Rasedate naiste sünnituse iseärasused (Soboleva E.A.)

Artikli postitamise kuupäev: 13.09.2014

Paljud asutused seisavad silmitsi tõsiasjaga, et kas nende töötajad satuvad „huvitavasse olukorda“ või püüavad sellised naised tööd leida. Artiklis käsitleme rasedate naistega töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise iseärasusi. Lisaks tuletame meelde, millised töögarantiid neile antakse.

Võtame tööle

Esmalt tuletagem meelde, et töölepingu sõlmimise tunnused on kirjas peatükis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 11 "Töölepingu sõlmimine". Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 kohaselt ei ole tööandjal õigust keelduda raseda naise palkamisest. Keelatud on üldiselt keelduda töölepingu sõlmimisest diskrimineerivate asjaolude tõttu, sealhulgas naistele rasedusega seotud põhjustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 osad 2 ja 3, 2010. aasta pleenumi otsuse lõige 10). Vene Föderatsiooni relvajõud, 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta").
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 65 on sätestatud dokumentide loetelu, mille taotleja peab tööle kandideerimisel tööandjale esitama. Juhime tähelepanu, et töölevõtmisel raseduse puudumise tõend ei kuulu tööle asumiseks vajalike dokumentide nimekirja. See artikkel sätestab, et tööle kandideerivalt isikult on keelatud nõuda muid dokumente kui need, mis on ette nähtud tööseadustikus, muudes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi määrustes ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrustes. See tähendab, et tööandja nõue esitada tõend raseduse puudumise kohta ei ole kooskõlas kehtivate õigusaktidega.
Seega tuleneb tööseadustikust, et rasedus ei saa olla töölevõtmisest keeldumise põhjuseks. Lisaks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 raseda naise töölevõtmisest põhjendamatu keeldumise eest näeb ette vastutuse:
- trahv kuni 200 tuhat rubla. või süüdimõistetu töötasu või muu sissetuleku ulatuses kuni 18 kuu jooksul;
- kohustuslikku tööd kuni 360 tundi.

Katseaja kehtestamine

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 võib töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel reeglina ette näha tingimuse töötaja kontrollimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Samas artiklis on kehtestatud loetelu isikute kategooriatest, kelle puhul ei ole kehtestatud töötamise kontrolli, eelkõige nende hulka kuuluvad rasedad naised.
Kui tööandja võttis naise tööle ja määras talle katseaja, mille jooksul jõudis järeldusele, et töötaja talle ei sobi, siis ei saa ta teda lapseootel vallandada. See järeldus tuleneb tööseadustikust: vastavalt artikli 4 lõikele 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt viitab töötaja vallandamine ebarahuldavate testitulemuste tõttu vallandamisele tööandja algatusel. Siiski Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 keelab töölepingu lõpetamise tööandja algatusel rasedate naistega, välja arvatud üksikettevõtja korralduse likvideerimise või tegevuse lõpetamise juhud. Seega on vallandamine ebaseaduslik ja kui töötaja pöördub kohtusse, on viimane tema poolel ja nõuab tema tööle ennistamist.
Sarnased järeldused sisalduvad ka kohtupraktikas: Kaliningradi oblastikohtu 13. novembri 2013 apellatsioonimäärused N 33-4891/13, Moskva linnakohus 12. juulil 2012 N 11-10803, Sverdlovski oblastikohtu 6. septembri otsus, 2012 N 33-11173/2012.

Töötunnid

Üldreeglite kohaselt ei tohi tavaline tööaeg ületada 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Kuid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt on tööandja kohustatud raseda naise taotlusel kehtestama osalise tööajaga tööpäeva (vahetus) või osalise tööajaga töönädala vastavalt kehtestatud viisil väljastatud meditsiinilisele aktile. Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega. Tuleb meeles pidada, et osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestusele, tööstaaži arvestamisele ja muudele tööõigustele.
Kuidas kehtestada raseda soovil osaline tööaeg? Peate tegema järgmist.
- rasedal tuleb esitada avaldus osalise tööaja sisseseadmiseks ja tema staatust kinnitavad dokumendid (arstiaruanne);
- tööandja peab töölepingusse lisama tööaja tingimuse, kui töösuhte registreerimisel jõuti kokkuleppele tööaja kestuses. Kui töötaja tööajal kehtestatakse osaline tööaeg, on vaja sõlmida täiendav kokkulepe tööaja muutmise kohta seoses tööaja kestuse muutumisega;
- tööandja annab korralduse mis tahes vormis või ühtsel kujul T-1, kui töölevõtmisel on kehtestatud osaline tööaeg ja mis tahes vormis, kui tööaja kestus ja selle režiim muutuvad pärast töösuhte sõlmimist leping.
Pange tähele, et osalise tööajaga töötamise korral makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema tööajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 2. osa).

Rasedate üleviimine teisele tööle

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254 näeb ette, et rasedatel naistel alandatakse vastavalt arstlikule aruandele ja nende nõudmisel tootmis- ja teenindusstandardeid või viiakse need naised üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju. , säilitades samal ajal oma eelmise töökoha keskmise töötasu. Seejuures kuulub rasedale enne teise ebasoodsate tootmistegurite mõju välistava töökoha leidmist ta töölt vabastamisele, säilitades keskmise töötasu kõigi selle tõttu saamata jäänud tööpäevade eest tööandja kulul. . Vene Föderatsiooni Relvajõudude pleenum juhtis sellele tähelepanu 28. jaanuari 2014 resolutsioonis nr 1 „Naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alaealiste tööd reguleerivate õigusaktide kohaldamise kohta“.
Seega, kui naine on esitanud arstliku akti vajaduse kohta viia ta raseduse tõttu teisele tööle ja kirjutanud selle kohta avalduse, siis on tööandjal kohustus sõlmida temaga täiendav kokkulepe töölepingu tingimuste muutmiseks. leping ja väljastada ülekandekorraldus (vorm T-5).
Teisele tööle üleviimisel tuleb arvestada, et tasustamise tingimused peavad vastama art. 1. osa normile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254, mis näeb ette rasedale ülemineku ajal miinimumpalga tagatised.
Nii et naise teisele tööle üleviimisel pidage meeles:
- kui palk uuel ametikohal on kõrgem eelmise töökoha keskmisest töötasust, siis lisakokkuleppes ja korralduses on märgitud uuele ametikohale ettenähtud töötasu suurus;
- kui palk uuel ametikohal on madalam eelmise töökoha keskmisest töötasust, siis lisakokkuleppes ja korralduses näidatakse keskmise töötasuga võrdne töötasu suurus;
- kui palk uuel ametikohal on võrdne eelmise töökoha keskmise töötasuga, siis lisakokkuleppes ja korralduses näidatakse töötasu tehtud töö eest.

Raseda naise dispanserlik läbivaatus

3. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254 näeb ette, et kui nad läbivad meditsiiniasutustes kohustusliku tervisekontrolli, säilitavad rasedad naised oma töökoha keskmise töötasu. Tööseadustik aga ei sätesta, millise dokumendi peab töötaja tööandjale selle õiguse kasutamiseks esitama. Meie hinnangul piisab, kui rase naine esitab ükskõik millise raviasutuse dokumendi, mis kinnitaks kohustusliku tervisekontrolli läbimise fakti.

Iga-aastane tasustatud puhkus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 260 sätestab, et iga-aastane tasustatud puhkus antakse naise taotlusel enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpus. Samas ei oma tähtsust tööstaaž selle tööandja juures ehk isegi enne kuuekuulise pideva tööaja möödumist on tööandja kohustatud tagama naisele tema soovil enne rasedus- ja sünnituspuhkust tasulist puhkust või vahetult pärast seda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122, Vene Föderatsiooni relvajõudude resolutsioonipleenumi 28. jaanuari 2014 punkt 20 N 1).
Rostrudi ametnikud rõhutasid 18. märtsi 2008. aasta kirjas N 659-6-0, et iga-aastase tasulise puhkuse saamiseks peab naine esitama avalduse, millele lisab asjakohane rasedust kinnitav dokument ning tööandja on kohustatud esitama selline puhkus. See tähendab, et antud juhul keeldutakse naisele tema taotlusel puhkuse andmisest art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 260 on tööseadusandluse rikkumine, mille eest vastutus on sätestatud artiklis. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Pealegi saab naine seda õigust kasutada ka siis, kui kinnitatud puhkuste ajakava kohaselt langeb iga-aastane tasustatud puhkus muule ajale.
Lisaks iga-aastasele tasulisele puhkusele kehtib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 255 sätestab, et naistele antakse nende avalduse alusel ja ettenähtud korras väljastatud töövõimetuslehe alusel rasedus- ja sünnituspuhkus, mis kestab 70 (mitmikraseduse korral - 84) kalendripäeva. päeva enne sünnitust ja 70 (komplitseeritud sünnituse korral - 86, kahe või enama lapse sünni korral - 110) kalendripäeva pärast sündi koos riikliku sotsiaalkindlustushüvitise maksmisega föderaalseadustega kehtestatud suuruses. Rasedus- ja sünnituspuhkust arvestatakse kumulatiivselt ja seda antakse naisele täielikult sõltumata sellest, mitu päeva ta tegelikult enne sünnitust kasutas.

