Период адаптации прошел. Сколько нужно времени для полной адаптации персонала

25.09.2019

Период, в течение которого человек приспосабливается к новым , изучает корпоративные правила и стандарты, называется адаптацией.

Каждая компания разрабатывает и внедряет свои методы и приемы, помогающие в скорейшей адаптации нового работника. Цель этих методов – создать условия, при которых процесс приспособления пройдет гораздо быстрее, после чего человек начнет работать с отдачей.

Если этого не происходит, у новичка может возникнуть сразу же после принятия на работу. Внедрение программы адаптации может снизить текучесть кадров, четко представить перед сотрудником его профессиональные задачи, сократить время естественной приживаемости нового сотрудника.

Процесс адаптации – двухсторонний процесс. С одной стороны сотрудник, который устраивается на работу, берет на себя ответственность за принятое им решение. С другой стороны предприятие, нанимая новичка на работу, берет на себя обязательства.

Виды адаптации

К основным видам адаптационного периода относятся:

По типам индивидуального восприятия новичком процесс адаптации можно также разделить на несколько видов:

Отрицание. Это происходит, когда сотрудник не согласен с ценностями фирмы. Стандарты и правила компании идут вразрез с его убеждениями. В таких случаях человек увольняется в первый же месяц работы.
Конформизм. Новичок принимает все, что предлагает компания. Такие люди составляют основной костяк организации.
Мимикрия. Сотрудник принимает второстепенные нормы и не принимает основные. Такие люди составляют группу риска, они готовы уволиться в любой момент.
Адаптивный индивидуализм. Сотрудник принимает основные нормы и правила, но отдаляется от некоторых второстепенных, сохраняя свою индивидуальность. Такие сотрудники неплохо и долго работают в компании.

Адаптация, которая грамотно разработана и проведена, позволяет:

Уменьшить текучесть кадров на 30-40%
Взрастить сотрудника, который понимает свои задачи и отлично выполняет их
Сформировать коллектив сплоченный и дружный

Кроме того, при правильно разработанной системе руководство компании может выяснить, есть ли проблемы в , а у наставников и руководителей сформировать управленческие качества.

Приемы адаптирующегося человека

Напишите свой вопрос в форму ниже

Давайте разберемся, почему новые перспективные сотрудники увольняются, не проработав и пары недель?

Первая причина – завышенные ожидания по отношению к новому рабочему месту.

Вторая причина – сложность его интеграции в коллектив. Если в компании высокая текучесть кадров, скорее всего, плохо налажен процесс адаптации новых сотрудников.

Нужно понимать, что в каждой компании, на любом рабочем месте есть свои плюсы и минусы, положительные и отрицательные моменты. Всем известна пословица: «Хорошо там, где нас нет», поэтому в самом начале работы новый сотрудник должен понимать, какой баланс положительного и отрицательного существует в данной компании. Отдельный кабинет или большая комната, в которой работают несколько сотрудников, режим рабочего дня, частота встреч с руководством – все имеет большое значение для комфортной и плодотворной работы. Не все, например, могут сосредоточиться, если рядом сидящие сотрудники говорят по телефону.

Одни и те же условия работы для одного человека могут показаться невыносимыми, а для другого – идеальными.

Одно из важнейших условий успешной адаптации – новичок не должен быть предоставлен сам себе, у него должен быть наставник, который будет курировать, отвечать на вопросы, помогать новому коллеге войти в трудовой ритм компании.

В основном мы будем говорить об адаптации продавца в новом коллективе. Поэтому давайте договоримся, что для простоты мы будем называть продавцом и продавца-консультанта, и менеджера по продажам, и специалиста по продажам, и других работников, связанных с продажами. Как правило, люди всех этих профессий являются посредниками между магазином и покупателем. В данном случае это главное.

Многие считают, что стать продавцом может каждый. Что здесь сложного? Встал за прилавок – и ты уже продавец.

