Причины увольнения и смены работы в резюме. Причина увольнения в резюме

Даже если вы не укажите в своём резюме причины увольнения с предыдущего места, то об этом могут спросить на собеседовании. Поэтому ответ на этот вопрос надо продумать заранее. Также можно посмотреть пример: причины увольнения с работы для резюме могут подходить сразу для нескольких должностей.

Возможные варианты

Говоря о причинах увольнения желательно быть предельно откровенным. Ведь будущий работодатель может подумать, что вас просто попросили уйти «по-хорошему». Одними из наиболее распространенных формулировок, которые указывают соискатели, являются следующие:

• из-за сложившихся обстоятельств;
• не сошлись во взглядах с руководством;
• низкий уровень заработной платы;
• из-за сокращения должности;
• проблемы в коллективе.

Но такие описания не дают возможности рекрутеру понять, почему этот человек решил уволиться. Поэтому причина увольнения в резюме должна быть указана более конкретно:

• в компании отсутствует возможность карьерного роста в связи со спецификой производства;
• хочу изучать новые направления деятельности, на старом месте работы нет возможностей для профессионального роста;
• мои идеи по повышению производительности труда не нашли отклика, дальнейшая работа стала проходить в условиях недопонимания;
• массовое сокращение штата, закрытие отдела, в котором работал, полная ликвидация предприятия, сокращение должности в связи со сменой специфики работы компании;
• не смотря на приятную общую атмосферу, работа не оправдала моих ожиданий, хоть и была интересной.

Но учтите, если вы уволились со скандалом, то будущий работодатель может это узнать, совершив всего лишь 1 звонок. Поэтому не стоит брать любой пример из предложенных вариантов, лучше дождаться собеседования и попытаться объяснить все устно.

Смена деятельности

Иногда соискатели хотят кардинально изменить сферу своей работы или поменять специфику. В этом случае сформулировать причины увольнения лучше следующим образом.

• Хочу сменить направление деятельности. Компания, в которой я сейчас работаю, занимается исключительно торговлей, а мне хочется попробовать применить свои знания на производстве.
• Смена вида работы, коллектива, направленности компании. Занятие одним и тем же делом на протяжении 10 лет, даже при постепенном расширении обязанностей, приводит к автоматическому выполнению возложенных функций. Из-за этого отсутствуют перспективы профессионального и личностного развития.
• Профессиональный и карьерный рост. На текущем месте трудоустройства отсутствует перспектива смены направления деятельности и возможности карьерного роста.
• Расширение профессиональных обязанностей. Хочу применять свой опыт, умения и знания не как узкий специалист, а как профессионал широкого профиля.

Возможно, рекрутер захочет уточнить и попросит рассказать, к примеру, за рамки каких именно профессиональных обязанностей вы выросли.

Запрещенные ходы

Существует ряд причин, которые лучше не указывать в резюме. Конечно, при разговоре на собеседовании об этом придется вспомнить. Но в беседе у вас всегда будет возможность сказать, что вы поняли свои ошибки и сделали выводы.

Не стоит указывать в качестве причин увольнения следующее:

• не сошлась характером с коллегами;
• не подходил под требования руководства;
• не смог работать с неприятными людьми;
• компания требует регулярно проходить курсы повышения квалификации;
• некомфортные условия труда, ненормированный рабочий день;
• отсутствие возможности роста заработной платы;
• не работаю в одной компании дольше 3 лет;
• фирма укрывается от налогов и платит зарплату «в конвертах»;
• увольнение в связи окончанием испытательного срока;
• меня сократили, хотя я хороший специалист;
• кризис в стране стал причиной моего увольнения.

Конечно, это, скорее всего, и будут реальные причины вашего ухода. Но работодатель увидит при этом конфликтного человека, который не может прижиться в коллективе, не заслужил повышения заработной платы, слишком придирчив и может выдать коммерческие тайны.

Основные правила

Прежде чем разбираться, что писать в резюме о причинах увольнения, подумайте, а так ли это необходимо в вашем случае. Как правило, этот вопрос звучит на собеседовании, где вы можете детально рассказать о том, что заставило вас искать новое место работы.