Töölepingu lõpetamine rasedaga

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt ei ole rasedaga töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud, välja arvatud üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral.
Märgime, et Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum juhtis 28. jaanuari 2014 resolutsiooni nr 1 punktis 24 tähelepanu järgmisele: filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuurilise tegevuse lõpetamise korral. teises paikkonnas asuva organisatsiooni üksuse tööleping selle üksuse rasedaga lõpetatakse vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglitele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 4. osa), välja arvatud juhul, kui kollektiivlepingus, lepingus või töölepingus sätestatud teisiti.
Mida peab tööandja veel teadma raseda töötajaga töölepingu lõpetamise korral?
1. Kui kohtus vaidlust raseda naise vallandamise üle tööandja algatusel arutada, organisatsioon likvideeritakse, tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks ja muudab vallandamise aluste sõnastuse vallandamise vastu. seos organisatsiooni likvideerimisega ja vallandamise kuupäev kuni juriidilise isiku likvideerimise kande tegemise kuupäevani ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse ning filiaali, esinduse või muu eraldiseisva tegevuse lõpetamise korral organisatsiooni struktuuriüksus - organisatsiooni asutamisdokumentides tehtud muudatuste riikliku registreerimise kuupäeval (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 23 punkt 3, artikli 52 punkt 3, artikli 63 punkt 8).
2. Kui tööandja vallandamise ajal naise rasedusest ei teadnud, siis see asjaolu ei ole aluseks tööle ennistamise nõude rahuldamisest keeldumiseks (VÕK täiskogu otsuse p 25). Vene Föderatsiooni 28. jaanuaril 2014 N 1).

Märge! Rase naine, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, kuulub tööle ennistamisele ka siis, kui tema ennistamise nõude kohtus läbivaatamise ajaks ei ole rasedus jätkunud (täiskogu täiskogu otsuse punkt 25). Vene Föderatsiooni relvajõudude 28. jaanuari 2014. aasta otsus N 1 ).

Art. 1. osas sätestatud garantii. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 kehtib ka isikutele, kelle jaoks on sätestatud erieeskirjad. Selliste isikute hulka kuuluvad naised - organisatsioonide juhid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 43), sportlased ja treenerid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 54.1), riiklikus tsiviil- ja munitsipaalteenistuses olevad naised jne (klausel Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 28. jaanuari 2014. aasta otsuse artikkel 26 N 1).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 sätestab, et kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema kirjaliku avalduse ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel tähtaega pikendama. töölepingust kuni raseduse lõpuni. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi.

Märge! Tähtajaline tööleping pikeneb naise raseduse lõpuni, sõltumata raseduse lõppemise põhjusest (lapse sünd, iseeneslik raseduse katkemine, abort meditsiinilistel põhjustel vms) (Nii otsuse punkt 27). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum 28. jaanuaril 2014 N 1).

Naise koondamine töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal on lubatud, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul üleviimine ei ole võimalik. enne raseduse lõppu teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale või naise kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vabale madalama taseme ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida naine saab täita arvestades tema tervislik seisund. Tööandja on kohustatud talle pakkuma kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Lapse sünni korral toimub naise vallandamine tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemise päeval. Muudel juhtudel võidakse naine vallandada nädala jooksul alates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest.

Muud rasedatele töötajatele antud garantiid

Lisaks ülalnimetatud raseda naise töö tunnustele peab tööandja meeles pidama järgmist:
- on keelatud saata selliseid töötajaid töölähetustele, kaasata neid ületunnitööle, öötööle, nädalavahetustel ja puhkepäevadel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 259);
- rasedaid naisi ei saa kaasata rotatsiooni korras tehtavale tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 298);
- rasedate naiste puhkuselt tagasi kutsumine ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125);
- iga-aastast tasulist põhipuhkust ja iga-aastast tasulist lisapuhkust rasedatele ei ole lubatud asendada rahalise hüvitisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126).
Naisi on keelatud rakendada töödele, mis hõlmavad raskete koormate tõstmist ja käsitsi teisaldamist, mis ületavad neile lubatud piirnorme. Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööstusharude, töökohtade ja ametikohtade loetelud, kus naiste tööjõu kasutamine on piiratud, ning naiste suurimad lubatud koormuse normid raskete esemete käsitsi tõstmisel ja teisaldamisel kinnitatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud korras. Vene Föderatsioon, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse komisjoni arvamust sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 253). Praegu kehtib Vene Föderatsiooni valitsuse 25. veebruari 2000. aasta dekreet N 162 "Raskete tööde ja kahjulike või ohtlike töötingimustega tööde loetelu kinnitamise kohta, mille ajal on naiste töö kasutamine keelatud". .
Kokkuvõtteks: “huvitaval ametikohal” töötajad on erikategooria töötajad, kellele tuleb luua teatud töötingimused ja kes on riigi erilise kaitse all.

Märkimisväärne osa tootmises töötavatest töötajatest on naised, kelle arv ulatub olenevalt tegevusalast või töö iseloomust 30–70% töötajate arvust, mõnes tööstusharus isegi rohkem. Seadusandja, pöörates erilist tähelepanu naiste rollile ühiskonnas, annab naiste õiguste täiendavad tagatised ning kindlustab nende elluviimist sotsiaalprogrammide ja põhiseadustega.

Naistel on keelatud kanda ja liigutada raskeid esemeid, mis ületavad neile kehtestatud piirnorme.

Seadus näeb ette kaks piirangut naiste tööjõu kasutamisele:

• - esiteks täielik töökeeld rasketel ja kahjulike töötingimustega töödel, samuti allmaatöödel, välja arvatud mõned allmaatööd;
• - teiseks koormate kaalu piiramine, mida nad võivad muude tööde tegemisel liigutada.

Ülaltoodud resolutsioon määratleb loetelu kohaldamise korra ja tingimused.

Eelkõige on kindlaks tehtud, et naiste tööjõu kasutamine nimekirjas sätestatud raskete ja kahjulike töötingimustega tööstusharudel, kutsealadel ja töödel on keelatud, sõltumata sellest, millistes majandusharudes sellised majandusharud, elukutsed ja töökohad eksisteerivad.

Keelatud on keelduda naiste töölepingu sõlmimisest ja töötasu vähendamisest raseduse või alla kolmeaastaste laste olemasoluga seotud põhjustel ning üksikemadel - alla neljateistkümneaastase lapse juuresolekul. (puuetega laps - kuni kaheksateist). Arvestades, et selline töölevõtmisest keeldumise põhjus on praktikas äärmiselt haruldane, näeb seadusandlus ette tööandja kohustuse edastada kirjalikult eelpool nimetatud naiste töölevõtmisest keeldumise põhjused. Nendel juhtudel saab töölepingu sõlmimisest keeldumise edasi kaevata kohtusse. Kuigi kahjuks ei anna see norm töötajatele praktiliselt mingeid (reaalseid) garantiisid. Praktikas ei esine peaaegu ühtegi juhtumit, kus administratsioon teatab naiste töölevõtmisest keeldumisel neile kirjalikult keeldumise põhjustest seoses raseduse ja emadusega.

Valgevene Vabariigi presidendi 26. juuli 1999 dekreet nr 29 “Täiendavate meetmete kohta töösuhete parandamiseks, töö- ja täitevdistsipliini tugevdamiseks” annab tööandjatele õiguse sõlmida lepinguid nii oma töötajatega töölevõtmisel kui ka nendega. kellega sõlmiti tööleping määramata ajaks. Sel juhul on tähtajatu tööleping sõlmitud töötaja oluliste töötingimuste muutmine - lepingu sõlmimine toimub seoses põhjendatud tootmis-, organisatsiooniliste või majanduslike põhjustega, mille eest tuleb töötajat hoiatada. kirjalikult vähemalt üks kuu enne lepingu sõlmimist ( Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 32).

Määruse rakendamiseks võeti vastu rida Valgevene Vabariigi Ministrite Nõukogu resolutsioone, mis reguleerivad lepingupõhiste töösuhete vormistamise küsimusi.

Kui organisatsiooni arvu või personali vähendatakse, on järgmistel perekondlike kohustustega isikutel eelisõigus jääda tööle võrdse tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga:

• - perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende pidev ja peamine elatusallikas);
• - isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid.

Ettevõtete, asutuste, organisatsioonide tegevuse lõpetamisest või töötajate arvu või personali vähenemisest tingitud vallandamise tõttu tekkinud vallandamisvaidluste lahendamisel peab kohus hoolikalt kontrollima hageja väidete paikapidavust, et töökohal ei ole põhjust. vallandamise põhjuseks oli administratsiooni huvi puudumine või soovimatus naisele tööga teatud hüvesid pakkuda. Tööseadusandlus ei viidanud selgelt rasedate ja väikelastega naiste testi kehtestamise võimalusele.

Nüüd on seadusandja lisanud isikute nimekirja, kellele katseaega anda ei saa, kategooria nagu rasedad, mis on igati õigustatud. Varem rasedaid selles nimekirjas ei olnud, kuid ebarahuldava testitulemuse korral oli neid siiski võimatu vallandada. Alates raseduse kindlakstegemisest peab rase naine teatud aja jooksul läbima täieliku arstliku läbivaatuse. Kui rasedad läbivad sellise läbivaatuse meditsiiniasutustes, säilib neile oma töökoha keskmine palk.

Seadusandlus sätestab täieliku keelu värbada rasedaid ja alla kolmeaastaste lastega naisi öö- ja ületunnitööle, tööle riigipühadel, riiklikel pühadel ja nädalavahetustel ning lähetusse saatmine. Lähtudes asjaolust, et rasedate ja alla kolmeaastaste lastega emade kaasamine öisel ajal töötamisse, ületunnitöösse, riigipühadel ja riigipühadel töötamisse, nädalavahetusel töötamisse ning töölähetusse saatmisse ei ole lubatud, on nende keeldumine. sellise töö tegemist ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks.