Так, да не так. Во-первых, продавец продавцу рознь. Продавец кондитерских изделий, продавец одежды, продавец мебели и продавец элитной недвижимости для успешной работы должны обладать совершенно разными знаниями и умениями. И дело не только в том, что булка хлеба стоит 20 рублей, а особняк в Подмосковье – 20 000 000 рублей. Речь идет о разной специфике работы с каждым клиентом. Для грамотной работы, безусловно, нужны знания. Эти знания и умения как раз и передаются от наставника к новому сотруднику.

Программа адаптации нового сотрудника в организации

Чтобы облегчить сложный процесс адаптации нового сотрудника, нужны определенные усилия и специализированные программы. В программе адаптации перечислены конкретные мероприятия, которые проводит наставник, ответственный за новичка.

Сначала нужно определить, какие знания и навыки уже есть у нового сотрудника, оценить его опыт работы, выяснить черты характера. После этого для каждого новичка разрабатывается индивидуальная программа адаптации. Ее содержание определяется руководителем подразделения, в котором будет работать новый сотрудник, так как в каждом подразделении свои методы работы, свои особенности и алгоритмы решения поставленных задач, которые новичок должен усвоить. Программу стажировки утверждают все работники, которые участвуют в проведении обучения.

Программа адаптации нового сотрудника обычно делится на общую и специальную. Общая программа адаптации включает в себя знакомство с компанией в целом, ее , имиджем. На данном этапе у нового сотрудника формируется гордость за причастность к команде. Этому способствуют участие в корпоративных ритуалах, знакомство с девизом, гимном, вручение единой рабочей одежды. «Корпоративный дух» воспитывается через приобщение работника к задачам и миссии компании. В его формировании важна роль опытных сотрудников.

После того как новый сотрудник изучил общую программу адаптации, нужно переходить к следующему этапу.

Специальная (специализированная) программа охватывает круг вопросов, которые связаны с конкретным подразделением или рабочим местом. На данном этапе непосредственный и вышестоящий руководители и сотрудники разъясняют новому сотруднику специфику работы и конкретные задачи, стоящие перед подразделением.

Примерный план специальной программы адаптации нового сотрудника

Функции подразделения:

Цели и приоритеты
Организация и структура
Направление деятельности
Взаимодействие с другими подразделениями компании

Обязанности и ответственность:

Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов
Разъяснение важности данной работы для компании в целом, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в компании в целом
Нормативы качества выполнения работы и основные критерии оценки качества ее выполнения
Длительность и расписание рабочего дня
Дополнительные обязанности (например, замена отсутствующего сотрудника)

Процедуры, правила, предписания:

Виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней
Отношения с местными и общегосударственными контролирующими органами
Правила, характерные только для определенного вида работ или конкретного подразделения
Правила техники безопасности
Информирование о несчастных случаях и авариях
Стандарты санитарии и гигиены
Правила взаимоотношения с работниками других подразделений
Правила поведения на рабочем месте
Ответственность за нарушения
Нормы перерывов в работе (перекуры, обед)
Телефонные переговоры личного характера в рабочее время
Использование оборудования
Контроль и оценка исполнения.

Обязательно предусмотрите в программе адаптации мероприятия, которые помогут преодолеть барьеры отчужденности между сотрудниками. Предлагаем такие варианты знакомства с компанией:

Разместите на стендах объявления с информацией о новых сотрудниках
Отправьте родственникам новичка поздравительную открытку в связи с его трудоустройством в компанию
Выдайте буклет, в котором содержится следующая информация:
- история филиала, организационная структура
- правила внутреннего распорядка
- список членов административной группы с указанием внутренних телефонов
Познакомьте новичка с сотрудниками подразделения
Проведите экскурсию по офису и хозяйственным помещениям

Все вопросы, связанные с адаптацией новых сотрудников, целесообразно зафиксировать в «Положении об адаптации».

Контроль процесса адаптации нового сотрудника

Контролируйте процесс адаптации нового сотрудника в течение достаточно длительного времени. Если компания небольшая, и в ней нет специалиста по обучению персонала, с новыми сотрудниками должен работать руководитель направления и наставник из числа опытных сотрудников.