Если вы ежегодно меняете работу, то рекрутер может посчитать вас «летуном» и даже не пригласит на собеседование.

В этом случае можно указать:

• имею разносторонний опыт во многих сферах, который позволяет быстро адаптироваться и вникать в специфику работу;
• компания «Анжелика» была ликвидирована;
• коммерческий отдел фирмы «Аура» закрыли в связи с реорганизацией производства.

В некоторых случаях много записей в трудовой появляются не из-за неусидчивости сотрудника, а из-за смен формы собственности компании. В этом случае можно не указывать причины увольнения, а в графе опыт работы сделать так:

Такая формулировка показывает, что вы оставались верны фирме на протяжении 5 лет и, несмотря на реорганизации, вас не сократили, не уволили, а даже повысили.

Стоит несколько раз подумать, если вы хотите указать, что, к примеру, увольняетесь из-за:

• неудобного графика работы;
• неудачного месторасположения компании;
• слишком высокой нагрузки на одного сотрудника;
• отказа руководства прислушиваться к вашим инициативным предложениям;
• попыток заставить вас делать больше, чем вы считаете нужным.

Большинство из этих причин можно сказать при интервьюировании во время личной встречи. Но дать необходимо более развернутый ответ. Например, он может звучать так:

Компания перешла с 8 на 12 часовой режим работы. Мне не подходят такие условия труда, поэтому я ищу новое место.

Фирма переехала на новое место в другой конец города, дорога до работы в одну сторону занимает практически 2 часа. Из-за частого попадания в пробки я стал периодически не успевать к началу рабочего дня.

Мои предложения по переходу на компьютеризированный учет вызвали нарекания у руководства. Они решили, что я хочу не оптимизировать процесс и сократить время на обработку поступлений, а ищу возможность облегчить свои обязанности и впустую потратить деньги фирмы.

Но расписывать все указанные нюансы в резюме не стоит. Это только отвлечет рекрутера от вашего опыта и покажет, что вы умеете выделять главное. Поэтому лучше оставить все объяснения для собеседования. В этом документе указывать причины лучше лишь в случае массового сокращения штата, закрытия вашего отдела или полной ликвидации предприятия.

Какую бы работу вы ни искали – психолога в детском саду или директора по продажам, на собеседовании вас почти наверняка спросят, почему вы расстались с предыдущим работодателем.

Очевидно, что, отвечая на этот щекотливый вопрос, важно продемонстрировать свои сильные стороны и произвести положительное впечатление на рекрутёра. Но как это сделать? Читайте советы .

Профессионализм, мотивация, характер…
Многие соискатели склонны рассматривать собеседование как минное поле: напряжённая обстановка, каверзные вопросы. Советуем вам не воспринимать менеджера по персоналу как врага, ведь специалист по кадрам действует в ваших общих интересах, тем не менее ответ на вопрос о причинах ухода с предыдущей работы лучше продумать заранее. Этот момент – один из ключевых на собеседовании. По вашему ответу рекрутёр будет судить и о чертах вашего характера, и о вашей мотивации, и о профессионализме.

Как же показать себя с лучшей стороны, не обманывая при этом работодателя? Эксперты советуют при ответе на такой вопрос не концентрироваться на минусах предыдущей работы, а сделать акцент на том, что вы планируете делать в будущем. «Я хотел бы развиваться в области прямых продаж, но моё предыдущее место работы не давало мне такой возможности, поскольку большую часть времени я вынужден был тратить на работу с документами», — такой ответ гораздо лучше, чем, к примеру, фраза: «Я целыми днями сидел над бумагами, а начальство этого не ценило».

Оставим критику
Продумывая ответ на вопрос о причинах увольнения с предыдущей работы, помните три простых правила. Первое: нельзя критиковать бывшее начальство или жаловаться на коллег. В противном случае весьма вероятно, что рекрутёр сочтет, что вы из той породы людей, которые вечно недовольны всеми, кроме самих себя. Естественно, брать такого кандидата на работу никто не захочет – а вдруг он и на новом месте будет видеть в начальнике врага, а в коллегах – завистников?