Kuna seadus ei seo raseda, alla kolmeaastaste lastega ema öötöö keelamist selle töö tegemisega kogu tööpäeva jooksul, ei saa öötööst keeldumist pidada töödistsipliini rikkumiseks. isegi juhul, kui ööaeg moodustab vaid osa tööpäevast.

Juhtudel, kui üheks naise töölevõtmise tingimuseks on reisimine koos selle eest hüvitise maksmisega, raseduse ajaks, samuti kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, on tööandja kohustatud pakkuda talle alalist tööd. Alalisest elukohast tööle lahkumisest keeldumist ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks. Õigusaktid kehtestavad piirangud ja kaasamise öötööle, ületunnitööle, riigipühadel ja riigipühadel töötamisel, nädalavahetustel töötamisel ja töölähetustele saatmisel naistele, kellel on alla 14-aastased lapsed (puuetega lapsed - kuni 18 aastat), võimaldades seda ainult nende nõusolekul. Rasedate naiste puhul vähendatakse tootmis- ja teenindusstandardeid või viiakse nad üle kergemale tööle, mis välistab kokkupuude ebasoodsate teguritega, ainult raseduse ajal, kui sellise üleviimise vajadus tekib.

Sellise üleviimise vajaduse ja kergema töö liigi määrab raviasutuse tõend. Kergem töö määratakse sõltuvalt konkreetsetest töötingimustest arstliku akti alusel, kus peab olema märgitud kergema töö liik.

Kui kergemale tööle üleviimine on tootmistingimuste tõttu võimatu või ei vasta raseda huvidele, on tal lubatud jääda eelmisele tööle. Sellistel juhtudel lihtsustatakse rasedale vastavalt arsti soovitusele tema töötingimusi (seatakse osalise tööajaga töötamine, muudetakse töögraafikut ja sünnitusprotsessi intensiivsust, alandatakse teenuse taset, kehamassi). tõstetavatest raskustest vähendatakse jne), säilitades samal ajal sama keskmise töötasu. Raseda kergemale tööle üleviimise küsimus tuleks igal üksikjuhul otsustada sõltuvalt tema tervislikust seisundist, raseduse kulgemisest, töötingimustest ja iga toodangu eripärast lähtuvalt.

Arsti arvamus raseda kergemale tööle üleviimise vajaduse kohta on tööandjale kohustuslik.

Naised, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, viiakse vajadusel üle tööle, mis sobib lapse toitmise ja hooldamisega (isegi kui see pole lihtsam).

Eelneva töö teostamise võimatus määratakse igal konkreetsel juhul sõltuvalt töötingimustest. Näiteks kui eelnev töö eeldab öises vahetuses osalemist või kui ei ole võimalik tööajal lahkuda last toitma (naised on elektrijaamades turbiinioperaatorid, naised kaugvankrite konduktorid jne).

Tööandja keeldumist raseda kergemale tööle üleviimisest, samuti alla pooleteiseaastaste lastega naise üleviimisest teisele tööle, kui eelmist tööd ei ole võimalik täita, saab edasi kaevata kohtusse. pärast selle vaidluse eelnevat läbivaatamist töövaidluskomisjonis . Naistel, kes ei ole ametiühingu liikmed, on õigus valida, kas pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Tootmisstandardite, teenindusstandardite ja rasedate ning alla 1,5-aastaste lastega naiste üleviimiste vähendamine on tööandja spetsiifilise kohustusena. See tekib pärast töölepingu sõlmimist ja eksisteerib juba konkreetse õigussuhte elemendina. Pärast rasedusperioodi või lapse 1,5-aastaseks saamist, s.o selle õigushüve kasutamise aluseks oleva juriidilise fakti saamist, on töötajal õigus ja kohustus teha kõik vajalikud toimingud vastavalt oma ametile või töökohale. tema eelmine töövaldkond.

Tootmisstandardite, teenindusstandardite vähendamine ja rasedate üleviimine muudele töökohtadele toimub raseduse säilitamise ja lapse (loote) normaalse arengu tagamiseks. Normide vähendamine ja ülekanded tehakse naise soovil ja vastavalt meditsiinilisele aktile. Kuid praktikas ei määra arstid reeglina selliseid järeldusi tehes ja konkreetse valdkonna töö liike ja olemust halvasti ette kujutades kindlaks konkreetse töö liiki, millele töötaja võiks üle viia. Kirjanduses on juba pikka aega räägitud vajadusest töötada välja spetsiaalsed nimekirjad kergete töökohtade kohta, kuhu saab naisi raseduse ja rinnaga toitmise ajal üle viia, tööstuse kaupa.

Õigusaktid määratlevad puuetega lapsi kasvatavate emadena neid emasid, kes on pidevalt seotud kodus peetavate puuetega laste kasvatamise, hooldamise ja läbivaatamisega või kui sellised lapsed käivad regulaarselt erikoolis ja viivad nad iga päev koju.

Töölt vabu päevi ei anta neile emadele, kelle puudega lapsed on pidevalt pansionaadis, sh juhul, kui sellised lapsed viiakse nädalavahetuseks koju.

Valgevene Vabariigi tööseadusandlus sätestab alla 18-aastase puudega lapse ema õiguse kasutada tema soovil järgmist tüüpi töölt vabasid päevi: iga kuu üks töölt vaba päev tasulise tasuga. keskmise päevapalga ulatuses riikliku sotsiaalkindlustusfondi arvelt ja üks töölt vaba päev ühel päeval nädalas tasudes keskmise päevapalga ulatuses Vabariigi Valitsuse poolt määratud viisil ja tingimustel. Valgevene.

Kui peres kasvab rohkem kui üks puudega laps, antakse emale sama palju töölt vabu päevi kui ühe puudega lapse puhul. Kollektiivlepingutega määratakse kindlaks kahte või enamat alla 16-aastast last kasvatavatele emadele iga kuu ühe töövaba päeva tasu, suurus ja võimaldamise tingimused, mis antakse neile nende soovil. Kollektiivlepingu puudumisel võivad sellised tingimused sisalduda töölepingus.

Tööõigusaktis nähakse ette ka ühe töövaba päeva võimaldamine nädalas, mille eest makstakse Valgevene Vabariigi valitsuse määratud viisil ja tingimustel emadele, kes kasvatavad kolme või enamat alla aastast last. 16-aastased üksikemad, kes kasvatavad kahte või enamat samavanust last.

hüvitise hüvitis tingimus tööjõu naine

Praegu on koos poliitiliste ja majanduslike probleemide lahendamisega vaja radikaalselt muuta inimese positsiooni sotsiaalsete moraalsete suhete süsteemis. Esiteks puudutab see perekonda kui inimese loomulikku elupaika. Perekond on ühiskonna põhiüksus, kellele tuleks tagada võimalikult laialdane kaitse ja abi nii selle kujunemisel kui ka laste kasvatamise käigus.

Kasahstani Vabariigi põhiseadus sätestab kodanike põhiõigused ja -vabadused. Kasahstani Vabariigi töökoodeksi sätted, aga ka muud selle valdkonna eeskirjad sisaldavad naiste ja perekondlike kohustustega inimeste jaoks üsna laia töötoetuste süsteemi. Diskrimineerimise keeld, sealhulgas töövaldkonnas, on üldtunnustatud õiguse põhimõte ja see on sätestatud rahvusvahelistes normatiivsetes õigusaktides, nagu inimõiguste ülddeklaratsioon, Euroopa sotsiaalharta jne. Kasahstani Vabariigi töökoodeksi artiklid on samuti pühendatud diskrimineerimise keelule.

Kuna aga peaaegu kogu perehooldus langeb traditsiooniliselt naiste õlule, on enamik neist hüvedest suunatud ainult neile. Naise füsioloogilised omadused ja tema reproduktiivne funktsioon ei saa jätta jäljendit tema õiguste ulatusele töötegevuse läbiviimisel. Sellega on seotud piirangud raskete tööde tegemisel, raskete esemete tõstmisel ning muud meie töö- ja sotsiaalseadusandluses sätestatud hüved ja soodustused.

Rasedate ja alla kolmeaastaste lastega naiste töökorralduse iseärasused

Märkimisväärne osa tootmises töötavatest töötajatest on naised, kelle arv ulatub olenevalt tegevusalast või töö iseloomust 30–70% töötajate arvust, mõnes tööstusharus isegi rohkem. Seadusandja, pöörates erilist tähelepanu naiste rollile ühiskonnas, annab naiste õiguste täiendavad tagatised ning kindlustab nende elluviimist sotsiaalprogrammide ja põhiseadustega.

ÜRO Peaassamblee 20. novembri 1959. aasta resolutsiooniga nr 1386 välja kuulutatud lapse õiguste deklaratsioon ütleb, et laps vajab oma füüsilise ja vaimse ebaküpsuse tõttu erilist kaitset ja hoolt, sealhulgas piisavat õiguskaitset nii enne kui ka pärast sündi.

Ema tervise kaitsmine raseduse ajal on kõige olulisem viis lapse huvide seaduslikuks kaitsmiseks enne tema sündi.

Naiste eriline töökaitse algab nende töölevõtmise hetkest, kuna Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 186 piirab naiste tööjõu kasutamist rasketel töödel ning kahjulike ja ohtlike töötingimustega töödel, välja arvatud mitte- füüsiline töö või töö sanitaar- ja majapidamisteenuste alal

Niisiis, vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 186 keelab naiste kasutamise raskel tööl, kahjulike (eriti kahjulike) ja (või) ohtlike töötingimustega töödel.

1. Keelatud on naiste töölevõtmine rasketele töödele, kahjulike (eriti kahjulike) ja (või) ohtlike töötingimustega töödele.