Успех адаптации нового сотрудника в коллективе во многом зависит от того, как отнесутся к новичку коллеги. Сотрудники, которые давно работают в компании («ветераны»), опытны, много знают и умеют, и могут стать настоящими наставниками для новичка, с первых дней наладить общение и взаимодействие и получать от него реальную помощь. Нужно только правильно их мотивировать и повышать самооценку. «Дедовщина» в коммерческой компании недопустима – она приводит к убыткам.

Руководители компании должны подчеркивать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного роста, поощрять морально и материально. Действительно, месяц практической работы в реальном времени с опытным и знающим сотрудником компании для новичка будет намного полезнее, чем курсы повышения квалификации и тренинги, на которых, как правило, проводят теоретики, а не практики.

Учитывайте и должность, на которую вы принимаете нового сотрудника – от этого также зависит подход к адаптации. Если речь идет о руководителе, он не должен выглядеть растерянным даже в первые дни работы на новом месте – это может привести к потере его авторитета среди коллег и подчиненных. Поэтому новичок на руководящей должности должен получить максимум информации о компании и своих должностных обязанностях еще до того, как приступит к работе.

Срок адаптации нового сотрудника на рабочем месте зависит от его личностных качеств и успешности проведения адаптационных мероприятий. Для того чтобы оценить эффективность адаптации новичка, он должен сдать зачет по каждой пройденной теме и итоговую аттестацию по окончании периода адаптации.

От результатов итоговой аттестации зависит сумма вознаграждения наставников (руководителей), которые работали с новым сотрудником (систему стимулирования наставничества имеет смысл разработать заранее и ознакомить с ней потенциальных наставников и руководителей).

Специалист отдела персонала должен ежедневно контролировать процесс вхождения нового сотрудника в должность, беседовать с ним, чтобы выяснить, насколько он удовлетворен работой, как его принимает руководство и коллектив, есть ли трудности во взаимодействии с ними, имеет ли место психологический дискомфорт.

Специалист отдела персонала также регулярно беседует с наставником нового сотрудника, своевременно принимает необходимые меры, если появляются какие-то проблемы в ходе адаптации.

Одним из эффективных способов получения обратной связи от новичков является проведение так называемых «круглых столов», в работе которых принимают участие специалист отдела персонала, наставник, начальник отдела, новый сотрудник.

«Круглые столы» проводятся дважды за период адаптации – сразу после окончания обучения и сдачи итоговой аттестации, и после трех месяцев работы. При проведении «круглого стола» очень важно создать доверительную обстановку, чтобы каждый участник мог откровенно высказать свое мнение по всем вопросам.

После проведения «круглого стола» специалист отдела персонала анализирует его результаты и знакомит с выводами руководителя подразделения и наставников. По результатам совещания с руководством составляется план мероприятий для устранения причин, мешающих успешной адаптации сотрудника на рабочем месте, если они были выявлены.

Чтобы оценить уровень социально-психологической адаптации новичка в коллективе целесообразно провести анкетирование. Это дает возможность каждому сотруднику быть услышанным, почувствовать значимость своей работы.

Очень хорошо зарекомендовали себя встречи наставников (менеджеров) всех подразделений компании по вопросам качества преподавания, во время которых каждый участник может высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать новички, закончившие обучение. Мнения наставников, анализ результатов работы сотрудников, прошедших программу адаптации, помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности, разработать дополнительные программы.

У каждой компании есть свои стратегии презентации своих товаров и услуг, показывающие их преимущества и достоинства для потребителей. Но далеко не все также вдумчиво относятся к удержанию перспективных сотрудников, прошедших через «сито» отбора, а значит, способных приносить прибыль.

Высокая текучесть кадров - это всегда результат целой серии ошибок. Но лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Выстроенная под конкретные задачи бизнеса система адаптации новых сотрудников в сочетании с грамотным отбором персонала позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и компания остались в выигрыше.

Как в вашей компании проводится адаптация новых сотрудников? Пожалуйста, расскажите в комментариях.

Адаптационный период для нового работника на месте, это время, которое играет важную роль не только в начале работы, но и для последующего сотрудничества.