Будьте великодушны: не критикуйте бывшего шефа «за глаза», тем более что это не принесёт никакой пользы вашей карьере. О недостатках коллег и начальника лучше умолчать, сосредоточившись на содержании работы и на том, чем вам действительно хотелось бы заниматься. Вместо того чтобы рассуждать о «непрофессиональных коллегах», которые «сами работать не умеют и другим не дают», дипломатично скажите: «Я благодарна бывшему начальству и коллективу, поскольку многому научилась у них. Но теперь мне хотелось бы двигаться дальше, профессионально расти. В нашей маленькой фирме это оказалось невозможным, поэтому я ищу работу в крупной компании». Подобный ответ продемонстрирует рекрутёру, что вы неконфликтный человек с высокой внутренней мотивацией к работе.

Исключением из этого правила может быть ситуация, когда кандидат работал, например, в бюджетной организации, то есть там, где он не мог повлиять на свой уровень дохода путём переговоров с начальством. «Я устроилась медсестрой в детский сад, куда ходит сын, чтобы проводить с ребёнком больше времени. Но вскоре поняла, что с такой зарплатой придётся во многом себе отказывать», — такое объяснение из уст соискательницы, претендующей на должность медсестры в коммерческой клинике, звучит вполне разумно.

Призрак кризиса
Правило третье: будьте осторожны с фразами вроде: «Меня уволили из-за кризиса», «В компании проводилось сокращение штата, и я потерял работу». Кадровики отлично понимают, что с хорошими специалистами компании не спешат расставаться даже в неблагополучные времена, а тем более теперь, когда речь идёт , чем о самом кризисе. Да и оптимизация штата вряд ли напрямую коснётся ценного сотрудника.

Если же такое и в самом деле произошло с вами, постарайтесь объяснить потенциальному работодателю, почему сокращение коснулось именно вашей должности. «Экономические условия были такими, что нашей небольшой компании пришлось экономить на всём. В числе прочего решили пожертвовать event-менеджером, так как бюджет на семинары и конференции был сокращён до минимума. Обстоятельства оказались сильнее, но я благодарна моим бывшим коллегам за опыт», — такого рода объяснение устроит самого придирчивого рекрутёра. Если же у компании сменился собственник, после чего новый директор решил поменять всю команду, объяснить ситуацию менеджеру по подбору персонала будет ещё легче.

Готовясь к собеседованию, учитывайте, что опытный рекрутёр наверняка , тогда как спокойный и искренний ответ, напротив, способен расположить к вам собеседника. Будьте честными, но придерживайтесь правил, о которых мы рассказали, и помните: дипломатия способна творить чудеса.

Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Причина увольнения №11 – большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Причина увольнения №10 – личные факторы

В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.

При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий

Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.

В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.

Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:

• Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
• Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
• Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
• Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.

Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.

Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников

Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.

Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.

Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.

Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса

Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в или условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.

При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.

Обратите внимание

Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.

Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса

Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.

Обратите внимание

Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.

Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Причина увольнения №1 – низкая зарплата

Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.

На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.

В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.

Причины увольнения с работы, как и любые другие элементы трудовых отношений, обуславливаются нормами трудового права. Каждый гражданин нашей страны, достигший трудоспособного возраста и приступивший к трудовой деятельности, должен помнить о своих правах, которые защищает трудовое законодательство Российской Федерации.

Официальные причины увольнения с работы

Трудовой Кодекс РФ, в частности, статья 77, формулирует основные причины увольнения с работы. Их можно условно разделить на четыре группы:

• Расторжение трудового договора (ТД) по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
• Расторжение ТД по инициативе работодателя (ст. 71, ст. 81 ТК РФ);
• Расторжение ТД по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• Другие причины увольнения, не столь часто встречающиеся, как первые три группы, а также особенности расторжения ТД для отдельных категорий работников (статьи 79, 74 часть 4, 75, 73 часть 3 и 4, 72.1, 83, 71, 84 ТК РФ, а также статьи 192, 208, 261, 278, 292, 280, 296, 288, 307, 312, 312.5, 327.6, 332, 336, 336.1, 336.3, 341, 347, 348.11, 348.12, 351.4 ТК РФ).