2. Naistel on keelatud tõsta ja liigutada käsiraskusi, mis ületavad neile kehtestatud piirnorme.

3. Tööde loetelu, kus naiste tööjõu kasutamine on keelatud, naiste poolt raskete esemete tõstmise ja käsitsi teisaldamise maksimumnormid määratakse töötamiseks volitatud riigiorgani poolt kokkuleppel tervishoiuvaldkonna volitatud riigiasutusega. .

Tööde loetelu, kus naiste tööjõu kasutamine on keelatud, naiste poolt raskete esemete tõstmise ja käsitsi teisaldamise maksimaalsed normid määrab Kasahstani Vabariigi Rahvastiku Töö- ja Sotsiaalkaitseministeerium kokkuleppel Kasahstani Vabariigi ministeeriumiga. Kasahstani Vabariigi tervis. Erandiks on töö, mida teevad juhtivatel kohtadel töötavad ja füüsilist tööd mitte tegevad naised; sanitaar- ja majapidamisteenustega tegelevad naised (näiteks arstid, parameedikud ja nooremmeditsiinitöötajad, baaridaamid jne).

Naisi on keelatud rakendada töödele, mis hõlmavad raskete koormate tõstmist ja käsitsi teisaldamist, mis ületavad neile lubatud kandevõimet. Need taanduvad järgmisele: kuni kaks korda tunnis tõstetud ja teisaldatud koorma kaal ei tohiks ületada 10 kg ja kui seda tööd tehakse pidevalt vahetuse ajal - 7 kg. Tõstetava ja teisaldatava lasti kaal sisaldab ka konteineri ja pakendi kaalu.

Naiste töötingimuste tõsiduse ja kahjulikkuse hindamisel võetakse arvesse professionaalses hügieenis tunnustatud vastunäidustusi, mis on seotud füüsilise stressi, raskete esemete tõstmise ja kandmisega; ebasoodsad kliima- ja ilmastikutingimused; kokkupuude kõrge ja madala temperatuuri, rõhu, kiirgusega; sunnitud ebanormaalse kehaasendiga; suurenenud vigastusohuga, põrutusest; mürkide ja kemikaalide spetsiifilise toimega jne.

Seega näeb seadus ette kaks piirangut naiste tööjõu kasutamisele:

Esiteks töö täielik keeld raskel tööl, kahjulike ja ohtlike töötingimustega tööl;

Teiseks koormate kaalu piiramine, mida nad võivad muu töö tegemisel liigutada.

Värbamine

Tööle võtmine toimub tööandja poolt kokkuleppel naisega töölepingu sõlmimise teel. Õigusaktid kehtestavad rasedate ja alaealiste lastega naiste töölevõtmisel kindla korra ja seaduslikud tagatised.

Keelatud on keelduda naiste töölepingu sõlmimisest ja töötasu vähendamisest raseduse või alla kolmeaastaste laste olemasoluga seotud põhjustel ning üksikemadel - alla neljateistkümneaastase lapse juuresolekul. (puuetega laps - kuni kaheksateist). Kasahstani Vabariigi töökoodeksi artikkel 25 Võrdsete õiguste ja võimaluste tagatis töölepingu sõlmimisel:

2. Rasedus, alla kolmeaastaste laste olemasolu, alaealisus, puue ei saa piirata töölepingu sõlmimise õigust, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud.

Käesoleva lõike 1. lõikes nimetatud isikute kategooria nõudmisel on tööandja kohustatud kirjalikult põhjendama keeldumist.

3. Töölepingu sõlmimisel õiguste ja võimaluste võrdsuse rikkumise fakti tuvastamisel kannab Kasahstani Vabariigi seadustega kehtestatud vastutust tööandja.

Kasahstani Vabariigi töökoodeksi kohaselt ei ole soost, rassist ja muudest tunnustest sõltuv õiguste otsene või kaudne piiramine ega eeliste seadmine lubatud.

Erinevused, erandid, eelistused ja piirangud töölevõtmisel, mis on määratud konkreetsele ettevõttele või tööliigile omaste nõuetega või on tingitud riigi erilisest kaitsest kõrgendatud sotsiaalset ja õiguskaitset vajavatele isikutele, ei ole siiski diskrimineerimine. perekondlike kohustustega isikud.

Töö andmisest keeldumise korral on tööandja kohustatud kandideerija nõudel kirjalikult esitama keeldumise põhjuse. Kui praktikas rikutakse töölevõtmisel rasedate või emade õigusi, saab tööandja tegevuse edasi kaevata tööinspektsiooni või kohtusse. Kuigi kahjuks ei anna see norm töötajatele praktiliselt mingeid (reaalseid) garantiisid. Praktikas ei esine peaaegu ühtegi juhtumit, kus administratsioon teatab naiste töölevõtmisest keeldumisel neile kirjalikult keeldumise põhjustest seoses raseduse ja emadusega.

Isikud, kes on rikkunud tööõigust ja muid tööõigusnorme sisaldavaid normatiivseid õigusakte ning pannud seetõttu toime töövaldkonnas diskrimineerimise, on võetud distsiplinaar-, haldus- ja kriminaalvastutusele seaduses ettenähtud korras.

Juriidilise isiku esindaja distsiplinaarvastutus diskrimineerimise eest toimub Kasahstani Vabariigi tööseadustiku alusel. Kui rikkumiste faktid leiavad kinnitust, on tööandja kohustatud rakendama organisatsiooni juhi või tema asetäitjate suhtes distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).

Tööandja (füüsilise või juriidilise isiku) rahaline vastutus tekib vastavalt Kasahstani Vabariigi tsiviilseadustikule. Kasahstani Vabariigi tööseadustiku kohaselt on tööandja kohustatud hüvitama töötajale töötasu, mida ta ei saanud, kõigil juhtudel, kui temalt on ebaseaduslikult ära võetud võimalus töötada (näiteks ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise korral). . Moraalne kahju hüvitatakse poolte kokkuleppel, vaidluse korral - kohus.

Haldusvastutus diskrimineerimise eest töömaailmas tuleneb artikli reeglitest. 87 Kasahstani Vabariigi haldusõiguserikkumiste seadustik.

Tööaeg ja puhkeaeg. Katkestused

Inimeste ühiskondlikult kasulik tegevus on mitmekesine; kõige üldisem ja vastuvõetavam kulutatud tööjõu mõõt kõigi selle liikide puhul on tööaeg. Tööaja mahu ja normi määravad ühiskonna arengutase, poliitilised ja majanduslikud tegurid. Seadus muudab selle meetme üldiselt siduvaks

Artikkel 187. Naiste ja teiste perekondlike kohustustega isikute töö- ja puhkerežiimi tunnused

1. Tööandjal ei ole õigust kaasata rasedaid öötööle, töötamisele nädalavahetustel ja pühadel, ületunnitööle, saata töölähetustele ega tagasi kutsuda tasustatud põhipuhkuselt.

2. Tööandjal ei ole õigust ilma kirjaliku nõusolekuta teha öötööd, ületunnitööd, samuti lähetusse ja rotatsiooni korras tehtavale tööle saata:

1. alla seitsmeaastaste lastega naised ja teised alla seitsmeaastast last ilma emata kasvatavad isikud;

2. haigeid pereliikmeid hooldavad või puudega lapsi kasvatavad töötajad, kui arstliku väljavõtte alusel vajavad pidevat hooldust alla kolmeaastased lapsed, puudega lapsed või haiged pereliikmed.

Naiste öötöö – kella 22–6 – on lubatud ainult nendes riigi majandusharudes, kus see on tingitud erivajadusest ja on lubatud ajutise abinõuna. Naised, kellel on alla 3-aastased lapsed, tohivad nädalavahetustel ja pühadel töötada vaid juhul, kui see ei ole neile meditsiinilistel põhjustel keelatud ning neid on kirjalikult teavitatud õigusest sellest tööst keelduda. Need tagatised on tagatud ka töötajatele, kellel on puudega lapsi või puudega inimesi lapsepõlvest kuni 18-aastaseks saamiseni, need kehtivad ilma emata lapsi kasvatavatele isadele, alaealiste eestkostjatele (hooldajatele), samuti nende eest hoolitsevatele töötajatele. haiged pereliikmed vastavalt meditsiinilisele aruandele. Rasedad naised ei tohi üldjuhul töötada nädalavahetustel ja puhkepäevadel. Töödistsipliini rikkumiseks ei loeta raseda või perekondlike kohustustega isiku öötööst keeldumist (sealhulgas juhud, kui öisel ajal toimub vaid osa töövahetusest).

Naistele ja teistele perekondlike kohustustega isikutele on kehtestatud lisatagatised tööaja osas.

Seega võimaldab tööseadustiku artikkel 189 tööandjal võimaldada osalise tööajaga tööaega raseda, alla kolmeaastase lapse (lastega), isa, alla kolmeaastaseid lapsi kasvatava lapsendaja kirjalikul avaldusel. kolmeaastane ilma emata ja ka haige pereliikme eest hoolitsev töötaja vastavalt arstile.

Rasedatel ei ole lubatud kasutada summeeritud tööaja arvestust, kui tööpäeva (töövahetuse) pikkus ületab kaheksa tundi.

Osalise tööajaga töötamine võetakse kasutusele nende inimeste huvides, kes mingil põhjusel ei saa täistööajaga tööle asuda. Tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööajaga töötamise rasedale, alla 14-aastase lapsega ühele vanemale (alla 18-aastane puudega laps), samuti haiget hooldavale isikule. pereliige vastavalt meditsiinilisele aktile. Osalise tööajaga (osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädal) võib tööandja ja lastega naise kokkuleppel kehtestada tema töölevõtmisel, kui ta ei saa laste eest hoolitsemise vajaduse tõttu täistööajaga töötada. Sel juhul makstakse töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt toodangust.