Сроки этого периода могут быть самыми разными и чем быстрее работник вольется в коллектив и вникнет в работу, тем проще будет и ему, и окружающим. О том, что такое адаптационный срок, для чего он необходим и как правильно ввести нового работника в курс дел – поговорим в сегодняшней статье.

Что такое адаптационный период?

Адаптационный период – определенный временной отрезок, в течении которого сотрудник осуществляет выполнение ряда задач, для упрощения и максимальной автоматизации работы в будущем.

Обычно адаптационный период совпадает с . Длительность такого периода обычно составляет 3-12 месяцев. В некоторых случаях может потребоваться более длительный срок, либо же наоборот, работник освоится раньше.

Адаптационный период в целом может включать в себя следующие задачи:

Знакомство с коллективом;
Освоение культуры и этики коллектива;
Освоение навыков и приемов работы;
Ознакомление с внутренним регламентом организации;
Изучение партнеров и клиентов компании;
Освоение возможности карьерного роста;
Изучение иных навыков, необходимых в работе.

Таким образом, адаптационный период позволяет максимально подробно изучить компанию, коллектив, специфику работы, а также решить и сотруднику, и руководителю, возможно ли продолжение сотрудничества сразу после испытательного срока.

Если разделять адаптационный период по методам подхода, то можно выделить следующие его стороны:

Психологический метод – вливание в коллектив, установление дружеских и уважительных отношений, установка уровня субординации с руководством и так далее;
Профессиональный – получение основных навыков для работы и освоение принципов политики компании в целом;
Организационный метод – изучение сети взаимодействия с другими компаниями, отделами, филиалами. Получение навыков карьерного роста;
Режимный – метод, позволяющий привыкнуть к новому ритму работы и темпу выполнения задач.

Исходя из описанного выше, адаптационное время – способ быстро научить работника основным принципам и методам работы, познакомить с коллективом, понять основные правила корпоративной культуры и этики, а также наладить отношения с окружающими, стать неотъемлемым звеном одной команды.

Поэтому правильная адаптационная подготовка – залог быстрой адаптации сотрудника и квалифицированного выполнения им своих должностных обязанностей.

Кто должен проводить адаптацию

Правильная программа адаптации позволяет работнику быстро освоиться.

Адаптационную работу с сотрудником может проводить любой член коллектива. Обычно наставника назначают из наиболее активных и добросовестных работников компании. Но если речь идет о большой корпорации, то в данном случае работа по новичка может быть возложена сразу на несколько лиц.

Приведем пример распределения адаптационной работы:

Начальник – подготавливает все должностные инструкции для сотрудника, организует ему удобное рабочее место, занимается всеми документационными вопросами, вводит работника в курс дела;
Кадровый работник – извещает работника о дате выхода на работу, собирает документы для руководителя, предоставляет новому сотруднику все необходимое для работы (канцелярию или инструменты), знакомит сотрудника с коллективом;
Наставник – человек, который на данном этапе является главным направляющим сотрудника. Именно от того, как сложатся отношения с наставником, от его компетенции и знаний будет зависеть скорость адаптации сотрудника и его профессионализм, а также вся дальнейшая карьера.

В целом, обычно процесс адаптации проходит достаточно хорошо, если руководителем приложены для этого все необходимые усилия. Грамотные руководители всегда стараются в полной мере предоставить новому работнику все необходимые условия для правильной и своевременной адаптации.

Верно проведенная адаптация работника позволяет:

установить гармоничные отношения в коллективе;
раскрыть в полной мере потенциал сотрудника;
позволить работнику занять удобное место в иерархической системе компании;
увеличить возможность развития специалиста в профессиональной сфере;
получить сплоченный и ответственный коллектив;
значительно повысить производительность труда;
повысить ответственность сотрудников и пунктуальность, а также решить многие другие задачи.

Кроме того важно помнить, что неправильная адаптация или же ее полное отсутствие как таковой, это верный путь к апатии, депрессии, плохому настроению сотрудника и многим другим проблемам. Кроме того, неважные или того хуже враждебные отношения в коллективе – прямой путь к крушению компании.

