadusetähega kaitset otsima.

Täiendavat kasulikku teavet tüdruku ametikohalt vallandamise kohta leiate allolevast videost:

Kuidas saab lapseootel ema kaitsta oma õigust tööle?; millal on ülemusel võimalus ta ilma seadust rikkumata vallandada ja millistel asjaoludel tööseadustik seda ei luba? - lugege meie juhtiva juristi üksikasjalikku selgitust nende probleemide kohta Tööõigus, Gerasimov Ilja Aleksandrovitš.

Viimase kolme aasta jooksul on paljudes Venemaa piirkondades ettevõtete töötajate arvu vähendamise laine. Seetõttu on tänapäeval eriti oluline teada kõige rohkem praegused muudatused tööseadusandluses. Daamid, kes valmistuvad emaks saama, satuvad eriti haavatavasse olukorda. Kokkuhoiu olukorras otsivad ettevõtete omanikud üha nutikamaid viise rasedatest vabanemiseks.

Seadusandlus hoolitseb naiste eest raseduse ajal

Uudis, et töötaja valmistub emaks saama, suudab harva vahetule ülemusele meeldida, ükskõik kui korralik ja õiglane inimene ta ka poleks. Negatiivne suhtumine alluvate rasedust põhjustab sageli asjaolu, et naise rasedus- ja sünnituspuhkusele minek toob ettevõtte juhile kaasa teatud tagajärgi. ebameeldivad tagajärjed. Pädev ülemus teab, et seadus on lapseootel ema poolel ja nüüd tuleb teda leebemalt kohelda, vabastada raskest tööst, ületundidest ja lubada kohtumistele. sünnituseelne kliinik ja pigistage paljude haiguspäevade ees silmad kinni. Ja pärast seda, kui tüdruk jääb rasedus- ja sünnituspuhkusele, peate talle maksma rasedus- ja sünnitushüvitis kuni laps saab aasta ja kuue kuu vanuseks.

Lisaks tuleb leida uus töötaja, keda tuleb uuesti kõiges koolitada. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal asendaja leidmine on alati keerulisem, kuna mitte iga pädev spetsialist ei nõustu ajutise tööga. Värske ema säilitab oma koha personalis kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Ühesõnaga, tüdruku omamine huvitaval ametikohal ei ole kasumlik, kuid teda ei saa nii lihtsalt koondada ega vallandada. Rasedate ja emade õigused on seadusega kaitstud. Lapse kandmise perioodil ja esimese kaheteistkümne elukuu jooksul pole isegi abikaasal võimalust temast lahutada. Ja Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib väga selgelt tema õigusi tööle. Neid teades suudab naine end kaitsta ebaseadusliku töölt ilmajätmise eest.

Mis ei saa olla vallandamise aluseks?

Põhiteadmistega juhid Tööseadusandlus, teavad nad väga hästi, et tiinusperioodil naist vallandada ei saa, mistõttu mõtlevad nad välja üha uusi viise, kuidas seadusest mööda hiilida, otsides üha kitsamaid lünki.

Lapseootel ema peab meeles pidama, et tal ei ole õigust töölt ilma jääda järgmistes olukordades:

• Kui töötaja ise ei soovi töökohta vahetada ja tema vallandamisest on huvitatud ainult tööandja.
• Kui ülemus usub, et ta on lakanud oma töökohustustest toime tulema.
• Kui tüdruk näitas katseaja tulemuste järgi kehvemat sooritust, kui temalt oodati.
• Olukorras, kus rase töötab osalise tööajaga, kuid tema asemele kutsutakse samaaegselt alaline töötaja. See juhtub siis, kui tüdruk võetakse tööle osalise tööajaga, näiteks kui sel ajal ei ole täiskohaga tööd.

Juhtub, et saades teada töötaja rasedusest, hakkab ülemus nõudma oma vabal tahtel töökohalt lahkumist. Kuid tal pole ka seda seaduslik õigus, isegi kui naine täidab oma kohustusi halvasti ja teeb tõsiseid vigu.

Esiteks tasub meeles pidada, et direktoril tuleb koguda mitmeid veenvaid tõendeid tõendamaks, et töötaja tekitas oma töös tehtud vigadega ettevõttele kahju. Kuid isegi kui selline dokumentide pakett kogutakse, on Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel vallandamine sel juhul võimatu. Ainus, mida ülemus teha saab, on rasedale töötajale trahvid ja preemiate vähendamine.

Milliseid nippe tööandjad kasutavad?

Ka kõige korralikumad lavastajad tahavad sellisest kolleegist kui lapseootel naisest lahti saada. Isegi teades, et seaduse järgi on seda peaaegu võimatu teha, hakkavad tööandjad välja pakkuma üha originaalsemaid vallandamise põhjuseid, mida peetakse ebaseaduslikuks:

• Naine töötab osalise tööajaga, mis tähendab, et teine ​​tööandja võib tema eest vastutada.
• Nad teatavad, et sellise otsuse (vallandamise kohta) tegi ettevõtte omanik või aktsionäride juhatus.
• Vallandamine on keelatud ka siis, kui tüdruku suhtes on kohaldatud distsiplinaarkaristusi.
• Kõige keerulisemad ülemused hakkavad lapseootel emadele looma talumatuid töötingimusi, sundides neid omal soovil töökohast lahkuma. Selline tegevus on vastuolus tööõigusega.
• Raske töö on teatavasti rasedatele vastunäidustatud ja tööandjal on kohustus pakkuda kergemat tööd, kuid kergemast ametikohast võib ta keelduda, viidates sobiva vaba töökoha puudumisele. Tasub teada, et seaduse järgi võib sel juhul naise tervislikel põhjustel ametikohustuste täitmisest vabastada, säilitades samas täisväärtusliku sissetuleku.
• Sellel ametikohal olevat naist ei saa vallandada isegi töölt puudumise, ebamoraalse käitumise või töödistsipliini rikkumise eest.
• Samuti jääb vallandamiseks ebapiisavaks aluseks raseda naise toime pandud vargus või ärisaladuse avaldamine.