Osalise tööaja saab poolte kokkuleppel kehtestada kas ajapiiranguta või mis tahes töötajale sobivaks perioodiks: kuni lapse teatud vanuseni, õppeaastaks jne.

Lastega naiste osalise tööajaga tööle võtmise korralduses (juhendis) määratakse töö kestus, tööaja kestus ja selle ajakava tööpäeva või nädala jooksul, kutseõppe või ümberõppe vajadus ja muud tingimused.

Osalise tööajaga töötamiseks kehtestatud tööaeg võib hõlmata:

Igapäevase töö (vahetuse) kestuse vähendamine teatud arvu töötundide võrra kõigil töönädalapäevadel;

Tööpäevade arvu vähendamine nädalas, säilitades samal ajal normaalse igapäevase tööaja (vahetuse);

Igapäevase töö (vahetuse) kestuse vähendamine teatud arvu töötundide võrra, vähendades samal ajal tööpäevade arvu nädalas.

Osalise tööaja graafikute kehtestamisel ei tohiks viie- ja kuuepäevase nädala tööpäeva (vahetuse) pikkus olla lühem kui 4 tundi ja töönädal alla 20-24 tunni.

Sõltuvalt konkreetsetest tootmistingimustest võidakse kehtestada erinev tööaeg.

Osalise tööajaga töötavatele naistele võimaldatakse vaheaeg puhkamiseks ja toitlustamiseks, kui tööpäeva (vahetuse) pikkus ületab 4 tundi. Vaheaeg ei kuulu tööaja hulka.

Osalise tööajaga töötamine ei too kaasa piiranguid põhipuhkuse kestusele, tööstaaži arvestamisele ja muudele tööõigusele.

Lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest lastega naistele ja osalise tööajaga töötamiseks võib anda juhul, kui töölepingus on ette nähtud töötamine osalise tööajaga, kuid täistööpäevaga.

Osalise tööajaga tööstuses, töökodades, ohtlike töötingimustega ametikohtadel ja ametikohtadel töötavate naiste puhul arvestatakse lisapuhkusele õigust andva tööstaaži hulka ainult need päevad, mil töötaja oli tegelikult vähemalt pooled ohtlikes töötingimustes tööl. nendel alustel teatud tootmise, töökoja, elukutse või ametikoha töötajatele kehtestatud tööpäev.

Tööstandardi kehtestamisel lubab seadusandja samal ajal mõningaid erandeid, kui on võimalik meelitada töötajat tööle väljaspool seda standardit. See hõlmab ületunde ja ebaregulaarset tööaega. Kooskõlas Art. Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 88 on ületunnitöö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool kehtestatud tööaega, igapäevane töö (vahetus), samuti töö, mis ületab tavapärasest töötundide arvu. arvestusperiood.

Üldreeglina on ületunnitöö keelatud. Erandiks on erilised ettenägematud juhud. Nende nimekiri on esitatud artiklis. 88 Kasahstani Vabariigi töökoodeks. Ületunnitöö erandkorras lubamisega piirab seadusandja selle piirmäära töötajale (kaks päeva järjest 4 tundi või 120 tundi aastas), lubab seda ainult valitud ametiühingukogu arvamust arvesse võttes ning keelab kaasamise. rasedate naiste seas selles töös. Alla kolmeaastaste lastega naiste kaasamine ületunnitööle on lubatud nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et selline töö ei ole neile tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule tõendile keelatud. Samal ajal tuleb neid kirjalikult teavitada nende õigusest sellisest tööst keelduda.

Sageli täidavad tööülesandeid töötajad väljaspool oma alalist töökohta. See tähendab, et töötaja lahkub kodust enam-vähem pikemaks perioodiks ja mõnikord viibib teel mitu päeva, muudab kliimavööndeid, muudab tavapärase töö- ja puhkegraafiku, toitumise jms, mis mõjutab negatiivselt näiteks tervist. raseda naise kohta. Väikelastega emade puhul on selline lahkumine üldiselt võimatu. Kooskõlas Art. Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 187 keelab rasedate naiste lähetusse saatmise. Alla kolmeaastaste lastega naiste suunamine on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole meditsiiniliste soovitustega keelatud.

Päevased pausid jagunevad üldisteks ja erilisteks. Eripausid hõlmavad puhkepause, soojendamispause ja põetamispause. Neid pakutakse kogu lapse tegeliku rinnaga toitmise perioodi jooksul. Vajadusel tõendab seda asjaolu raviasutus, millel on õigus väljastada töövõimetuslehti rasedus- ja sünnituspuhkuse andmiseks, ja lastekliinik.

Emaduse ja lapsepõlve kaitsmise eesmärgil on Art. Tööseadustiku artikkel 188 sätestab rinnaga toitvatele emadele pauside võimaldamise oma laste toitmiseks. Lisaks puhke- ja söögipausidele, vahetusesisesele ja eripausidele võimaldatakse alla pooleteiseaastaste lastega naisi, alla pooleteiseaastast last ilma emata kasvatavaid isasid (lapsendajaid). täiendavate pausidega lapse (laste) toitmiseks mitte harvem kui iga kolme töötunni järel järgmise aja jooksul:

1) ühe lapse saamine – iga vaheaeg on vähemalt kolmkümmend minutit;

2) kahe või enama lapse saamine - iga vaheaeg on vähemalt üks tund.

Lisaks arvestatakse tööaja hulka ka vaheajad lapse (laste) toitmiseks ja vaheaegadel jääb naistele (isadele, lapsendajatele, lapsendajatele) keskmine palk.

Imetamispause võimaldatakse nii rinnaga toitvatele emadele kui ka naistele, kellel on alla pooleteise aastane laps, kes saavad pudelitoitu. Selliseid pause antakse vähemalt iga 3-tunnise pideva töö järel, igaüks vähemalt 30 minutit.

Kui töötaval naisel on kaks või enam alla pooleteiseaastast last, peab toitmispaus olema vähemalt üks tund.

Kui tervislikel põhjustel on vaja last toita sagedamini kui iga 3 tunni järel, siis vastavalt väljakujunenud tavale antakse naisele vastavalt arsti arvamusele täiendavaid pause tema toitmiseks.

Naise soovil võib puhke- ja toitumispausile lisada toitmispausid või need koondkujul üle kanda nii tööpäeva (töövahetuse) algusesse kui ka lõppu, s.o. Töötaja saab tööd alustada tund hiljem ja lahkuda tund varem.

Vaheajad lapse (laste) toitmiseks arvatakse tööaja hulka ja need kuuluvad tasumisele keskmise kuupalga ulatuses.

Naised, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, kui nende eelmist tööd ei ole võimalik täita (näiteks kui töö on seotud lapse imetamist takistavate kahjulike teguritega), on nende nõudmisel. viidi üle teisele tööle, säilitades eelmise töökoha keskmise töötasu kuni lapse pooleteiseaastaseks saamiseni.

Seega vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 187 sätestab seadusandluse täieliku keelu värbada rasedaid ja alla kolmeaastaste lastega naisi öö- ja ületunnitööle, tööle riigipühadel, pühadel ja nädalavahetustel ning lähetusse saata. Lähtudes asjaolust, et rasedate ja alla kolmeaastaste lastega emade kaasamine öisel ajal töötamisse, ületunnitöösse, riigipühadel ja riigipühadel töötamisse, nädalavahetusel töötamisse ning töölähetusse saatmisse ei ole lubatud, on nende keeldumine. sellise töö tegemist ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks.

Kuna seadus ei seo raseda, alla kolmeaastaste lastega ema öötöö keelamist selle töö tegemisega kogu tööpäeva jooksul, ei saa öötööst keeldumist pidada töödistsipliini rikkumiseks. isegi juhul, kui ööaeg moodustab vaid osa tööpäevast.

Juhtudel, kui üheks naise töölevõtmise tingimuseks on reisimine koos selle eest hüvitise maksmisega, raseduse ajaks, samuti kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, on tööandja kohustatud pakkuda talle alalist tööd. Alalisest elukohast tööle lahkumisest keeldumist ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks.

Õigusaktid kehtestavad piirangud ja kaasamise öötööle, ületunnitööle, riigipühadel ja riigipühadel töötamisel, nädalavahetustel töötamisel ja töölähetustele saatmisel naistele, kellel on alla 14-aastased lapsed (puuetega lapsed - kuni 18 aastat), võimaldades seda ainult nende nõusolekul.

Üleminek teisele tööle

Kui töölepingu vajalike tingimuste kehtestamine toimub poolte kokkuleppel, siis on ka nende muutmiseks vajalik nõusolek ning üleviimisi ei saa teha ilma töötajaga kokkuleppeta. Seadus kehtestab sellest reeglist erandi - tootmisvajadustest tingitud ajutise üleviimise (Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 43).

Tõlke tähendus naistele on töökaitse vahend (kui see on vajalik tervislikel põhjustel, raseduse, rinnaga toitmise ja alla pooleteiseaastase lapse juuresolekul).

Ajutine üleviimine on võimalik meditsiinilistel põhjustel, mis näitavad üleviimise perioodi. See on tööandjale kohustuslik. Seega, kui rasedat ei saa üle viia tema jaoks lihtsamale tööle, mis välistab kokkupuudet kahjulike teguritega, säilitades samal ajal keskmise töötasu, tuleks ta töölt üldse vabastada, kuid kõigi puudutud tööpäevade eest sama töötasuga.

Näiteks naistele raseduse ajal soovitatav töö võib hõlmata kergeid monteerimis-, sorteerimis- ja pakkimisoperatsioone, võttes arvesse tööprotsessi, tootmispiirkonna ja töökoha korralduse hügieenikriteeriume.