Плохие отношения между сотрудниками приводят к постоянным ссорам, некачественному выполнению работы, отсутствию ответственности, а также к безынициативности работников. Поэтому своевременное и грамотное проведение адаптации – ключ к успеху не только для нового сотрудника, но и для руководителя.

Важно понимать – для каждого человека, ввиду его психологических и психофизических особенностей срок может быть самым разным. Поэтому устанавливать жесткие рамки адаптации не стоит.

Обычно, адаптационный период заканчивается оцениванием возможности работы в компании, как сотрудником, так и работодателем. И если работник с удовольствием остается работать, значит начальник все сделал правильно.

Если все пошло не так

Нужно внимательно следить за работником в период адаптации.

Нередко возникают и ситуации, когда работник никак не может привыкнуть к работе и коллективу. Сигнализировать об этом могут следующее:

Нежелание сотрудника выполнять новые задачи;
Апатия к работе в целом;
Отношения в коллективе становятся натянутыми, к новичку относятся предвзято;
Клиенты или же партнеры жалуются на некомпетентность сотрудника;
Работник и руководитель никак не могут найти общий язык.

Помимо этих причин есть и масса других, но все они направлены исключительно на негатив – работа сотруднику не в радость и для компании приносит только негативные последствия.

Происходить подобное может по двум основным причинам – неправильно проведена адаптация работника, либо же сам специалист некомпетентен в своей области. И в том и в другом случае, руководителю следует принять меры по исправлению ситуации.

Например:

открыто поговорить с работником о сложившейся ситуации и своих недовольствах, выслушать точку зрения сотрудника;
предложить работнику пройти обучение по специальности;
сменить тактику адаптации новых сотрудников;
провести беседы с коллективом и так далее.

Методов исправления ситуации достаточно много и от того, насколько инициативна каждая сторона зависит исход дела.

В целом же, если обе стороны ведут себя апатично, то рано или поздно это приведет к расторжению .

Сотруднику следует вести себя корректно.

Для того, чтобы правильно и успешно пройти адаптационный период и , нужно выполнять некоторые универсальные рекомендации.

Приведем лишь некоторые примеры «правильного» поведения на новой работе:

Доброжелательное отношение к коллегам;
Отсутствие предвзятости в любой ситуации;
Вежливое и корректное общение даже при конфликтных случаях;
Максимальное повышение уровня профессиональной квалификации;
Пунктуальность;
Субординация;
Аккуратное выполнение работы в любом случае;
Позитивное отношение к жизни вообще и к работе в частности.

Помните, нет универсальных рецептов для успешной адаптации новичка, есть только желание сделать адаптационный период максимально коротким и результативным.

И в зависимости от того, насколько и работник и руководитель захотят реализации всех своих профессиональных навыков зависит результат их совместного труда.

Из этого видео вы узнаете все об адаптации персонала.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Но адаптация происходит и у всех остальных членов семьи. Не только у матери в ее новой роли, но, конечно же, и у отца ребенка, и у старших детей в семье, и у бабушек с дедушками.

Период новорожденности - кризисный для семейной системы.

Также как, помните, я рассказывала вам, что стрессы бывают не только от негативных событий в жизни, но и от положительных изменений, также и здесь - хоть в семье и случилось огромное счастье, потряхивать будет всех.

И это нормально:

вам может быть страшно, неуверенно, обидно, злостно, одиноко, отчаянно, беспомощно, или у вас резкие перепады настроения;
чувство разочарования в себе или своих близких, состояние жертвы - «мне никто не помогает, меня никто не понимает»;
ощущение, что «я не справляюсь, я плохая мама, зачем я вообще на все это пошла...»;
нормально не высыпаться, потерять себя в пространстве координат (мой сакраментальный вопрос после того, как я со слезами выговаривалась в свою пятиминутку по телефону с близкой подругой-сестрой, выдавая отчет о дне с тремя малышами, младшему из которых было дней 5, а старшему 5 лет, говорить: «В общем, с детьми я справляюсь, но мне непонятно, а где во всем этом я?»).

Здесь важно - быть бережной к себе, разрешать себя чувствовать, что чувствуется, организовать себе систему помощи и поддержки.