Kas rasedaid tüdrukuid võib katseajal vallandada?

Paljudes suurettevõtetes peavad töötajad läbima katseaja, mille jooksul tööandja kontrollib, kui professionaalselt ja tõhusalt uus töötaja oma tööd teeb. Pärast selle perioodi lõppu võib ebapädeva töötaja kergesti vallandada, kuid ainult siis, kui tegemist ei ole raseduse ajal tüdrukuga.

Lapseootel ema peaks meeles pidama järgmisi olulisi punkte:

1. Kui naisel on tööle kandideerimise ja dokumentide vormistamise ajal juba laps, siis Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi talle katseaega kehtestada ei saa.
2. Kui katseaeg kehtestati enne, kui naine rasedusest teada sai, siis pärast seda ei saa teda vallandada, sõltumata sellest, kas ta sobib tööandjaks või mitte.
3. Kui naine ei ole katseaega läbinud, kuid annab tööandjale rasedustõendi kohe pärast selle lõppu, siis teda vallandada ei saa.
4. Töölepingu tähtaega pikeneb kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse alguseni.
5. Peaksite oma ülemust oma rasedusest teavitama enne, kui ta otsustab, kas naine on katseaja läbinud, siis kaob tal võimalus teha negatiivne otsus.

Kuidas lõpetada tähtajaline tööleping raseda tüdrukuga

​Kui last ootav naine töötab tähtajalise töölepingu alusel, peaks ta teadma, et tööandjal ei ole õigust seda lepingut üles öelda. Lisaks on ta pärast lepingu lõppemist kohustatud seda pikendama kuni raseduse lõpuni. Ülemusel on õigus nõuda rasedust kinnitavat tõendit, kuid mitte rohkem kui üks kord kolme kuu jooksul. Kui pärast sünnitust jääb sellesse ettevõttesse naine, siis on juhtkonnal võimalus tööleping selle kehtivusaja lõppedes üles öelda. Kuid see võib juhtuda mitte varem kui 10 päeva pärast raseduse lõppu.

Kui tööleping lõpeb ja lapseootel ema hõivas ajutise töökoha, mis tuleb vabastada, on tööandja kohustatud talle pakkuma uue vaba töökoha, mis samuti ei tohiks rikkuda raseda naise õigusi. Kui eelmisega sarnast vaba kohta pole, siis on ülemus kohustatud pakkuma kõiki olemasolevaid võimalusi.

Mis põhjustel võib rase naine töölt ilma jääda?

Last ootava naise vallandamine võib olla seaduslik, kui ta ise seda soovib või järgmistel juhtudel:

• Ettevõte on täielikult likvideeritud, sealhulgas absoluutselt kõik osakonnad ja allüksused ning õigusjärglast sellel ei ole.
• Ettevõtja lõpetab oma tegevuse täielikult.
• Kui tähtajaline tööleping on sõlmitud märkega "kuni sellele ametikohale määratud põhitöötaja tööle naasmiseni."
• Kui naine ei ole valmis leppima ettevõttes kehtestatud uute töötingimustega, olenemata rasedusest.
• Juhul, kui ettevõte on omanikku vahetanud ja tüdruk pole valmis uue ülemuse heaks töötama.

Vallandamine ettevõtte likvideerimise tõttu

See on üks kõige seaduslikumaid tingimusi raseda naise vallandamiseks. Kui ettevõte likvideeritakse täielikult, mitte ei viida lihtsalt teise juriidilise isiku jurisdiktsiooni alla, ei ole juhtkond kohustatud kandma vastutust oma töötajate, sealhulgas rasedate naiste töölevõtmise eest. Kuid seoses raseda naisega on ta kohustatud tegema järgmist:

1. Likvideeritud ettevõtte juht on kohustatud oma töötajaid vallandamisest ette hoiatama vähemalt kaks kuud. Sel juhul on naisel võimalus selle aja jooksul teine ​​töökoht leida.
2. Iga sellise ettevõtte töötaja peab saama koondamisel lahkumishüvitist, mille suurus on võrdne keskmisega palgadüheks kalendrikuuks.
3. Rasedal naisel, aga ka teistel tegevuse lõpetava ettevõtte töötajatel, säilib õigus saada hüvitist, mille suurus on võrdne vähemalt kahe palgaga. See aeg antakse vallandatule uue töökoha leidmiseks.
4. Kui ettevõtte võtab üle teine ​​juriidiline isik või toimub ühinemine, müük või omandamine, ei saa rasedat vallandada, isegi kui tema ametikohta vähendatakse.

Kui teil on endiselt ebaselgeid punkte seoses raseda vallandamise seaduslikkusega või soovite arutada oma isiklikku olukorda, siis meie veebiadvokaat vastab kõigile teie küsimustele ja aitab teil mõista teie olukorda. konkreetne juhtum. Saate oma küsimuse esitada lehe allosas olevas vormis.