Kuna maapiirkonnas töötavate rasedate töötamine on raseduse tuvastamise hetkest keelatud, on tööandja kohustatud naise sellisest tööst vabastama (säilitades keskmise töötasu) rasedustunnistuse alusel. Erilist meditsiinilist aruannet pole vaja.

Naise soov minna raseduse ajal või enne lapse 1-aastaseks saamist teisele elukohajärgsele tööle on töölepingu ülesütlemise põhjus.

Loetletud tagatised on suunatud naiste töösuhete stabiilsuse tagamisele raseduse ja alla 1-aastase lapse hooldamise ajal.

Seega on tööandjal arstliku väljavõtte alusel kohustus viia rase üle teisele tööle, mis välistab kokkupuudet kahjulike ja (või) ohtlike tootmisteguritega, säilitades samas keskmise töötasu.

Artikkel 191. Rasedate naiste ajutine üleviimine teisele tööle

Tööandja on arstliku väljavõtte alusel kohustatud viima raseda üle teisele tööle, mis välistab kokkupuudet kahjulike ja (või) ohtlike tootmisteguritega, säilitades samal ajal keskmise töötasu.

Rasedate naiste puhul vähendatakse tootmis- ja teenindusstandardeid või viiakse nad üle kergemale tööle, mis välistab kokkupuude ebasoodsate teguritega, ainult raseduse ajal, kui sellise üleviimise vajadus tekib.

Sellise üleviimise vajaduse ja kergema töö liigi määrab raviasutuse tõend. Kergem töö määratakse sõltuvalt konkreetsetest töötingimustest arstliku akti alusel, kus peab olema märgitud kergema töö liik.

Kui kergemale tööle üleviimine on tootmistingimuste tõttu võimatu või ei vasta raseda huvidele, on tal lubatud jääda eelmisele tööle. Sellistel juhtudel laseb raseda vastavalt arsti soovitusele tema töötingimusi lihtsustada (seatakse osalise tööajaga töö, muudetakse töögraafikut, muudetakse tööprotsessi intensiivsust, alandatakse teenuse taset, muudetakse tööaega, muudetakse töögraafikut, töötamise intensiivsust, töötamise intensiivsust). tõstetavate raskuste kaal väheneb jne), säilitades samal ajal sama keskmise töötasu. Raseda kergemale tööle üleviimise küsimus tuleks igal üksikjuhul otsustada sõltuvalt tema tervislikust seisundist, raseduse kulgemisest, töötingimustest ja iga toodangu eripärast lähtuvalt.

Arsti arvamus raseda kergemale tööle üleviimise vajaduse kohta on tööandjale kohustuslik.

Naised, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, viiakse vajadusel üle tööle, mis sobib lapse toitmise ja hooldamisega (isegi kui see pole lihtsam).

Eelneva töö teostamise võimatus määratakse igal konkreetsel juhul sõltuvalt töötingimustest. Näiteks kui eelnev töö eeldab öises vahetuses osalemist või kui ei ole võimalik tööajal lahkuda last toitma (naised on elektrijaamades turbiinioperaatorid, naised kaugvankrite konduktorid jne).

Tööandja keeldumist raseda kergemale tööle üleviimisest, samuti alla pooleteiseaastaste lastega naise üleviimisest teisele tööle, kui eelmist tööd ei ole võimalik täita, saab edasi kaevata kohtusse. pärast selle vaidluse eelnevat läbivaatamist töövaidluskomisjonis . Naistel, kes ei ole ametiühingu liikmed, on õigus valida, kas pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Tootmisstandardite, teenindusstandardite ja rasedate ning alla 1,5-aastaste lastega naiste üleviimiste vähendamine on tööandja spetsiifilise kohustusena. See tekib pärast töölepingu sõlmimist ja eksisteerib juba konkreetse õigussuhte elemendina. Pärast rasedusperioodi või lapse 1,5-aastaseks saamisel, s.o. Selle õigushüve kasutamise aluseks olev juriidiline fakt on töötajal õigus ja kohustus teha kõik vajalikud toimingud vastavalt oma erialale või tööle oma eelmisel tööalal.

Tootmisstandardite, teenindusstandardite vähendamine ja rasedate üleviimine muudele töökohtadele toimub raseduse säilitamise ja lapse (loote) normaalse arengu tagamiseks. Normide vähendamine ja ülekanded tehakse naise soovil ja vastavalt meditsiinilisele aktile. Kuid praktikas ei määra arstid reeglina selliseid järeldusi tehes ja konkreetse valdkonna töö liike ja olemust halvasti ette kujutades kindlaks konkreetse töö liiki, millele töötaja võiks üle viia. Kirjanduses on pikka aega räägitud vajadusest koostada erinimekirjad kergete töökohtade kohta, millele saab naisi raseduse ja imetamise ajal üle viia, ja seda tööstusharude kaupa.

Töösuhte lõpetamine

Naiste jaoks on oluliseks kaitsenormiks töölepingu ülesütlemise piiramine tööandja algatusel. Artikkel 185. Töölepingu ülesütlemise aegumine tööandja algatusel

1. Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel rasedate, alla kolmeaastaste lastega naiste, alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last) (alla kaheksateistkümneaastast puudega last) üksikemade, teiste seda kategooriat kasvatavate isikutega. ilma emata lapsed ei ole lubatud, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 54 lõike 1 punktides 1, 3–18 sätestatud juhtudel.

2. Kui naine esitab töölepingu lõppemise päeval arstliku väljavõtte raseduse kohta kaheteistkümneks nädalaks või kauemaks, on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel pikendama töölepingu tähtaega kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpp kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Seega töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel rasedate, alla kolmeaastaste lastega naiste, alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatavate üksikemadega, teiste kasvatavate isikutega. see emata laste kategooria ei ole lubatud, välja arvatud üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral. Likvideerimise käigus koondatakse kõik töötajad. Likvideerimist ei tohiks segi ajada saneerimisega, mis tähendab profiili, struktuuri muutmist ega too kaasa töötajate vallandamist. Rasedate ja lastega naiste vallandamine organisatsiooni likvideerimise ajal on lubatud ainult järgneva kohustusliku töölevõtmisega kas sama süsteemi teises organisatsioonis või kohalike omavalitsuste kaudu tööjõuressursside kasutamiseks teises süsteemis. See tähendab, et kui organisatsioon ise ei leidnud neile tööd, pakub neile abi tööhõiveteenistus. Samuti võivad ministeeriumid (osakonnad), millele likvideeritud organisatsioon allub, teha selle naiste kategooria vallandamisel kohustuslikku tööd.

Vastutus ülalnimetatud töötajate töölevõtmise eest lasub tööandjal ka nende vallandamise korral tähtajalise töölepingu lõppemisel.

Vastavalt artikli lõikele 2 Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikli 185 kohaselt on tööandja kohustatud raseda naise tähtajalise töölepingu lõppemise korral tema taotlusel seda perioodi pikendama, kuni tal tekib õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Naise koondamine töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal on lubatud, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul üleviimine ei ole võimalik. enne raseduse lõppu teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale või naise kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vabale madalama taseme ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida naine saab täita arvestades tema tervislik seisund. Sel juhul on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on ja mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingus või töölepingus.

Õigusaktid määratlevad puuetega lapsi kasvatavate emadena neid emasid, kes on pidevalt seotud kodus peetavate puuetega laste kasvatamise, hooldamise ja läbivaatamisega või kui sellised lapsed käivad regulaarselt erikoolis ja viivad nad iga päev koju.

Töölt vabu päevi ei anta neile emadele, kelle puudega lapsed on pidevalt pansionaadis, sh juhul, kui sellised lapsed viiakse nädalavahetuseks koju.

Õigusaktid, arvestades naiste tööjõu õigusliku regulatsiooni spetsiifikat, sätestavad naistöötajatele täiendavaid soodustusi ja tagatisi tööandjatelt, kes kasutavad eelkõige oma tööjõudu. Eelkõige tööandjad:

Korraldada (omaalgatuslikult, samuti seaduses või kollektiivlepingus sätestatud juhtudel) lastesõimesid ja lasteaedu, ruume imikute toitmiseks ja naiste isikliku hügieeni jaoks;

Töökohad ja tööliigid määratakse vastavalt arsti soovitustele (sh kodus, see on veel üks soodustus perekondlike kohustustega inimestele.

Kodutöötajaks loetakse isikuid, kes on sõlminud töölepingu kodus töö tegemiseks, kasutades materjale ning tööriistu ja mehhanisme, mis on tööandja antud või ostetud kodutöötaja enda kulul. Viimastel aastatel on üha enam levinud kodutöö, kuhu saab vajadusel üle viia ka rasedad.

Lastesõimede ja lasteaedade, imikute toitmisruumide ja naiste isikliku hügieeni ruumide ning naiste tööjõu kasutamise eriüksuste loomisel tuleb järgida tervislike ja ohutute töötingimuste tagamise nõudeid. Töötajate varustamine sanitaarruumide, seadmete ja vahenditega on üks olulisi tegureid tervislike töötingimuste loomisel tootmises, millel on positiivne mõju inimese töövõimele tööprotsessis. Selleks tuleb uute ja olemasolevate ettevõtete rekonstrueerimise etapis projekteerimis- ja hinnangudokumentatsioonis ette näha vajalik arv sanitaarseadmeid, seadmeid ja rajatisi. Riietusruumide, pesuruumide, tualettide ja duširuumide, isikliku hügieeni ruumide, söögi-, puhke-, kütte- ja muude ruumide arv on kehtestatud töökaitset käsitlevate valdkondadevaheliste regulatiivsete õigusaktidega (dokumentidega). Nende hulka kuuluvad SNiP-id, SanPiN-id, standardid ja tehnilised kirjeldused. Olemasolevates ettevõtetes lahendatakse need probleemid töötajate puudumisel või ebapiisava rahulolu korral sanitaarseadmete, seadmete ja vahenditega kollektiivlepingus (lepingus) sätestatud töökaitsemeetmete rakendamisega tööandja kulul.