Нормально, что муж вдруг из ширококрылого защитника семьи сам будто превратился в инфантильного мальчишку, отлынивающего от уроков, и пытается спрятаться за своими недомоганиями, повышенной работой или каким-то эмоциональным отчуждением. Ему тоже ново и непривычно все происходящее, ответственность, как кажется большинству мужчин, и, в общем-то, правомерно, у него возросла, как минимум - по материальному обеспечению, это может вызывать страх. Хотя по факту эта ответственность нарастает по мере роста ребенка, не все и сразу падает на плечи, но кажется-то, что вот, уже!

Муж тоже как будто за всей этой бытовой суетой теряет контакт со своей женой, может не понимать до конца, в чем он пригоден, быть усталым или раздражительным, потому что появляются новые тревоги, потому что столкновение со многим новым и неизвестным особенно мужчину фрустрирует, ему же важно быть ведущим, быть опорой, а тут как на него опираться, когда он и сам в растерянности. Да еще и такое социальное повышенное ожидание, как давление, что он особенно должен поддерживать сейчас жену. Так-то оно и есть, но ему тоже необходим ресурс, откуда брать эти эмоциональные силы.

Здесь важно давать возможность и мужу восстанавливать силы, чтобы у него были силы поддерживать вас. Мужчинам часто в качестве антистресса нужно «смотреть на огонь», давно доказанный факт - в современном мире это компьютерные игры, рыбалка, пиво с друзьями. Дайте ему возможность восстановиться, но не так, чтобы он ушел в это с головой и не вернулся.

Нормально, что бабушки и дедушки становятся чрезвычайно настырными в связи с нереализованными в их родительстве амбициями или, наоборот, в связи с попыткой исправить ошибки, допущенные, на их взгляд, в воспитании и уходе за вами в детстве. Нормально повышенное с их стороны количество обид в связи с чувствами непризнанности или ненужности их заботы и т. д.

Здесь важно - выстраивать границы со старшим поколением и находить именно вашу, гармоничную точку в том, чтобы принимать помощь и при этом не оказаться в западне синдрома крадущей матери, когда бабушка с большой охотой «отжимает» у вас ребенка и радость материнства. Искать границы в том, чтобы выслушивать советы и при этом иметь свободу не следовать им и выбирать самой, по своим ценностям, впервые только нащупываемым и тщательно вытруживаемым в материнской душе.

И, конечно, это совершенно нормально - когда старшие дети попадают в регресс и все их потенциально слабые «места» вылезают наружу: кто писался при стрессе и усталости - начинает писаться, хотя этого не было уже полгода, а то и год как, кто склонен к истерикам - закатывается нынче по полу, кто агрессор - становится просто невыносимо упрямым и злым. И главное, практически все старшие превращаются в малышей - вдруг резко перестают мочь делать то, что давно уже умеют, просят так же носить их на ручках, а то и дать молочка из груди. Это нормально все.

Важно старшим детям оставить какие-то символы того, что в их жизни, хоть и изменилось многое, но далеко не все. Ярким символом этого явления было то, как я накануне родов читала старшим малышам книгу о Мумитроллях, а вечером другого дня - между которыми как раз таки и случились роды третьего - продолжила читать эту же книгу, главу следующую. Сохранить ритуальность, в которой ребенок бы чувствовал близость с вами, которая у вас означает контакт.

А еще важно и ребенку разрешать чувствовать все, что он чувствует, проговаривать это, выражать. И разрешить ему быть маленьким и немощным - прямо бровью не вести, как будто он и вправду малыш, которому необходимо молоко. Все само прекратится в скором времени, даже самая большая придурь, правда.

Три мантры адаптационного периода

Три мысли я держала в голове, когда становилось особенно трудно, три опоры, которые мне помогли устоять в своем позитивном материнском состоянии, ими я и с вами поделюсь.

Это пройдет

Не вестись на трудности переходного периода, как будто это фиксированная картинка вашего семейного дурдома, это очень пластичный период наподобие такого, как когда чаинки в чае ложкой взбаламутили. Теперь им надо осесть на дно как-то заново, не считайте эту бурю в стакане вечной. Как я написала себе в те сложные дни: «Я сейчас не я, Рой не Рой, Юра не Юра». Сейчас все не в себе.