Существуют также отдельные пункты ТД, другие нормативные акты и федеральные законы, регламентирующие, какие могут быть причины увольнения.

Если уволили с работы без причины. Что делать?

Некоторые руководители не желают тратить свое время на то, чтобы озвучить формулировку основания для расторжения трудового договора с неугодным работником. Если сотрудника увольняют с работы без причины, ему необходимо понимать, как правильно можно отстоять свои права.

Варианты ответных действий работника, которого уволили без объяснения причин, если он уверен в своей правоте:

• Направить бумагу с описанием ситуации и просьбой разобраться в данном деле на имя руководителя организации, в двух экземплярах и с подтверждающими документами;
• Членам профсоюзной организации можно обратиться в профсоюз. Они обязаны защищать привлеченных работников, в том числе от незаконного увольнения;
• Поспешить направить свое дело на рассмотрение в трудовую инспекцию в течение месяца с даты расторжения трудового договора;
• Прибегнуть к помощи прокуратуры, сотрудникам которой в таких случаях вменено в обязанность проводить проверку организации в целях выявления нарушений трудового законодательства;
• Самое действенное, но не самое быстрое решение – это суд. Заявление подается туда также до истечения месяца с даты увольнения. При положительном решении для незаконно уволенного сотрудника, судебные приставы держат на контроле выполнение предписаний суда.

Когда уволили с работы без причины что делать, а что не делать, решает каждый сам для себя. У большинства людей в такой ситуации нет желания тратить свое время и нервы, поэтому они оставляют все как есть и пытаются найти другое место.

Увольняют с работы без причины, последствия для работодателя

Если суд признал увольнение сотрудника не действительным , работодателю выдается исполнительный лист, согласно которому он обязан восстановить несправедливо обиженного работника на своей должности в течение рабочего дня. Сохранение всех первоначальных условий труда и грамотное оформление трудовой книжки проверяется судебными приставами.

Когда сотрудника незаконно уволили с работы, что делать работодателю для реабилитации оного:

• Оформить все документы на восстановление и рассчитаться за время вынужденных прогулов;
• Оплатить не только судебные издержки, но и компенсацию морального ущерба.

В случае неисполнения судебного предписания по возврату человеку рабочего места вследствие незаконной причины увольнения, работодателя могут ожидать штрафные санкции в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Для должностных лиц и ИП он составит от 1 тыс. до 5 тыс. руб., юрлицо может заплатить, помимо расходов на восстановление сотрудника на работе, штраф от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Причина увольнения в анкете

Если увольнение все же состоялось, человеку необходимо найти новое место работы. В резюме для новой организации может оказаться пункт с причинами ухода с предыдущего места работы. Указанная причина увольнения в анкете может не понравиться новому работодателю. В таком случае какая причина увольнения в анкете лучше, проще сформулировать, исходя из записи в трудовой. Даже если фактическая причина увольнения выставляет перед будущим работодателем в неприглядном свете, правильнее будет не скрывать точную формулировку обстоятельств ухода с предыдущей работы – и на словах объяснить, что случилось с вашей точки зрения, обозначив официальную запись.

Почти на любом собеседовании работодатель у вас обязательно поинтересуется причинами увольнения. Даже если у вас не было опыта работы вас могут спросить — что может вас заставить уволится. Сегодня поговорим о том, как правильно рассказывать о причинах увольнения. И какие кандидаты совершают ошибки на этом вопросе.

Зачем спрашивают о причинах увольнения

Смена работы - это очень серьёзный шаг в жизни человека. Особенно если сотрудник работал на предыдущем месте достаточно долго. И ответ на вопрос почему вы покинули предыдущее место работы, даст работодателю понимание о ведущей мотивации сотрудника. Кроме того, этот вопрос позволяет выявить ряд важных параметров:

• Конфликтность сотрудника;
• Лояльность к предыдущему работодателю (а значит, что и к будущему);
• Решающие демотивирующие факторы;

Исходя из того, что человек рассказывает о причинах увольнения можно судить о личностных характеристиках, профессиональных достижениях, ожиданиях, а также опасениях и страхах в связи со сменой работы.