Praktika näitab, et naisi palkavad tööandjad kasutavad laialdaselt Kasahstani Vabariigi tööseadustiku norme, sätestades kollektiivlepingutes töökohtade loetelu, millele võib rasedaid üle viia, võimaluse töötingimusi kergendada, kui rase naine tema juurde jäetakse. eelmine töökoht (vabastus teatud toimingute tegemisest, puhkamiseks lisapauside võimaldamine jne).

Ilma emata laste kasvatamisega seotud isikutel on õigus saada kõiki seadusega naistele emadusega seoses ette nähtud soodustusi - öötöö piirangud, ületunnitöö, nädalavahetustel ja komandeeringusse kaasamine, puhkuse võimaldamine, soodusrežiimide kehtestamine.

Töötavatele naistele ja emadele kollektiivlepingute ja lepingutega kehtestatud täiendavaid soodustusi ja tagatisi võimaldatakse ka ilma emata lapsi kasvatavatele töötajatele.

Ilma emata lapsi kasvatavatele isikutele hüvitiste ja töögarantiide tagamine on tööandja kohustus ega sõltu tema suvast.

Ilma emata kasvatava lapse sugulaste hulka kuuluvad vanavanemad, tädid jne. Suhteaste ei oma tähtsust. Lapse isa on isik, kes on sellisena märgitud lapse sünnitunnistusele. Isaduse tuvastamise ja lapse isa kohta kande tegemise kord on reguleeritud Kasahstani Vabariigi abielu- ja perekonnaseadusega.

Lapse kasvatamiseks lapsendanud lapsendaja on isaga võrdne. Eestkoste ja eestkoste seatakse alaealiste laste kasvatamiseks, kes vanemate surma, vanemlike õiguste äravõtmise, haiguse või muul põhjusel jäid vanemliku hoolitsuseta, samuti isiklike ja varaliste õiguste ja huvide kaitseks. nendest lastest.

Eestkostja on isik, kellele kehtestatud korras on pandud väikelaste (alla 14-aastaste) eestkoste.

Eestkostja on isik, kes seab kehtestatud korras eestkostet 14-18-aastastele alaealistele. Eestkostja (halduri) staatust kinnitab abielu- ja perekonnaseadusega kehtestatud korras väljastatud tunnistus.

Seega tuleb ilma emata lapsi kasvatavate isikute töövaidluste lahendamisel arvestada, et kehtivast tööseadusandlusest tulenevalt on ilma emata last kasvatavad isad (ema surma korral vanemlike õiguste äravõtmine) pikaajaline viibimine raviasutuses ja muudel juhtudel laste emahoolduse puudumine), samuti alaealiste eestkostjatele (usaldusisikutele) kohaldatakse naistele seoses sünnitusega kaasnevaid soodustusi (öötöö piiramine, ületunnitöö, töösse kaasamine). nädalavahetustel ja töölähetustel, lisapuhkuste võimaldamine, soodustöörežiimi kehtestamine ja muud seadusega kehtestatud soodustused).

Selle kategooria naiste tööjõu õiguslik reguleerimine Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole olulisi muudatusi läbinud. Majandusreformiga seoses töömaailmas toimuvaid muutusi arvestades on muudetud vaid teatud normide sisu, mis puudutavad töölevõtmist, lähetusse saatmist, töörežiimi kehtestamist ja töölt vallandamist. Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 kohaselt on tööandja kohustatud iga isiku taotlusel, kellele keeldutakse töötamast, sealhulgas raseda naise taotlusel, kirjalikult esitama keeldumise põhjuse. Töölepingu sõlmimisest keeldumise saab edasi kaevata kohtusse. Lisaks, kui ametniku, kellele on usaldatud raseda naise töölevõtmise kohustus, töölevõtmisest põhjendamatult keeldutakse, võib töölevõtmise kohustuse saanud ametniku suhtes kohaldada kriminaalvastutust.

Rasedatega ei saa töölepingut nende tervise kaitse eesmärgil sõlmida ainult õigusaktides sätestatud juhtudel. Näiteks ei saa rotatsiooni korras tööle võtta rasedaid naisi.

Rasedus ja imetamine, raseduse katkemine ja looteanomaaliad lapseootele planeerivate naiste analüüsimisel on üldised vastunäidustused kahjulike, ohtlike ainete ja tootmisteguritega kokkupuutumise lubamisel, samuti tööturul.

Rasedatel võib osalise tööajaga töötamisest keelduda, kui selle küsimuse läbimõtlemisel selgub, et lisatöö võib kaasa tuua nende tervist mõjutavaid tagajärgi.

Rasedatele naistele ei kehtestata poolte kokkuleppel lubatud töölevõtmise testi, et kontrollida töötajate sobivust määratud tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Tervise kaitsmiseks on endiselt keelatud saata rasedaid naisi töölähetustele, teha ületunnitööd, töötada öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 259 1. osa). . Järelikult ei saa nende naiste keeldumist loetletud töö tegemisest pidada töödistsipliini rikkumiseks.

Rasedate öötöölt vabastamise otsustamisel tuleb arvestada, et neid naiste kategooriaid ei saa kaasata öötööle ja juhtudel, kui ööaeg moodustab vaid osa tööajast, näiteks õhtusel ajal. vahetused lõppevad 22 tunni pärast.

Vene Föderatsiooni töökoodeks säilitab ka normi, mis võimaldab rasedal vajadusel töötada osalise tööajaga. Niisiis, vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt on tööandja kohustatud raseda naise taotlusel kehtestama osalise tööajaga tööpäeva või osalise tööajaga töönädala, mille eest tasutakse proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt toodangust.

Traditsiooniliselt muudeti rasedate naiste töötingimusi, kui neil oli vastav arstitõend, lihtsamaks: vähendati tootmis- ja teenindusstandardeid või viidi nad üle teisele tööle, mis välistas ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal keskmise töötasu. Kahjuks on meie elu karmis reaalsuses rasedad sunnitud minema komandeeringusse, tegema lisatunde jne. tööturul püsimiseks. Seega riskides mitte ainult enda, vaid ka sündimata lapse tervisega.

Kuni rasedale teise, kergema, ebasoodsate tootmistegurite mõju välistava töökoha, töö andmise küsimuseni kuulus ta töölt vabastamisele keskmise töötasu säilimisega kõigi selle tõttu saamata jäänud tööpäevade eest. organisatsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 164). Sarnane norm on sätestatud ka art. 1. ja 2. osas. 254 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle kohaldamisel nagu enne Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastuvõtmist. Selle rakendamisel, nagu ka enne Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastuvõtmist, tuleb juhinduda rasedate naiste ratsionaalse töötamise hügieenisoovitustest, mille on heaks kiitnud Venemaa riikliku sanitaar- ja epidemioloogilise järelevalve komitee ja ministeerium. Venemaa Tervishoid 21.-23.12.1993.

Vastavalt meditsiinilisele aruandele tuleks rasedatele anda diferentseeritud tootmismäär, mille keskmine vähenemine on kuni 40% konstantsest määrast. Rasedad naised tuleks vabastada töö tegemisest, mis ületab optimaalse töökoormuse kriteeriume. Vabastada, kui ei ole täidetud tehnoloogiliste toimingute, seadmete ja töökohtade nõuded, kus kasutatakse rasedate naiste tööjõudu. Eelkõige on sätestatud, et rasedad naised ei tohiks teha toiminguid, mis on seotud sünnitusobjektide tõstmisega õlavöötme tasemest kõrgemale, esemete tõstmisega põrandalt, kus ülekaalus on jala- ja kõhulihaste staatiline pinge, sunniviisiline töö. kehahoiak (kükitades, põlvili, painutades, torso kaldega üle 15 kraadi jne). Rasedate naiste puhul tuleks välistada toimingud konveieril sunnitud töörütmiga, millega kaasneb närviline ja emotsionaalne stress.

Rasedad naised ei tohi töötada infrapunakiirguse, vibratsiooni, ultraheli, ioniseeriva kiirguse, õhurõhu äkiliste muutuste, tööstuslike aerosoolide, potentsiaalselt ohtlike kemikaalide, ilma loomuliku valguseta jne tingimustes.

Koorma optimaalne kaal raskete esemete tõstmisel ja teisaldamisel vaheldumisi muu tööga (kuni 2 korda tunnis) ei tohiks ületada 2,5 kg; raskete esemete pideval tõstmisel ja teisaldamisel töövahetuse ajal – 1,25 kg. Iga töövahetuse tunni jooksul tööpinnast kuni 5 meetri kaugusel teisaldatud koormate kogumass ei tohiks ületada 60 kg. Naistele raseduse ajal tehtavad tehnoloogilised toimingud valitakse antud ettevõttes olemasolevate hulgast eeldusel, et need vastavad optimaalse töökoormuse professionaalsetele kriteeriumidele: tööjõud peab olema täielikult mehhaniseeritud, tööasend vaba. Kõndimine vahetuses – kuni 2 km. Liikumistempo on vaba jne.