Это временно

Продержаться в жестком таком режиме нужно максимум год. Год относительно всей жизни - ну вообще ерунда. Период же пеленок-памперсов и невысыпания, молочных рек и колик совсем короткий - максимум месяца три, но именно в него происходит все самое сладкое, которое никогда в жизни больше не повторится.

Это вклад

Этот период стоит прожить стойко. Это вклад в крепость семьи, в близкие отношения со старшим ребенком и его нетравмированность, вклад наконец в самого младшего.

Этакий дивиденд, когда вложишься много в привязанность и в близость вначале, дальше проще, чем если разбирать уже наросший ком из неудовлетворенных потребностей в любви, принятии и заботе в семье, особенно с младшими так.

И да, кстати.

Кто сейчас младший? Или о жонглировании в период адаптации

Очень горжусь я емкостью этого вопроса.

Многие ищут ответ на этот вопрос, а может, и сразу недоумевают: конечно, младший в семье малыш, и тогда как выстраиваться приоритетам в очереди на внимание и вклад сил?

Кто-то говорит, что на первом месте должен быть муж, а потом ребенок, кто-то говорит, что ребенок маленький сейчас, поэтому его интересы сейчас должны все перевешивать, а что если при этом в семье есть еще дети, и то, что они стали старшими, не сделало 2-3-летнего малыша в мгновение ока взрослым ребенком? А кто-то скажет, что прежде всего на первом месте у себя должна быть ты - и как соблюсти тут грань с эгоизмом?

Мне кажется, ответить на этот вопрос единожды просто неразумно, это будто сделаться непластичным, невосприимчивым к реальности, к живой жизни (простите за тавтологию).

Приоритетность касается не только членов семьи, но и зон ответственности - дом, например, еще сюда входит.

Расстановка приоритетов должна происходить в КАЖДЫЙ момент времени, не единоразово. Не всегда дети, не всегда дом, не всегда муж на первом месте. Все эти вещи - первые.

Но в каждый момент времени кому-то из них нужно больше поддержки и внимания, а кто-то еще способен потерпеть на предыдущем заряде энергии. Отсюда и родился образ жонглирования: мы ловим те шарики, которые сейчас уже скоро упадут, хотя те, что повыше в воздухе, также необходимо поймать.

Каждое утро я просыпалась и задавалась смешным, но важным вопросом: кто сегодня у нас в семье слабое звено? Кто больше всего нуждается в маме? Мама в данном случае - это не я, как личность, и вообще может быть не я как таковая, мама - это целое понятие такое, «мама».

Малыш, потому что у него колики? Да, однозначно. Или вот он лежит-гулит и улыбается, и все хорошо у него, зато старший ребенок приуныл, с самого утра явно не в настроении, плаксив и раздражителен - не нужно ему на это начинать внушать, что у него теперь есть младший братик или сестра, поэтому он должен потерпеть, - берите мелкого под мышку и идите играть со старшим. Он - сейчас «младший».

Но в «маме» может нуждаться и муж, и тогда нужно обратить свое внимание и силы на контакт с ним, на напитывание его, вот это «взять его на ручки».

Но самое главное во всей этой истории - не забывать, что самой маленькой можете сегодня оказаться и вы сами. И тогда мир не рухнет, ребенок не травмируется, связь не разрушится, если всего один день вы будете жить в более расслабленном режиме, зато давая возможность себе восстановиться, чтобы потом напитывать того, кто на следующее утро окажется младшим.

Это требует некоторого внимания. Знаете, как в системе наведения порядка в быту - флай-леди - есть такое понятие - «горячая точка» - что-то, на что нужно обращать внимание постоянно и проводить профилактические меры до того, как в ней случится взрыв беспорядка? Также и здесь - горячей точкой может стать один из членов семьи, это просто можно и важно отслеживать.

А всех вместе одновременно «взять на ручки» не получится - технически не поместятся, даже на виртуальных, энергетических «коленках», а вот надорваться так, что потом будет взрыв, - к сожалению, возможно.