Не врать

Самая частая ошибка кандидата в том, что он пытается соврать при ответе на вопрос о причинах ухода. Это видно, как правило сразу так как причина ухода не вяжется с тем что кандидат говорит о своих целях и ценностях. К примеру кандидат говорит, что ему важен высокий доход, но уволился он потому что не смог сработаться с руководителем. Такая не состыковка говорит любо о том, что сотруднику свойственны нелогичные поступки, либо о том, что он врёт. Пара уточняющих вопросов быстро поставит всё на свои места.

Запомните никогда не врите на собеседовании, как правило умеет выявлять ложь. Эти люди проводят десятки собеседований ежедневно и, скорее всего, намного опытнее Вас в этом вопросе. Даже если вы умело соврёте это может всплыть на следующих этапах найма и результат всё равно будет печальным.

Что делать тем, у кого причина увольнения совсем некрасивая и упоминать о ней не хочется. Прежде всего знайте, что есть вакансии куда берут практически всех. И если вы совершили ошибку на предыдущем месте работы, не стоит этого скрывать, нужно просто начинать всё с нуля и снова зарабатывать репутацию. Я бы честно сознался во всём что было со мной и рассказал бы какой урок я из этого извлёк. Уверен, что найдётся работодатель, который оценит такую честность.

Какую причину увольнения стоит озвучивать на собеседовании

На самом деле плохих причин увольнения почти не бывает, чаще встречается некачественное доведения причины до рекрутера. Сразу оговорюсь что это не касается тех, кто уволен за воровство и т.п. Собеседование - это , компании работодателю. Чтобы продажа осуществилась, нужно знать . Если кратко, то нужно соблюдать следующие правила:

• Избегаем предлогов «не». Запрещенные слова: не сработался, не смог, не давали, не хотели и т.п.;
• Все минусы переводим в плюсы. Не рассказываем о трудностях, рассказываем о том, чего хотите достигнуть;
• Не ругаем предыдущего работодателя и начальника. Это никто не оценит;

Одну и туже причину увольнения можно озвучить совершенно по-разному. Можно сказать: «мне не давали и мешали», а можно «я хотел расти и развиваться». Первое звучит как жалоба, второе как нормальная позиция взрослого человека. Если вы обдумаете все слова, которые собираетесь произносить и переведёте их из минусов в плюсы, то получится то что вам необходимо и при этом абсолютно правдиво.

Примеры причин увольнения с работы

Не забывайте про логику если вы до этого трудились в крупной федеральной компании, где много возможностей, то в рассказ что там не было вариантов карьерного развития никто не поверит. Поверьте, работодатели отлично знают конкурентов, и понимают рынок труда в целом. И нелогичные вещи будут бросаться в глаза.

Назвав причину увольнения, вам следует быть готовым к уточняющим вопросам. Это нормально, если работодатель хочет понять мотив полностью он будет задавать столько вопросов сколько потребуется. Вам нужно быть готовым рассказывать о причине так подробно как это потребуется исходя из вышеуказанных параметров.

Человек увольняется не из-за одной конкретной причины, а исходя из-за комплекса факторов. Рекрутер, зная и понимая это может захотеть услышать больше причин. Поэтому рекомендую перед собеседованием составить список из хотя бы 3х причин.

Хорошие причины увольнения

Есть причины увольнения, которые не вызывают лишних вопросов у работодателя. Такие причины будут хорошо восприняты и если выменяете работу по таким причинам, то у вас нет поводов для волнения при вопросе почему вы ушли с предыдущего места работы?

К таким причинам можно отнести:

• Смена места жительства;
• Прекращение деятельности вашего предыдущего работодателя;
• Смена графика работы по семейной необходимости (уход за ребёнком или другим членом семьи);
• Финансовые трудности компании, в случае если они являются достояние гласности. Если данный в открытых источниках нет, то о таких вещах рекомендую не упоминать;