Et tagada rasedate õigeaegne üleviimine kergemale tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, on tööandjatel soovitatav, võttes arvesse valitud ametiühinguorgani arvamust, kokkuleppel sanitaarjärelevalve asutustega luua töökoht vastavalt meditsiinilistele nõuetele ja määrata kindlaks töö liik, millele nad saavad rasedaid üle kanda või mida nad saavad kodus teha, samuti luua oma tööjõu kasutamiseks spetsiaalsed töökojad (alad) või luua tootmist ja töökodasid. nendel eesmärkidel ühiselt. Selliste töötubade loomine ei jäänud heaks sooviks.

Näide. Alates 1991. aastast on Magnitogorski raua- ja terasetehases tegutsenud rasedate kerge tööpiirkond - töökoda “Tervis”, kus pärast lühikest koolitust toodavad naised tehasele vajalikke õmblustooteid. Nende tööaeg on 6 tundi koos kohustuslike vaheaegadega arsti poolt määratud protseduuride tegemiseks, psühholoogiliseks leevenduseks ja puhkuseks.

Vajadus luua spetsialiseeritud alad rasedate naiste ratsionaalseks töölevõtmiseks põllumajandusorganisatsioonides. Spetsiaalsed töökojad ja alad peaksid asuma ainult loomuliku valguse ja loomuliku õhuvahetusega ruumides. Ruumi kõrgus peab olema vähemalt 3 meetrit. Põrand peaks olema soe ja mittelibisev jne. Vastavad nõuded esitatakse ka töökohtade korraldusele, tehnoloogilistele protsessidele, puhkeruumide ja võimlemis-, sanitaar- ja hügieeni- ning tarbijateenuste ruumide varustamisele.

Tööandja keeldumise viia rase naine üle teisele tööle, mis välistab kokkupuudet ebasoodsate tootmisteguritega, saab ta kohtusse edasi kaevata. Kui kohus tunnistab keeldumise alusetuks, võidakse teha otsus, millega kohustab tööandjat taotleja teisele tööle üle viima. Pealegi kõikideks tööpäevadeks. Rasedale tuleb maksta keskmise töötasu põhinevat töötasu tööandja kulul, kui see jääb ära haiguslehe esitamise hetkest kuni kohtuotsuse täitmiseni.

Kui rasedad ja alla 1,5-aastaste lastega naised viiakse üle teisele tööle, jäävad neile näiteks osa hüvedest, mida nad nautisid enne üleviimist; nimetatud töö tegemise aeg arvatakse tööstaaži hulka eritingimustest tuleneva pensioni saamise staaži hulka juhtudel, kui üleviimisele eelnenud töö andis õiguse sellisele pensionile. Kui ravi- ja profülaktilise toitumise saav rase viiakse vastavalt arstlikule väljavõttele üle teisele tööle, et välistada kokkupuude tervistkahjustavate toodetega enne rasedus- ja sünnituspuhkust, antakse talle ravi- ja profülaktiline toitmine enne rasedus- ja sünnituspuhkust. ja selle puhkuse ajal.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on üle võetud ka norm rasedate naiste keskmise töötasu säilitamise kohta juhtudel, kui nad läbivad tööajal meditsiiniasutustes kohustusliku arstliku läbivaatuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 254 3. osa).

Muutumatuks jäi ka rasedus- ja sünnituspuhkuse kestus ja selle andmise kord. Eelkõige kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 255 kohaselt antakse töötavatele naistele nende taotlusel ja vastavalt meditsiinilisele väljavõttele rasedus- ja sünnituspuhkust 70 (mitmikraseduse korral - 84) kalendripäeva enne sünnitust ja 70 (juhul komplitseeritud sünnituse korral - 86, kahe või enama lapse sünni korral - 110) kalendripäeva pärast sünnitust koos seadusega kehtestatud suuruse riikliku sotsiaalkindlustushüvitise maksmisega. Töötavatele naistele makstakse sünnitushüvitist kogu rasedus- ja sünnituspuhkuse aja keskmise töötasu ulatuses. Sünnitushüvitiste maksimumsumma terve kalendrikuu eest ei tohi siiski ületada 11 700 rubla.

Rasedus- ja sünnituspuhkust arvestatakse kumulatiivselt ja see antakse naisele täies mahus, sõltumata enne sünnitust tegelikult kasutatud päevade arvust.

Teatud naistekategooriate rasedus- ja sünnituspuhkuse kestust on pikendatud. Tšernobõli katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud naised, kes alaliselt elavad (töötavad) elukohatsooni territooriumil ja kellel on õigus ümberasumisele, samuti naised, kes elasid (töötavad) alaliselt ümberasumisvööndis enne nende ümberasumist teistesse piirkondadesse, antakse 90 kalendripäeva sünnieelset puhkust harrastustegevuse läbiviimiseks väljaspool radioaktiivse saaste territooriumi.

Sama kestusega sünnieelset puhkust võimaldatakse naistele, kes elavad alaliselt asulates, mis on kokku puutunud 1957. aastal tootmisühingus Mayak toimunud õnnetuse ja radioaktiivsete jäätmete heitmisega Techa jõkke, kus keskmine aastane efektiivne ekvivalentkiirgusdoos on praegu üle 1 m 3 V (lisaks üle antud piirkonna loodusliku taustkiirguse taseme).

Rasedus- ja sünnituspuhkuse kestust saab pikendada ka vastavalt Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadusandlikele aktidele. Rasedus- ja sünnituspuhkust antakse vastava raviasutuse väljastatud haiguslehe alusel. Töövõimetusleht väljastatakse alates 30. rasedusnädalast korraga 140 kalendripäevaks (70 päeva enne sünnitust ja 70 kalendripäeva pärast sünnitust).

Tüsistuste, sh teistest linnadest pärit sünnituste korral väljastatakse töövõimetusleht täiendavalt 16 kalendripäevaks sünnitusjärgse ravi- ja ennetusasutuse poolt. Nendel juhtudel on sünnieelse ja sünnitusjärgse puhkuse kogukestus 156 kalendripäeva. Mitmikraseduse korral väljastatakse töövõimetusleht raseduse ja sünnituse kohta alates 28. rasedusnädalast. Samal ajal on sünnieelse ja -järgse puhkuse kogukestus 194 päeva.

Sünnitusele, mis toimub enne 30 rasedusnädalat ja elusa lapse sündi, väljastatakse sünnitusjärgse raviasutuse rasedus- ja sünnitusvõimetusleht 156 kalendripäevaks, surnultsündimise või surma korral lapsele - esimese 7 päeva jooksul pärast sünnitust - 86 kalendripäeva (vt Venemaa tervishoiu- ja meditsiinitööstuse ministeeriumi korraldusega kinnitatud kodaniku ajutist puuet tõendavate dokumentide väljastamise korra juhendi punktid 8.1-8.3 19. oktoobri 1994. a nr 206 ja Sotsiaalkindlustusfondi 19. oktoobri 1994. a otsus nr 21.

Rasedus- ja sünnituspuhkust arvestatakse kogu pideva töökogemuse ja eelkõige põhipuhkusele õiguse andva tööstaaži hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121).

Iga-aastase tasulise puhkuse andmise prioriteedi kehtestamisel on tagatised ka naistele. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 260 kohaselt antakse naisele enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda või lapsehoolduspuhkuse lõpus tema taotlusel iga-aastast tasulist puhkust, olenemata tema tööstaažist organisatsioonis. Väljakujunenud praktika kohaselt tuleb juhul, kui naine ei ole viimase aasta jooksul puhkust kasutanud ja rasedus- ja sünnituspuhkus katab osa järgmisest tööaastast, tema soovil mõlemad kasutamata jäänud summad iga-aastasele rasedus- ja sünnituspuhkusele või lapsehoolduspuhkusele lahkuda. Kui iga-aastane rasedus- ja sünnituspuhkus langeb kokku, antakse põhipuhkus naise soovil pärast sünnitusjärgse puhkuse lõppu või lükatakse edasi teisele kuupäevale.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda artikli 3. osas sisalduvat normi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 171, mis näeb ette, et raseduse varases staadiumis (kuni 12 nädalat) raviasutustes registreeritud rasedatele makstakse ühekordset hüvitist. See aga ei tähenda, et selliseid hüvitisi ei makstaks. Seadusandja kehtestas, et kui rasedad naised lähevad rasedus- ja sünnituspuhkusele, makstakse ülaltoodud tingimuste täitmisel sellist hüvitist 300 rubla.

Rasedatele töölepingu lõpetamisel antavates tagatistes on tehtud mõningaid muudatusi. Seega ei ole töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedatega, kellega sõlmiti tähtajatu tööleping, nagu varemgi, lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel (artikli 1. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Mis puutub naistesse, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping ja kui sellise lepingu tähtaeg lõppes raseduse ajal, siis vastavalt art. 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on tööandjad kohustatud nende naiste taotlusel pikendama nendega töölepinguid kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse saamiseni, mitte võtma neid tööle, nagu oli ette nähtud varasemates õigusaktides (osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 170 lõige 2).

Kui kohus käsitleb nende naiste nõudeid, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel raseduse ajal, ennistab kohus need tööle, olenemata sellest, kas tööandja oli rasedusest teadlik ja kas see jäi raseduse ajal alles. juhtum.

Rasedate naiste vallandamisel organisatsiooni likvideerimise korral abistab neid sobiva töö ja töö leidmisel riiklik tööhõiveamet vastavalt kehtivatele õigusaktidele. Naiste töölevõtmine, kelle tööleping lõppes raseduse ajal, pikendatakse nende avalduse alusel töölepingu tähtaega kuni sünnituspuhkuse õiguse tekkimiseni. See norm annab naistele raseduse ajal täiendava garantii. Selle sättega seoses ei saa tööandja naist vallandada üksnes põhjusel, et töölepingu tähtaeg on möödunud.

| | | | 5 | | | |